LONDON (IT BOLTWISE) – Ab 2028 gilt für familienversicherte Ehegatten und Lebenspartner ein Beitragszuschlag in der Krankenversicherung, der bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben wird. Entscheidend ist der Grad der Behinderung: Ein GdB ab 60 befreit vom Zuschlag, während ein GdB von 50 dafür künftig nicht mehr ausreicht. Parallel ändern sich Rentenwerte zum 1. Juli 2026 und auch die Zurechnungszeit bei der Erwerbsminderungsrente läuft ab 2026 ein Monat länger. Für Arbeitgeber bleiben außerdem die Meldungen zur Schwerbehindertenquote eng fristgebunden.
Für Personalabteilungen und HR-Teams wird 2028 zu einem Stichtag, an dem sich die Regeln gleich an mehreren Stellen verdichten: in der Krankenversicherung, bei Rentenansprüchen und in der betrieblichen Meldepflicht. Während viele Unternehmen bisher vor allem die Ausgleichsabgabe als Planungsfaktor im Blick hatten, rücken nun auch Beitragskomponenten innerhalb der Familienversicherung und Details rund um Rentenberechnungen stärker in den Fokus. Das ist nicht nur für Betroffene relevant, sondern auch für Arbeitgeber, weil sie ihre Prozesse für Nachweise, Meldungen und interne Kommunikation spätestens an den neuen Rechtsrahmen anpassen müssen.
Der erste praktische Dreh- und Angelpunkt bleibt die Ausgleichsabgabe. Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen eine Mindestanzahl schwerbehinderter Menschen beschäftigen. Wird die Quote verfehlt, entsteht eine Ausgleichszahlung – entscheidend ist jedoch nicht die bloße Intention, sondern die präzise Anzeige der Beschäftigungsdaten. Für das Kalenderjahr 2025 mussten Unternehmen ihre Daten bis zum 31. März 2026 an die Bundesagentur für Arbeit und das zuständige Inklusionsamt übermitteln. Fachlich wird dabei ein klarer Punkt betont: Nur korrekt erfasste Arbeitsplätze und die angerechneten Personen machen die Berechnungsgrundlage rechtssicher. Für die Umsetzung heißt das in der Praxis, dass HR und Controlling eng zusammenarbeiten müssen, damit Stichtage, Zählweisen und Dokumentationsketten in den Systemen konsistent sind.
Die zweite große Änderung betrifft die Krankenversicherung und trifft familienversicherte Ehegatten und Lebenspartner. Ab 2028 führt ein im Bundesgesetzblatt (2026 Teil I Nr. 228) verkündetes Gesetz einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozentpunkten ein. Der Zuschlag wird bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben und vom versicherten Mitglied allein getragen. Damit entsteht eine neue, spürbar anders strukturierte Kostenlogik in der Familienversicherung: Während einzelne Haushalte ihre Belastung bislang über andere Mechanismen kalkulierten, muss künftig stärker auf die Frage geschaut werden, welcher Grad der Behinderung vorliegt und wie er nachweisbar dokumentiert ist.
Auch die Befreiung vom Zuschlag ist klar geregelt, und hier liegt der operative Kern für Beratung und interne Vorbereitung: Befreit sind Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 60. Ein GdB von 50 reicht nach neuer Rechtslage nicht mehr aus. Zur Einordnung nennt der Text ein Rechenbeispiel: Bei einem Einkommen von 2.500 Euro würde der monatliche Zuschlag ohne entsprechende Behinderung 62,50 Euro betragen. Selbst wenn die reale Beitragsberechnung in konkreten Fällen von weiteren Parametern abhängen kann, macht das Beispiel die Größenordnung deutlich. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sobald entsprechende Konstellationen im Unternehmen auftreten, sollte die Personalstelle die betroffenen Beschäftigten so anleiten, dass Nachweise zu GdB und Versicherungsstatus vollständig sind – nicht als „Kopie aus dem Archiv“, sondern als aktuell verwertbare Unterlagen.
Dass das Thema Schwerbehinderung nicht im Beitragsrecht endet, zeigt der Blick auf die Rente. Seit dem 1. Juli 2026 gilt ein neuer Rentenwert von 42,52 Euro, angepasst um 4,24 Prozent. Solche Rentenwertänderungen können Neuberechnungen in mehreren Folgebereichen auslösen, etwa bei Grundsicherung, Wohngeld oder Hinterbliebenenrenten. Zusätzlich wird der Freibetrag für die Witwenrente auf monatlich 1.122,53 Euro festgelegt. Auch bei der Erwerbsminderungsrente gibt es Bewegung: Die Zurechnungszeit endet 2026 mit 66 Jahren und drei Monaten – das ist ein Monat mehr als im Vorjahr. Bei einem vollen Entgeltpunkt steigt die Bruttorente rechnerisch um etwa 3,54 Euro. Für Unternehmen ist das relevant, weil Rentenfragen in der betrieblichen Praxis oft eng mit Krankheitsrückkehr, Übergangsmanagement und langfristiger Einsatzplanung verknüpft sind.
Damit rückt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als organisatorische Brücke in den Mittelpunkt. Die rechtliche und praktische Rolle des BEM besteht darin, den Arbeitsplatz so zu sichern, dass Teilhabe am Arbeitsleben dauerhaft gelingt – und genau diese Perspektive wird in den Änderungen indirekt verstärkt. Wenn sich Beitrags- und Rentenlogiken für Betroffene verschieben, steigt der Bedarf an belastbaren, rechtssicheren Abläufen im Betrieb. Für HR und Führungskräfte heißt das: BEM darf nicht erst dann beginnen, wenn bereits eine Eskalation eingetreten ist, sondern sollte als strukturiertes Verfahren greifen, sobald eine Krankheitsphase die Arbeitsfähigkeit nachhaltig beeinträchtigt. Auch datenschutz- und prozessseitig ist das anspruchsvoll, weil Dokumentation, Kommunikation und Zuständigkeiten klar sein müssen, damit am Ende nicht nur eine „Maßnahme“, sondern ein tragfähiges Gesamtkonzept für Rückkehr, Anpassung und Unterstützung existiert.
Schließlich liefert der Blick auf Rehabilitation einen weiteren Markt- und Umsetzungsbezug. Die Bundesarbeitsgemeinschaft für Rehabilitation (BAR) meldet für 2024 rund 3,2 Millionen Anträge auf Rehabilitation und Teilhabe, davon 430.118 auf Teilhabe am Arbeitsleben, mit einer Bewilligungsquote von 87 Prozent. Zudem war über die Hälfte der 142.539 Widerspruchsverfahren erfolgreich. Gleichzeitig kommt aber eine Gegenbewegung: Die Zahl der geförderten Personen in der beruflichen Rehabilitation sinkt, während die Integration in den Arbeitsmarkt laut Arbeitsmarktforschern offenbar gelingt. Interessenvertretungen fordern deshalb mehr politische Unterstützung für inklusive Angebote – besonders bei Assistenz und Barrierefreiheit. Für Arbeitgeber ergibt sich daraus eine doppelte Konsequenz: Erstens müssen die internen Prozesse (Meldungen, Nachweise, BEM) aktuell bleiben, und zweitens sollten sie inklusive Arbeitsgestaltung nicht als „Projekt“, sondern als kontinuierliche betriebliche Fähigkeit planen.
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