LONDON (IT BOLTWISE) – Christian Sewing, CEO der Deutschen Bank, sieht den Kündigungsschutz als größtes Hindernis für Neueinstellungen und Investitionen in Deutschland. Er kritisiert, dass Reformen zu langsam und zu inkonsistent umgesetzt werden. Besonders stört ihn der Eindruck, dass der Arbeitnehmerschutz in der Praxis zu Lasten von Einstellungsentscheidungen geht. Gleichzeitig deutet Sewing an, dass ein zügigerer Rückbau nötig ist, um Investitionen und Fachkräfte im Land zu halten.
Christian Sewing, CEO der Deutschen Bank, stellt den deutschen Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt seiner Kritik an Reformtempo und Umsetzungsqualität. Im Kern argumentiert er, dass der Kündigungsschutz das größte Einzelhindernis für Neueinstellungen und damit auch für Investitionsentscheidungen sei. Damit verschiebt er die Debatte weg von rein makroökonomischen Stellschrauben hin zu konkreten Regeln, die im Alltag darüber entscheiden, ob Unternehmen Personal aufbauen oder lieber abwarten.
Technisch ist das weniger eine abstrakte Frage der Sozialpolitik, sondern eine Frage der Kosten- und Planbarkeitssituation im Personalmanagement. Wenn Kündigungsschutzbestimmungen, Mitbestimmung über den Betriebsrat und Vorgaben durch Tarifbindung oder -logiken zusammenwirken, steigt nicht nur die direkte Unsicherheit bei Personalwechseln, sondern auch der Aufwand, bis eine Einstellung organisatorisch und rechtlich „durch“ ist. Für viele Betriebe bedeutet das: Die Schwelle für Neueinstellungen wird spürbar höher, selbst wenn der Bedarf an Kompetenzen kurzfristig vorhanden wäre.
In der Argumentation von Sewing steckt zudem ein wirtschaftlicher Mechanismus, der häufig in Arbeitsmarktdiskussionen unterbelichtet bleibt: Die Regeln, die als Arbeitnehmerschutz politisch legitimiert wurden, können in der Praxis Einstiegsbarrieren schaffen. So werden vor allem jene marginalen Beschäftigungsverhältnisse und Kandidatenprofile verdrängt, bei denen Arbeitgeber zwar Potenzial sehen, aber das Risiko eines späteren Anpassungsbedarfs nicht exakt kalkulieren können. Gleichzeitig profitieren etablierte Unternehmen, die die rechtlichen Mehrkosten besser tragen und ihre Personalplanung stärker absichern können.
Die Aussage zielt damit auf den typischen Zielkonflikt zwischen Schutz und Dynamik. Ohne Anpassungen bleiben Stellenanzeigen häufig stärker auf „sichere“ Profile ausgerichtet, während sich Spielräume für flexiblere Übergänge verengen. Für Unternehmen wirkt das wie eine zusätzliche Preiskontrolle im Arbeitsmarkt: Nicht die Lohnhöhe allein wird reguliert, sondern die Umtauschbarkeit von Arbeitskräften wird teuer. Gerade in Phasen, in denen Auftragslagen schwanken oder neue Qualifikationsanforderungen entstehen, kann ein solches Setup Wachstum bremsen.
Der CEO macht außerdem klar, dass er den Rückbau nicht als radikale Kehrtwende versteht, sondern als minimale Voraussetzung für verlässlicheres Investieren. In seiner Logik soll das Land ein Umfeld bieten, in dem Entscheidungen zwischen einvernehmlichen Vertragsparteien schneller und weniger bürokratisch in Handlungsrealität übersetzt werden. Sobald Investoren und Fachkräfte den Eindruck gewinnen, dass Kapital und Talent andernorts mit geringeren Reibungsverlusten arbeiten, setzt sich dieser Abfluss oft selbstverstärkend fort.
Gerade deshalb ist die Diskussion auch eine Standortfrage mit unmittelbaren Folgen für den Mittelbau in Unternehmen: Wer heute einstellt, muss mittelfristig Weiterbildung, Projektwechsel und Organisationsentwicklung planen. Wenn der rechtliche Rahmen die Anpassungsfähigkeit begrenzt, steigt der Druck auf bestehende Strukturen, während die Eintrittswege für neue Beschäftigte enger werden. Für die Wettbewerbsfähigkeit heißt das nicht automatisch, dass jeder Arbeitsplatz durchgehend „flexibler“ sein muss, aber die Gesamtdynamik des Arbeitsmarkts muss wieder so funktionieren, dass Wachstum nicht an Einstellungsrisiken scheitert.
Aus Industrieperspektive ergibt sich daraus eine klare Handlungsrichtung: Reformen sollten sich an den realen Engpässen messen lassen, also daran, wie schnell und planbar Personalaufbau in der Praxis möglich ist. Dazu gehört auch, welche Rolle Betriebsrat und Tarifbindung im Zusammenspiel mit Kündigungsregeln spielen und wie diese Mechanik in unterschiedlichen Branchen wirkt. Für Verantwortliche in Unternehmen bleibt dabei entscheidend, dass Planungssicherheit nicht nur für Bestandspersonal entsteht, sondern ebenso für Einstellungsentscheidungen, die neue Projekte und Investitionen erst ermöglichen.
Am Ende steht für Sewing eine Botschaft, die über den Arbeitsmarkt hinausweist: Ein System, das kurzfristige Anpassungen im Namen des Schutzes stark verteuert, kann langfristig den Schutz reduzieren, weil weniger Beschäftigung entsteht. Für den Standort Deutschland wäre das Signal entscheidend, dass Reformen nicht nur beschlossen, sondern mit spürbarer Geschwindigkeit in eine bessere Einstellungs- und Investitionsrealität übersetzt werden. Dabei wird auch die Rolle von KI-gestützter Personalanalyse und Automatisierung der HR-Prozesse wichtiger, weil sich die Komplexität in der Rekrutierung zwar technischer abbilden lässt, aber die grundlegende rechtliche „Geschwindigkeit“ von Personalentscheidungen dennoch den Takt vorgibt.
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