BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Top-Managerinnen der wichtigsten deutschen Börsenkonzerne verdienen 2025 im Schnitt 2,20 Millionen Euro und kommen damit ihren männlichen Kollegen deutlich näher. Laut EY schrumpft der Abstand von 121.000 Euro auf 26.000 Euro, während zugleich die Zahl weiblicher Vorstandsmitglieder steigt. In DAX- und MDAX-Gesellschaften wird die Annäherung sichtbar, der Frauenanteil bleibt jedoch nicht überall gleich hoch. Entscheidend ist dabei EY zufolge weniger das Geschlecht als Ressort, Erfahrung und Unternehmensgröße.
Wer in Deutschland heute über Vorstandsvergütung spricht, landet fast zwangsläufig bei einer doppelten Frage: Wie entwickelt sich das Gehaltsniveau insgesamt – und wie stark unterscheidet es sich nach Geschlecht? Genau an dieser Stelle liefert eine neue Auswertung der Beratung EY für das Jahr 2025 eine klare Momentaufnahme. Demnach verdienten weibliche Vorstandsmitglieder in den wichtigsten Börsensegmenten im Schnitt 2,20 Millionen Euro; berücksichtigt wurden dabei weibliche Mitglieder in DAX, MDAX und SDAX, wobei Vorstandschefs ausdrücklich ausgeschlossen waren. Damit liegt die Vergütung 2,4 Prozent über dem Vorjahr. Gleichzeitig stiegen die Zahlen nicht nur „auf dem Papier“: EY nennt eine Rekordgröße bei der Anzahl der Frauen in den Vorständen – und genau diese größere Gruppe wirkt rechnerisch weniger verzerrend als einzelne Ausreißer.
Im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen ist der Effekt besonders sichtbar. Die männlichen Vorstandsmitglieder kamen im gleichen Rahmen auf 2,23 Millionen Euro und lagen damit knapp zwei Prozent unter dem Vorjahreswert. Entscheidend ist allerdings die Entwicklung der Lücke: Laut EY ist der Abstand von 121.000 Euro auf 26.000 Euro geschrumpft. Für Entscheider in Aufsichtsräten und HR-Teams ist das mehr als eine Kennzahl; es ist ein Hinweis darauf, dass sich Vergütungsstrukturen und Rollenverteilungen langsam annähern. Wenn EY-Partner Jens Massmann resümiert, dass die Vergütung „weniger vom Geschlecht“ abhängt, verweist er zugleich auf die praktische Mechanik hinter Gehältern: Ressortzuordnung, Berufserfahrung und die Größe des Unternehmens erklären den Großteil der Unterschiede, weil sie typischerweise über variable Bestandteile, Verantwortungsumfang und Zielsysteme in die Gesamtvergütung hineinwirken.
Ein zweiter Blick zeigt aber, dass „Annäherung“ nicht überall gleich schnell passiert. Im DAX holten Frauen im Jahr 2025 besonders deutlich auf: Ihre Vergütung stieg um gut vier Prozent auf 3,04 Millionen Euro. Bei Männern ging sie leicht zurück – auf 3,33 Millionen Euro, minus 1,4 Prozent. Dadurch fiel der Abstand von 455.000 Euro auf 284.000 Euro. Gleichzeitig bleibt die Repräsentanz im größten Segment zwar besser als früher, aber nicht homogen: Mit rund 30 Prozent ist der Frauenanteil in DAX-Vorständen weiterhin klar höher als in MDAX und SDAX. EY verweist dabei auf den Wandel über die Jahre: Von 13 Frauen im Jahr 2013, die das gesamte Geschäftsjahr im Amt waren, stieg die Zahl 2025 auf 50. Für Unternehmen ist diese historische Entwicklung auch eine Steuerungsfrage, denn sie legt nahe, dass sich Netzwerke, Pipeline-Effekte und interne Nachfolgeplanung inzwischen sichtbar auswirken.
In den beiden kleineren Indizes dreht sich die Richtung hingegen teilweise. Im MDAX stieg die Vergütung der Männer um acht Prozent auf 1,89 Millionen Euro; bei den Frauen betrug das Plus vier Prozent auf 1,59 Millionen Euro. Ergebnis: Die Lücke wuchs von 211.000 Euro auf 295.000 Euro. EY begründet das nicht mit einer pauschalen Benachteiligung, sondern indirekt mit dem Zusammenspiel aus Rollenbesetzung und dem Zeitpunkt, zu dem Frauen in neue Vorstandsmandate kommen. Gleichzeitig nimmt auch im MDAX die Frauenquote spürbar zu – laut EY von 23 auf 28 Prozent. Im SDAX schließlich legten laut Auswertung beide Gruppen kräftig zu: bei Männern um zwölf Prozent auf 1,22 Millionen Euro, bei Frauen um elf Prozent auf 1,07 Millionen Euro. Der Abstand stieg dabei nur leicht von 134.000 Euro auf 155.000 Euro; die Frauenquote liegt mit rund 18 Prozent jedoch am niedrigsten. Damit wird sichtbar, dass die Annäherung bei der Vergütung in einem Index nicht automatisch den gleichen Verlauf in einem anderen nimmt, selbst wenn sich die Gesamtzahlen verbessern.
Für die Interpretation der Ergebnisse ist außerdem wichtig, wie stark einzelne Neubesetzungen den Durchschnitt beeinflussen können. Massmann ordnet das für die Segmente unterhalb des DAX konkret ein: Wenn Frauen neu bestellt werden, steigen sie in der Regel mit einem niedrigeren Gehalt ein als Kolleginnen und Kollegen, die bereits länger im Amt sind. Weil diese Gruppen in MDAX und SDAX im Verhältnis kleiner sind, wirken Neubesetzungen statistisch stärker nach. Diese Erklärung passt inhaltlich zu typischen Vergütungsmodellen großer Konzerne: Anfangspakete werden häufig an die bisherige Verantwortungsstufe gekoppelt, während sich das Gehaltsniveau durch spätere Ressortausweitungen und Erfahrung im Zeitverlauf nivelliert. Langfristig, so die Erwartung von EY im DAX-Vergleich, dürfte sich dieser Mechanismus auch in den anderen Segmenten fortsetzen.
Aus Unternehmenssicht lässt sich aus der Entwicklung vor allem eine praktische Botschaft ableiten: Wenn sich der Gender Pay Gap in den Vorständen gleichzeitig mit steigenden Frauenanteilen reduziert, dann deutet vieles darauf hin, dass die Strukturthemen greifbar werden. Dazu zählen transparenter definierte Rollenprofile, konsistentere Bewertungslogiken für variable Vergütung und eine Nachfolgeplanung, die nicht erst dann greift, wenn ein Mandat unmittelbar ansteht. Gleichzeitig bleibt die Datenlage ein Aufruf zu genauer Differenzierung: Aufsichtsräte sollten nicht nur auf den Durchschnitt schauen, sondern die Vergütung nach Ressort, Unternehmensgröße und Amtsdauer aufschlüsseln. Gerade weil EY in der Untersuchung Ressort, Erfahrung und Unternehmensgröße als zentrale Treiber benennt, wird Vergütungspolitik zur Steuerungsaufgabe – und nicht nur zur Ergebnisdarstellung. Für HR- und Corporate-Governance-Teams heißt das: Wer den Frauenanteil erhöht, muss auch sicherstellen, dass Zugänge zu vergleichbaren Verantwortungsbereichen schneller entstehen.
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