LONDON (IT BOLTWISE) – Deutschland verzeichnet 2025 einen neuen Höchststand beim Krankenstand. Im Schnitt waren Beschäftigte 14,6 Tage krankgeschrieben, und die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liefert dafür inzwischen deutlich präzisere Daten. Die Bundesregierung plant für 2026 eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag sowie ein Ende der telefonischen Krankschreibung. Der Streit dreht sich vor allem um Bürokratie-Lasten, Beweishürden und den Umgang mit Kurzzeitausfällen.
Der Krankenstand in Deutschland ist laut Statistischem Bundesamt im Jahr 2025 auf ein neues Hoch gestiegen. Im Schnitt waren Arbeitnehmer 14,6 Tage krankgeschrieben; in einzelnen Fällen melden Krankenkassen Werte von bis zu 20 Fehltagen pro Jahr. Die Diskussion um Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bekommt damit neuen Zündstoff, zumal die Zahlen nicht nur auf eine tatsächliche Zunahme hindeuten müssen, sondern auch davon geprägt sein können, wie Krankmeldungen erfasst werden. In der Praxis spielt dabei die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) eine zentrale Rolle: Seit ihrer Einführung 2022 erfassen Ärztinnen und Ärzte Krankmeldungen deutlich strukturierter, wodurch Statistik und Auswertung nach Angaben im Bericht genauer werden. Schätzungen zufolge gehen 40 bis 60 Prozent des Anstiegs auf diese präzisere Erfassung zurück.
Damit stellt sich eine zweite, meist unbequemere Frage: Wie viel des Fehlens ist genuine Arbeitsunfähigkeit, und wie viel „Blaumachen“? Die Dunkelziffer dürfte hoch sein, heißt es in den vorliegenden Ausführungen, und als Anhaltspunkte werden Umfragewerte genannt, nach denen mehr als 25 Prozent der Befragten bereits mit falschen Angaben der Arbeit fern geblieben sein sollen. Konkreter wird es mit Zahlen einer Krankenkasse (rund 60 Prozent melden demnach, sie hätten sich trotz Fitness-Gefühl krankgemeldet), während bei 7 Prozent das offenbar sogar häufiger vorkommt. Für Arbeitgeber ist diese Gemengelage entscheidend, weil Maßnahmen gegen Verdachtsfälle rechtssicher und verhältnismäßig bleiben müssen: Eine pauschale Unterstellung ist juristisch riskant, auch wenn die betriebliche Erfahrung manchmal anders wirkt.
Rechtlich lässt sich der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht als unverrückbar betrachten. Das Bundesarbeitsgericht hat schon vor Jahren herausgestellt, dass dieser Beweiswert nicht absolut gilt, sondern unter bestimmten Umständen erschüttert werden kann. Ein klassisches Beispiel, das auch hier genannt wird: Kündigt ein Arbeitnehmer und wird genau für die Dauer der Kündigungsfrist krankgeschrieben, dann kann das – bei passenden Zusatzumständen – ernsthafte Zweifel begründen. Genau diese Linie hat zuletzt das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 7 SLa 54/25) erneut aufgegriffen: Ein Omnibusfahrer meldete sich nach einem Konflikt über neue Dienste und der Rückgabe seiner Arbeitsausrüstung krank. Das Gericht sah den Beweiswert als erschüttert an und verlangte, dass der Arbeitnehmer konkret darlegt, welche gesundheitlichen Einschränkungen vorlagen und welche Medikamente verordnet wurden; fehlt dieser Nachweis, entfällt die Entgeltfortzahlung. Für Unternehmen bedeutet das: Verdachtsmomente müssen konkret sein, und die Gegenargumentation muss sich auf Tatsachen stützen, nicht auf Bauchgefühl.
Vor diesem Hintergrund zeigt die geplante Gesetzesänderung, warum Arbeitgeber und Verbände das Thema jetzt stärker „an der Front“ diskutieren. Die Bundesregierung will Krankmeldungen künftig strenger handhaben: Für 2026 ist ein Gesetz vorgesehen, das eine generelle Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag festschreibt. Bisher gilt gesetzlich als Regel der vierte Tag, sofern der Arbeitgeber keine frühere Vorlage verlangt. Ebenfalls soll laut den Angaben die telefonische Krankschreibung, die während der Pandemie-Zeit möglich war, wieder abgeschafft werden. Wirtschaftsverbände wie vbw unterstützen die Pläne und nennen die Maßnahme als wirksames Instrument gegen Kurzzeiterkrankungen; auf der anderen Seite warnen Gewerkschaften und Sozialverbände vor erhöhtem bürokratischen Aufwand. Bernhard Stiedl vom DGB Bayern spricht dabei von Mehrarbeit, Hans-Josef Hotz vom VdK Baden-Württemberg ergänzt, dass Misstrauen die Wirtschaft nicht voranbringe, weil die meisten Krankmeldungen auf tatsächlicher Arbeitsunfähigkeitslage beruhten.
Für die Umsetzung im Arbeitsalltag ist dabei weniger entscheidend, wie laut die Debatte geführt wird, sondern welche Instrumente bereits heute rechtlich nutzbar sind. So lässt sich eine frühere AU-Vorlage oftmals über vertragliche Regelungen oder Weisungen durchsetzen, sofern die Rahmenbedingungen im Unternehmen passen. Bei begründeten Zweifeln kann zudem eine Einschaltung des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung (MDK) in Betracht kommen, wie es in den Ausführungen beschrieben wird. Daneben rückt „saubere Dokumentation“ als unscheinbarer, aber zentraler Hebel in den Fokus: Wenn sich Krankschreibungen auffällig auf Brückentage konzentrieren oder zeitlich mit abgelehnten Urlaubsanträgen korrelieren, sollten Arbeitgeber Muster und konkrete Zeitpunkte festhalten. Gerade weil Gerichte hohe Anforderungen an den Erschütterungsgrad stellen, kann die Dokumentationsqualität später über die Beweislast und den Ausgang von Streitigkeiten entscheiden.
Auch der Umgang mit Überwachung und Ermittlungsmaßnahmen verlangt klare Grenzen. Zwar wird genannt, dass Detekteien nur bei konkretem, schwerwiegendem Verdacht zulässig sind; zugleich wird als Gegenpol auf eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf aus 2023 verwiesen, wonach unzulässige Überwachung Schmerzensgeldansprüche auslösen kann. Für Arbeitgeber heißt das: Selbst wenn der Verdacht in der Personalabteilung plausibel wirkt, darf die Umsetzung nicht eskalieren. Genauso gilt in Fällen von Betrugs- oder Pflichtverletzungsvorwürfen, dass die rechtliche Folge nur bei eindeutig belegtem Fehlverhalten greift. Dazu wird auf ein Arbeitsgericht Berlin (Az. 60 Ca 12322/25) verwiesen, das im März 2026 betonte, dass für eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs ein vorsätzliches Fehlverhalten eindeutig belegt werden muss – besonders, wenn flexible Arbeitszeitmodelle eine eindeutige Zuordnung erschweren.
Die wirtschaftliche Stoßrichtung hinter Attestpflicht und eAU ist damit klar: Unternehmen sollen schneller erkennen können, ob wiederkehrende Muster in den Krankmeldungen auf systematische Kurzzeitausfälle hindeuten. Gleichzeitig bleibt die technische Entwicklung ein Faktor, den Betriebe unterschätzen. Die eAU schafft nicht nur bessere Statistiken, sie verändert auch die Grundlage, auf die Arbeitgeber und Gerichte ihre Bewertung stützen können – etwa bei der Frage, wie konsistent Meldedaten und Zeitverläufe sind. In einem Arbeitsmarkt, in dem Fehlzeiten und Ausfallplanung unmittelbar auf Produktivität, Schichtbesetzung und Kosten durchschlagen, ist diese Kombination aus digitaler Datenerfassung und verschärfter rechtlicher Aufmerksamkeit ein spürbarer Wandel. Für 2026 dürfte daher weniger die politische Zielrichtung allein relevant sein, sondern die Frage, ob Unternehmen ihre internen Prozesse für frühere Vorlagen, Dokumentation und Rechtsprüfung so aufstellen, dass sie im Streitfall gerichtsfest bleiben.
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