LONDON (IT BOLTWISE) – Das Startup Dumb.co, das modifizierte Flip Phones verkauft, kämpft mit KI-generierten Bewerbungen. Um der Flut „cookie-cutter“ Anschreiben zu entkommen, verlangt es für Praktika handschriftliche Cover Letters. Berichten zufolge nutzten rund 70 % der etwa 900 Bewerber auf der Plattform Handshake genau dieses Format. Nach Prüfung von Notizen und Interviews stellte das Unternehmen 10 Praktikanten ein.
Ausgerechnet ein Anbieter, der „offline leben“ als Markenversprechen verkauft, wird von einer sehr digitalen Bewerbungswelle überrollt. Dumb.co, ein Startup für maßgeschneiderte Flip Phones, beschreibt in dem Kontext eine Flut sogenannter „AI slop“-Bewerbungen: Texte, die zwar professionell klingen, aber erkennbar wenig mit persönlichem Engagement zu tun haben. Der Dreh- und Angelpunkt war dabei nicht ein ausgeklügeltes neues KI-Screening, sondern eine Gegenmaßnahme, die im ersten Moment wie ein Retro-Trick wirkt: ein handschriftliches Anschreiben als formaler Härtetest gegen austauschbare Serienantworten.
Die Ausgangslage lässt sich an Zahlen greifbar machen. Dumb.co meldete, dass sich auf vier Praktikumsrollen – Marketing, Business & Operations, Customer Success und Tech – knapp 900 Menschen über die Job-Plattform Handshake beworben haben. Etwa 70 % davon luden handschriftliche Letters hoch und beantworteten dabei Fragen wie: Warum interessiert sie das „dumb living“, warum wollen sie bei Dumb.co arbeiten und ob sie ein „dumb“ Phone besitzen. Zusätzlich seien laut Angaben 200 bis 300 Bewerbungen postalisch eingegangen, inklusive handschriftlicher Varianten. Damit konnte sich das Unternehmen eine Art „Filter“ bauen, der nicht primär auf sprachliche Formeln zielt, sondern auf den Aufwand, der normalerweise nicht sofort automatisierbar wirkt.
Der Prozess dahinter war zugleich aufwändiger und zielgerichteter als klassisches Skimming. Nachdem die Stellenausschreibungen online waren, führte Dumb.co die ungewöhnliche Anforderung nachträglich ein – und nahm damit bewusst in Kauf, dass die Bearbeitung länger dauert. Pelton-Fuentes, Customer-Success-Managerin bei Dumb.co und zuständig für das Praktikumsprogramm, beschreibt, dass die händisch verfassten Antworten weniger wie formale Standardtexte wirken. Wer die Bewerbung schreibt, müsse Gedanken strukturieren und Entscheidungen treffen; genau diese Spuren von persönlichem Ton und innerer Logik lassen sich beim Lesen wiedererkennen. In der Summe prüfte das Team die handschriftlichen Notizen, führte Interviews mit 60 Personen und stellte schließlich 10 Praktikanten ein.
Technisch betrachtet ist das ein interessanter Gegenentwurf zu dem, was den Arbeitsmarkt derzeit in vielen Bereichen prägt: KI wird sowohl auf Bewerber- als auch auf Arbeitgeberseite eingesetzt. Auf der einen Seite können Anschreiben und Erklärtexte schnell generiert, geglättet und an Stellenbeschreibungen angepasst werden. Auf der anderen Seite nutzen Recruiting-Teams Systeme, um Bewerbungen schneller zu sortieren und frühe Abschichtungen vorzunehmen. Genau an dieser Stelle verschiebt sich das Gleichgewicht: Wenn zunehmend „KI auswählt“ und anschließend Menschen nur noch prüfen, wird es schwerer, durch reine Textkompetenz aufzufallen. Judd Kessler, Professor für Business Economics und Public Policy an der Wharton School, ordnet diese Entwicklung als Wettbewerb um den menschlichen Restwert ein: Unternehmen und Bewerbende müssten Wege finden, mehr echte Persönlichkeit, Aufwand und Passung sichtbar zu machen – also genau das, was ein handschriftlicher Prozess wahrscheinlicher auslöst als ein digitaler Standard-Workflow.
Für die Praktikumsbewerber war die Regel deshalb offenbar mehr als nur eine Hürde. Ein Beispiel ist Ian-Karlo Krockel, der sich nach eigenen Angaben erst durch Dumb.co wieder Chancen sah und die Bewerbung als „needle in a haystack“ beschreibt. In seinem Anschreiben ging es um die persönliche Affinität zum „dumb living“, inklusive der Nutzung mehrerer Flip Phones und einer Erfahrung aus einem vorherigen Praktikum in London, bei dem er sich bewusst vom Smartphone abkoppeln und den Fokus auf die Stadt und ihre Grünräume legen konnte. Solche Details sind nicht zwangsläufig „besser“ im Sinne von Grammatik oder SEO – aber sie sind individueller und wirken beim Lesen wie ein Gesprächsversuch statt wie eine austauschbare Vorlage. Krockel berichtet zudem, dass er rund eine Stunde für Schreiben und Scannen eingeplant habe und sich dadurch stärker darauf verlassen konnte, dass nicht nur Software, sondern zumindest auch Menschen den Text tatsächlich wahrnehmen.
Für das Unternehmen hatte die händische Phase offenbar einen weiteren Nebeneffekt: Sie machte die Sortierung selektiver, obwohl sie zeitintensiver war. Pelton-Fuentes sagt sinngemäß, dass sie dadurch eher Kandidatinnen und Kandidaten antrifft, die die Mission wirklich „leben“ wollen. Gleichzeitig wird ein persönliches Feedback leichter, weil das Team die Inhalte nicht nur als Metadaten behandelt, sondern sich an konkreten Formulierungen und sogar an der individuellen Handschrift entlanghangelt. Auch Krockels Bericht unterstreicht diesen Punkt: Er habe das Gefühl gehabt, sein Anschreiben werde im Gespräch aktiv aufgegriffen, etwa indem der CEO das Dokument in einem späteren Interview referenzierte. Damit entsteht ein Recruiting-Effekt, der nicht nur aus der Selektion resultiert, sondern aus der Erinnerung und dem Kontext, den ein konkretes, physisches Dokument erzeugt.
Für andere Unternehmen ist die eigentliche Lehre weniger „handschriftlich ist immer besser“, sondern „wie definieren wir Aufwand als Signal?“. In einer Peak-App-Ära, in der Massenbewerbungen Teams überfluten, wird die Frage nach dem richtigen Bewertungsmechanismus zur strategischen Aufgabe. Dumb.co zeigt dabei, dass kreative, manchmal bewusst unmoderne Formate funktionieren können, wenn sie genau das schwächen, was KI derzeit besonders gut macht: schnelle Vervielfältigung ohne echten Beitrag. Kessler sieht als langfristiges Muster, dass die Personalisierung wieder mehr Gewicht bekommt – etwa über Telefonate, Empfehlungen und andere Formen direkter menschlicher Beziehungen. Die Herausforderung bleibt allerdings: Wenn Recruiting wieder stärker auf menschliche Interaktion setzt, steigen die Anforderungen an Prozessdesign und Kapazität. Gleichzeitig kann genau das der Vorteil sein, wenn das Ziel darin besteht, nicht nur „geeignete Texte“, sondern passende Menschen zu finden.
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