FRANKFURT / LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeber im privaten Bankgewerbe haben in der Tarifrunde eine Gehaltserhöhung von insgesamt 4,2 Prozent in zwei Stufen angeboten. Die erste Anhebung soll Mitte 2027 starten, die Laufzeit beträgt 36 Monate. Die Verhandlungsführer begründen das Angebot unter anderem mit Wettbewerbsdruck, hohen Investitionen in neue Technologien und geopolitischen Risiken. Gleichzeitig lehnen die Arbeitgeber weitergehende Forderungen ab und wollen Vorgaben für KI-Einsatz nicht verbindlich festschreiben, während Verdi den Einsatz von KI regeln will.
In der laufenden Tarifrunde des privaten Bankgewerbes zeichnet sich eine klar umrissene Kompromisslinie ab: Die Arbeitgeberseite hat eine Gehaltserhöhung von insgesamt 4,2 Prozent in zwei Stufen vorgeschlagen. Der Einstieg erfolgt nicht sofort, sondern Mitte 2027 – damit verschiebt sich der finanzielle Effekt spürbar in Richtung späterer Budgetzyklen. Für die Planbarkeit in den Häusern ist auch die Laufzeit ein wichtiges Signal: Vorgesehen sind 36 Monate, sodass die nächste Zwischenmarke erst deutlich nach der ersten Anhebung liegt. Inhaltlich bleibt das Angebot damit zugleich finanziell moderat und zeitlich gestreckt.
Thomas A. Lange, Verhandlungsführer der Banken-Arbeitgeber, ordnet das Paket als „fair“ ein und verweist dabei auf den zeitlichen Abstand zur zuletzt vereinbarten Gehaltserhöhung: Diese liege erst vier Monate zurück. Solche Argumentationsmuster sind typisch für Tarifrunden in kapitalintensiven Branchen, weil die Arbeitgeberseite betonen will, dass Kostensteigerungen nicht ständig neu aufgerollt werden. Gleichzeitig nennt sie mehrere Treiber, die den unternehmerischen Handlungsspielraum begrenzen sollen: hoher Wettbewerbsdruck, hohe Investitionen in neue Technologien und geopolitische Risiken. Für die Beschäftigten bedeutet das, dass die Arbeitgeber das Angebot nicht nur als Zahl sehen, sondern als Ergebnis eines fortlaufenden Anpassungsdrucks, der in den nächsten Jahren Investitionen in Systeme und Prozesse verlangt.
Damit ist auch die zweite große Konfliktlinie der Runde gesetzt: Nicht nur über Geld, sondern über Arbeitszeit- und Schutzmechanismen wird verhandelt. Die Arbeitgeber lehnen Forderungen ab, die eine stärkere Umwandlung von Gehalt in Freizeit betreffen, ebenso wie erweiterten Kündigungsschutz und zusätzliche Vorgaben für die Einführung von KI. Genau an dieser Stelle wird klar, wie eng tarifpolitische Gestaltung und Technologieausbau im Bankumfeld inzwischen zusammenwachsen. Denn die Branche steht unter Erwartungsdruck, Automatisierungspotenziale zu nutzen – etwa im Kundenkontakt, bei der Verarbeitung von Anträgen oder in Backend-Prozessen wie Compliance-nahem Reporting. Die Frage ist dabei weniger, ob KI eingesetzt wird, sondern wie der Einsatz in Organisation und Personalentwicklung abgesichert wird.
Auf Gewerkschaftsseite formuliert Verdi ein deutlich stärker regulierendes Zielbild. Die Gewerkschaft will neben einer Entgelterhöhung um 6 Prozent den Einsatz von Künstlicher Intelligenz verbindlich regeln. Im Kern geht es aus Sicht von Verdi um Personalplanung und Qualifizierung: Also darum, welche Rollen langfristig entstehen, welche Aufgaben sich verändern und wie Qualifizierungsprogramme ausgestaltet sein müssen, wenn KI-gestützte Workflows Teile klassischer Tätigkeiten übernehmen. Technisch betrachtet verschiebt das den Charakter vieler Stellen in Richtung „Mensch im Loop“: Mitarbeitende werden stärker zu Prüf- und Verantwortungsinstanzen für Ergebnisse, während Entscheidungs- oder Auswertungsschritte zunehmend automatisiert laufen. Tariflich wird das relevant, weil Qualifizierung nicht nur als freiwilliges Angebot, sondern als planbares und überprüfbares Element der Personalstrategie verankert werden soll.
Auch die Arbeitgeberposition macht die Gemengelage deutlich. Wer „zusätzliche Vorgaben“ für die Einführung von KI ablehnt, versucht in der Regel, den Handlungsspielraum für technische und organisatorische Umsetzung zu wahren. Gleichzeitig argumentieren die Arbeitgeber, dass weitere Gehaltssteigerungen die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Branche berücksichtigen müssten. In der Praxis führt das häufig zu einer Verzahnung von Tariflogik und unternehmensseitigem Investitionszyklus: Wenn Mittel in Plattformen, Modellinfrastruktur, Integrationen und Sicherheitsarchitekturen fließen, entsteht die Forderung, Lohnentwicklung stärker an wirtschaftliche Kennzahlen zu koppeln. Für Beschäftigte wiederum ist entscheidend, dass der Nutzen der Investitionen nicht nur in Produktivität und Kostenreduktion gemessen wird, sondern auch in verlässlichen Übergängen für die Belegschaft.
Die nächste Phase der Verhandlungen ist bereits terminiert: Am 23. November sollen die Tarifgespräche in Berlin fortgesetzt werden. Bis dahin dürften beide Seiten an ihren Positionen feilen – finanziell entlang der Differenz zwischen dem Arbeitgeberangebot von 4,2 Prozent und der von Verdi gewünschten 6-Prozent-Linie, aber vor allem auch beim Themenblock KI. Für Unternehmen bedeutet das konkret, dass sie zwei parallele Arbeitsstränge vorbereiten müssen: Budget- und Payroll-Planung für die zwei Stufen der Erhöhung bis zur ersten Anhebung Mitte 2027 sowie ein belastbarer Rahmen für Qualifizierung, Rollenentwicklung und Einsatzregeln, falls sich die Gewerkschaftsanforderungen durchsetzen. Aus Branchensicht bleibt entscheidend, wie das Verhältnis aus tariflicher Planungssicherheit und technischer Umsetzungsflexibilität am Ende ausbalanciert wird.
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