LONDON (IT BOLTWISE) – Der Kündigungsschutz bei bezahltem Urlaub bleibt auch nach dem Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich bestehen. Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei klare Anforderungen an Freistellungen und warnt vor pauschalen Formularklauseln. Zugleich müssen Arbeitgeber die Anrechnung von Resturlaub während einer Freistellungsphase eng und nachweisbar regeln. Ab Anfang 2027 könnte der Kündigungsschutz für Topverdiener jedoch gelockert werden, wodurch sich die Vertrags- und Aussteuerungslogik spürbar verändert.
Wer eine Kündigung ausspricht oder intern verhandelt, merkt schnell: In der Praxis entscheidet nicht allein das Beendigungsdatum über den finanziellen Ausgang, sondern auch die Frage, wie Urlaubsansprüche nach der Kündigung behandelt werden. Eine rechtliche Aktualisierung vom 10. August 2026 verweist dabei ausdrücklich auf den Schutzgrundsatz aus § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub bleibt grundsätzlich auch nach dem Ausspruch einer Kündigung bestehen. Für die betriebliche Umsetzung heißt das, dass sich Urlaubsverwaltung, Freistellungslogik und die Dokumentation gegenüber Beschäftigten nicht „automatisch“ im Kündigungsprozess erledigen.
Spannend wird es insbesondere bei Freistellungsklauseln. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) eine Formularvertragsklausel gekippt, die pauschal bei jeder Art von Kündigung eine Freistellung vorsah. Der entscheidende Punkt: Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist demnach nur zulässig, wenn entweder eine wirksame einzelvertragliche Vereinbarung existiert oder überwiegende schutzwürdige Interessen des Unternehmens die Nichtbeschäftigung rechtfertigen. Für Unternehmen bedeutet das eine präzisere Vertragsgestaltung und vor allem eine belastbare Interessenbegründung im Einzelfall – nicht nur „Standardtext“ aus dem Musterarchiv.
Damit hängt unmittelbar zusammen, wie Arbeitgeber während einer Freistellungsphase mit Resturlaub umgehen dürfen. Das BAG ordnet die Anrechnung von Urlaubsansprüchen während der Freistellungsphase an enge Voraussetzungen: Die Freistellung muss unwiderruflich erfolgen und der Arbeitgeber braucht eine explizite Anrechnungserklärung. Fehlt diese eindeutige Zuweisung, bleibt der Urlaubsanspruch trotz der Nichtbeschäftigung bestehen. Dazu passen die Aussagen zum Annahmeverzug: Gehalt müsse grundsätzlich bis zum tatsächlichen Vertragsende gezahlt werden. Auch ein bereitgestellter Dienstwagen sei nicht automatisch mit dem Ausspruch der Freistellung „einziehbar“ – hier stellt das Gericht also nicht nur auf die Beendigungslogik, sondern auf die konkreten rechtlichen Wirkungen im Arbeitsverhältnis ab.
Abseits der Arbeitgeberperspektive zeigt die Rechtsprechung aber auch Risiken auf, wenn Beschäftigte Urlaub nicht nur planen, sondern eigenmächtig antreten. Das Landesarbeitsgericht Köln hat im Oktober 2025 (Az. 6 SLa 119/25) eine fristlose Kündigung eines Aufzugsbauers bestätigt, der seinen Urlaub eigenmächtig angetreten hatte, obwohl der Urlaubsantrag zuvor abgelehnt worden war. Laut den Angaben im Fall war der Betroffene seit elf Jahren beschäftigt und bezog zuletzt ein Bruttogehalt von 3.700 Euro. Die Botschaft ist klar: Eine Selbstbeurlaubung kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, selbst wenn die Ablehnung des Urlaubs durch den Arbeitgeber rechtswidrig gewesen sein sollte. Arbeitnehmer müssen also den Rechtsweg beschreiten und dürfen nicht in die Rolle der „eigenen Entscheidung“ ausweichen; auch bloßes Schweigen auf einen Urlaubsantrag darf nicht als Zustimmung gelesen werden.
Für Arbeitgeber ist daneben die formale Ebene bei Kündigungen besonders relevant, etwa bei Massenentlassungen. Zwar hatte das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit entschieden, dass das Fehlen einer Massenentlassungsanzeige zur Unwirksamkeit führen kann, doch eine neuere Entscheidung vom 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26) präzisiert: Geringfügige Abweichungen in der Anzeige gefährden die Wirksamkeit nicht mehr, wenn im konkreten Fall beispielsweise statt 34 nur 31 oder 32 Entlassungen gemeldet wurden. Das verschiebt die Risikobewertung in der Personalarbeit spürbar: Es bleibt wichtig, Anzeigen und Schwellenwerte korrekt zu handhaben, aber nicht jede kleine Abweichung führt automatisch in ein vollständiges Kündigungsrisiko. In derselben praktischen Richtung wirken die immer häufiger angestrebten einvernehmlichen Lösungen: Aufhebungsverträge sollen langwierige Auseinandersetzungen vermeiden – allerdings nur, wenn sie rechtssicher formuliert sind und die Ansprüche aus Urlaub, Freistellung und Entgelt tatsächlich sauber abgegrenzt werden.
Während die Rechtsprechung für Unternehmen also die Detailarbeit an Vertragsklauseln und Erklärungen verschärft, verändert die Politik zugleich den Rahmen. Der Koalitionsausschuss aus CDU/CSU und SPD plant laut dem vorliegenden Text ab Anfang 2027 eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Beschäftigte mit einem Jahresgehalt von über 177.450 Euro (das 1,75-fache der Beitragsbemessungsgrenze). Arbeitgeber sollen dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen können, begrenzt auf maximal 12 bis 18 Monatsgehälter. Die vorgeschlagene Orientierung an bestehenden Regelungen für Risikoträger im Bankensektor würde damit eine neue „Sonderlogik“ für sehr hohe Einkommen etablieren und die Verhandlungsspielräume in Unternehmen erweitern.
Ergänzend wirkt der Hinweis der Verbraucherzentrale im August 2026 auf die Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und Fristenalltag: Auch während der Urlaubsabwesenheit können Posteingänge wie Rechnungen, Bußgelder oder Mahnungen zur Kostenfalle werden, weil rechtliche Fristen unabhängig von der tatsächlichen Kenntnisnahme laufen. Für Beschäftigte ist das ein praktischer Hinweis, den viele erst in der Abwesenheitsphase realisieren, für Unternehmen dagegen eine indirekte Compliance- und Supportfrage, etwa über interne Prozesse bei Zustellungen. In Summe zeigt die Gemengelage aus BAG-Urteilen, LAG-Entscheidung und politischem Ausblick: Entscheidend ist die Kombination aus materiellrechtlichem Schutz von Urlaubsansprüchen und der präzisen Umsetzung in Freistellung, Anrechnungserklärungen und Kommunikation.
Für Personalabteilungen, Rechtsabteilungen und Führungskräfte heißt das konkret: Mustertexte ersetzen keine Einzelfallprüfung. Freistellungen müssen entweder vertraglich belastbar oder sachlich gerechtfertigt begründbar sein, und die Anrechnung von Resturlaub braucht klare Erklärungen, die nachweisbar sind. Gleichzeitig sollten beide Seiten die Konsequenzen eigenmächtiger Entscheidungen realistisch einpreisen, weil Gerichte die Selbstbeurlaubung nicht als „Versehen“, sondern als Eskalationspunkt werten können. Wer das früh in der Kündigungs- und Verhandlungsplanung berücksichtigt, reduziert nicht nur Nachzahlungen und Gerichtsaufwand, sondern schafft auch Planungssicherheit in einer Übergangsphase, in der sich der Kündigungsschutz für Topverdiener ab 2027 voraussichtlich anders anfühlt als heute.
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