LEIPZIG / LONDON (IT BOLTWISE) – Mehrere Arbeitsgerichtsurteile aus 2026 begrenzen die Spielräume von Arbeitgebern bei Kündigungen. In Leipzig hielten Richter eine Kündigung wegen öffentlich geäußerter Kritik für unwirksam, weil die Meinungsfreiheit überwog. In Köln wurde zudem entschieden, dass Bewerber mit Schwerbehinderung diese nicht von sich aus offenlegen müssen. Gleichzeitig verschärfen Formfragen rund um den Zugang von Dokumenten und das Betriebliche Eingliederungsmanagement die Anforderungen an Arbeitgeber.
Die Linie der Arbeitsgerichte in 2026 lässt sich in einem Satz verdichten: Bei Kündigungen reichen immer weniger pauschale Annahmen. Wo Arbeitgeber bisher auf „zu wenig sauber dokumentiert“ oder auf eine zu weite Auslegung von Kündigungsgründen gesetzt haben, rückt nun stärker die Verknüpfung zwischen Tatsachen, Nachweisen und rechtlicher Einordnung in den Mittelpunkt. Für die Praxis heißt das weniger „mehr Papier“, sondern präzisere Abläufe: vom Umgang mit Äußerungen am Arbeitsplatz über Fragen zum Sonderkündigungsschutz bis hin zur Zustellung von Schreiben, die später vor Gericht die entscheidenden Lücken schließen müssen.
Ein Beispiel dafür liefert ein Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 8. Juli 2026. Im Kern ging es um die Kündigung eines DHL-Beschäftigten, der öffentlich Rüstungstransporte des Unternehmens kritisiert und dabei die Geschäftsbeziehung zu Rheinmetall erwähnt hatte. Der Arbeitgeber machte geltend, damit seien Geschäftsgeheimnisse verletzt worden. Die Kammer folgte dieser Argumentation jedoch nicht: Da die Verbindung zwischen den Unternehmen bereits öffentlich bekannt gewesen sei, überwog nach Ansicht der Richter die Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers. Genau an dieser Abwägung wird sichtbar, dass Arbeitgeber bei Kündigungen nach § 626 BGB nicht nur ein „Gefühl“ für einen Loyalitätsbruch brauchen, sondern belastbare Tatsachen, warum ein konkreter Geheimnisbezug überwiegt.
Auch beim Sonderkündigungsschutz zeigt 2026 eine klarere Richtung. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 16. April 2026, dass Bewerber mit Schwerbehinderung diese nicht von sich aus offenlegen müssen. Fragen danach seien unzulässig. Im konkreten Fall hatte eine Reinigungskraft mit einem Grad der Behinderung von 60 eine entsprechende Frage falsch beantwortet. Das Gericht sah darin keine arglistige Täuschung; entscheidend war außerdem, dass die Zustimmung des Integrationsamtes fehlte. Damit griff der Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam war. Für HR bedeutet das: Bei der Gestaltung von Formularen und Auswahlprozessen darf nicht an die Stelle der rechtlichen Wertung eine „Bewerbungsrichtigkeit“ gesetzt werden, die es so im Gesetz nicht gibt.
Parallel dazu verschärfen Form- und Beweisfragen das Kündigungsrisiko in der täglichen Umsetzung. Zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus dem ersten Halbjahr 2026 treffen dabei insbesondere die prozessuale Vorbereitung. Am 7. Mai 2026 urteilten die Richter zum Nachweis des Zugangs von Dokumenten: Eine Arbeitgeberin konnte die Zustellung einer Einladung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nicht beweisen. Beim Einwurf-Einschreiben im Scan-Verfahren bestätigt der Post-Zusteller den Einwurf elektronisch, noch bevor das Dokument tatsächlich eingeworfen wird. Daraus folge, so die Wertung, dass der Anscheinsbeweis nicht greife und der erforderliche Zugang nicht hinreichend belegt werden könne. Das verschiebt die Verantwortung in Richtung revisionsfester Prozessketten: Ein Versandprozess ist dann nicht „fertig“, wenn er technisch ausgelöst wurde, sondern wenn der Zugang rechtssicher dokumentiert werden kann.
Neben der formalen Seite wirkt 2026 auch in die materielle Vertragsgestaltung hinein. Schon im März kippte das Bundesarbeitsgericht eine gängige Praxis: Standard-Freistellungsklauseln, die eine pauschale Freistellung allein aufgrund des Kündigungsausspruchs erlaubten, verstießen gegen § 307 BGB. Der Gedanke dahinter ist arbeitsrechtlich klar: Das Interesse des Arbeitnehmers an Beschäftigung bis zum Vertragsende überwiegt grundsätzlich. Für Arbeitgeber heißt das, Freistellungen nicht länger als „automatische Begleitmaßnahme“ zu behandeln, sondern die Vertragskonstruktion genauer zu prüfen und an die tatsächliche Rechtslage anzupassen. Gerade in Organisationen, die viele Kündigungsfälle parallel abwickeln, lohnt es sich, Vorlagen und Vertragsbausteine zu versionieren und nicht auf „seit Jahren gleich“ zu vertrauen.
Bemerkenswert ist außerdem, dass sich Rechtsprechung nicht auf klassische arbeitsrechtliche Konflikte beschränkt. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte eine Kündigung aus dem August 2018 für wirksam, allerdings nicht „wegen irgendetwas“, sondern wegen versuchtem Prozessbetrug. Hintergrund war, dass der Kläger unberechtigt hohe Summen von einem Geschäftskonto abgehoben hatte; zuvor war eine frühere Kündigung aus Juni 2018 noch als unwirksam eingestuft worden. Der Fall verdeutlicht: Gerichte schauen sehr genau auf den konkreten Sachverhalt und darauf, ob eine schwere Pflichtverletzung im Sinne der Kündigungsgründe tragfähig bewiesen und rechtlich eingeordnet werden kann. Damit geraten auch Beweissicherung, interne Ermittlungstiefe und die saubere Abstimmung zwischen Rechtsabteilung und Fachbereichen in den Fokus.
Über Deutschland hinaus zeigt sich 2026 in mehreren Ländern ein ähnlicher Anspruch an die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen. In Italien bekam ein Bauarbeiter Recht, nachdem er entlassen worden war, weil er sich weigerte, samstags zu arbeiten. Ausschlaggebend war, dass im Vertrag eine 40-Stunden-Woche von Montag bis Freitag vereinbart war und der Arbeitgeber Wochenendarbeit nicht einseitig anordnen durfte. In der Schweiz sprach ein Verwaltungsgericht einer entlassenen Pflegeheim-Angestellten am 30. Juli eine Abfindung von fünf Monatslöhnen zu, weil sich das Heim nicht ausreichend um eine leidensangepasste Tätigkeit bemüht hatte. Solche Entscheidungen werden für Unternehmen besonders relevant, wenn sie grenzüberschreitend beschäftigen oder standardisierte Vertragsmuster in mehreren Rechtsordnungen einsetzen.
Schließlich bleibt 2026 auch deshalb praktisch, weil die Gerichte an der digitalen Umsetzung von Kündigungen ansetzen. Der Bundesgerichtshof verhandelt voraussichtlich am 5. November über die Zulässigkeit eines Login-Zwangs bei Online-Kündigungen. Vorinstanzen werteten das als Verstoß gegen die Anforderung, dass Kündigungen für Verbraucher unmittelbar und leicht zugänglich sein müssen. Für Arbeitgeber und Plattformbetreiber bedeutet das: Der Zugang zu Kündigungsformularen ist nicht nur ein UI-Thema, sondern Teil der rechtlichen Wirksamkeitsprüfung. Wer Online-Prozesse baut oder auslagert, sollte deshalb frühzeitig klären, wie Nachweise zum Zugang und zur Auffindbarkeit ausgestaltet sind, damit Formfehler später nicht zur Aufhebung der Kündigung führen. In Summe passen die Urteile zu einem Bild, in dem Kündigungsrecht zunehmend „prozess- und nachweisgetrieben“ entschieden wird – und weniger davon, ob sich Arbeitgeber die Lage im Nachhinein plausibel erklären können.
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