LONDON (IT BOLTWISE) – Die geplante Steuerfreiheit für Überstundenzuschläge kommt weiterhin nicht wie vorgesehen in die Praxis. Obwohl das Vorhaben im Koalitionsvertrag als zentrales Element verankert ist, ist der Gesetzentwurf zum Arbeitsmarktstärkungsgesetz im August 2026 noch nicht umgesetzt. Der Entwurf zielt auf steuerfreie Zuschläge für Mehrarbeit ab – jedoch erst oberhalb definierter Wochenstunden-Grenzen und zusätzlich gedeckelt. Für Unternehmen bedeutet das: Arbeitszeit und Vergütung müssen bis zur Gesetzesänderung weiterhin rechtssicher geplant und dokumentiert werden.
Für viele Beschäftigte und Personalverantwortliche wirkt die Debatte um steuerfreie Überstundenzuschläge aktuell vor allem wie ein Zeitproblem. Der Gesetzentwurf zum sogenannten Arbeitsmarktstärkungsgesetz liegt zwar bereits vor, doch die gesetzliche Neuregelung wird laut den Angaben im August 2026 weiterhin nicht in der praktischen Umsetzung sichtbar. Ursprünglich war ein Inkrafttreten zum 1. Januar 2026 geplant, der Zeitplan hat sich damit erkennbar verschoben. Das ist mehr als eine Formalie: Steuerrechtliche Effekte betreffen Abrechnung und Lohnsteuer-Logik direkt, während organisatorische Abläufe wie Zeiterfassung, Schichtplanung und Überstundenfreigaben häufig schon in den laufenden Monaten fest verdrahtet sind.
Technisch und arbeitsrechtlich setzt der Entwurf bei der Frage an, wann Mehrarbeit überhaupt als „begünstigt“ gelten soll. Vorgesehen ist eine Steuerbefreiung für Zuschläge bei Mehrarbeit unter klaren Voraussetzungen, wobei der Text zwischen tariflich gebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen differenziert. Bei Betrieben mit Tarifbindung soll die Steuerfreiheit erst ab Stunden greifen, die über die vereinbarte tarifliche Vollzeit von 34 Stunden pro Woche hinausgehen. Für alle übrigen Arbeitnehmer wird die Schwelle dagegen bei 40 Wochenstunden angesetzt. Damit bleibt die steuerliche Begünstigung an eine reale Überschreitung der „Normalarbeitszeit“ gekoppelt – für Payroll-Teams heißt das, dass sie die relevanten Referenzgrößen (tarifliche Vollzeit oder 40-Stunden-Schwelle) je Person eindeutig herleiten und in die Abrechnungslogik überführen müssen.
Daneben arbeitet der Entwurf mit einer Deckelung, die die fiskalische Wirkung begrenzen soll. Die Steuerfreiheit soll demnach auf Zuschläge beschränkt bleiben, die maximal 25 Prozent des regulären Grundlohns betragen. Zielsetzung ist laut Darstellung, Leistungsanreize zu setzen und Mehrarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels attraktiver zu machen. In der Praxis verschiebt eine solche Obergrenze die Optimierungsrechnung: Unternehmen können Überstunden zwar organisatorisch steuern, aber sie „gewinnen“ steuerlich nicht unbegrenzt durch hohe Zuschlagsätze. Gerade deshalb wird die Abgrenzung zwischen Grundlohn, Zuschlagsbestandteilen und steuerfreiem Anteil für Steuerberater und interne Finance-Workflows entscheidend, weil Fehler hier sofort in der Lohnabrechnung sichtbar werden können.
Um die politische Reichweite einzuordnen, lohnt der Blick auf belastbare Arbeitszeitdaten. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ermittelte für 2024, dass Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich 28,2 Überstunden pro Jahr leisten. Entscheidend ist jedoch, wie viel davon monetär ankommt: Laut den IAB-Daten entfallen lediglich 13,1 Stunden auf bezahlte Überstunden, während der Rest etwa über Arbeitszeitkonten ausgeglichen wird oder unvergütet bleibt. Genau in diesen zweiten Bereich greift die geplante Steuerfreiheit als Hebel nur begrenzt ein, weil sie auf steuerlich relevanten Zuschlägen aufsetzt. Wer in der Organisation vor allem mit Kontenmodellen arbeitet, muss deshalb parallel prüfen, ob die Reform am Ende tatsächlich die Vergütungslücke schließt – oder ob sie vor allem dort wirkt, wo Zuschläge regelmäßig ausgezahlt werden.
Die Kritik setzt entsprechend an der sozialen Ausgewogenheit an. In der Debatte wird betont, dass ein beträchtlicher Teil der Erwerbstätigen von der geplanten Steuerfreiheit ausgeschlossen bleiben könnte, weil die Schwellen erst bei 34 beziehungsweise 40 Wochenstunden beginnen. Besonders betroffen seien Teilzeitbeschäftigte, die rund 30 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland ausmachen. Da fast jede zweite Frau in einem Teilzeitverhältnis arbeitet, wird zudem argumentiert, dass geschlechtsspezifische Unterschiede in der Nettoentlohnung durch die Reform kaum adressiert würden. Für Unternehmen ist das eine Managementfrage, weil die Gestaltung von Arbeitszeitmodellen, Aufstockungsoptionen und Freistellungsstrategien nicht nur Personalbindung betrifft, sondern potenziell auch die Wahrnehmung von Fairness in der Vergütung.
Bis zur finalen Verabschiedung und zum tatsächlichen Inkrafttreten bleibt offen, wann die Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge konkret gilt. Unternehmen sollten daher nicht auf eine „spätere“ Anpassung warten, sondern die aktuelle Praxis so aufstellen, dass sie rechtssicher bleibt: Überstunden müssen weiterhin sauber angeordnet, Zeiterfassungssysteme nachvollziehbar konfiguriert und Vergütungswege eindeutig dokumentiert werden. Dabei geht es weniger um spontane Sonderfälle, sondern um ein durchgehendes Zusammenspiel aus Freigabeprozess, Regeln zur Mehrarbeit, Pausen- und Erfassungskonzept sowie der Abbildung in Lohnabrechnung und Controlling. Sobald das Gesetz finalisiert wird, wird die Umstellung zwar nur an bestimmten Stellen nötig sein, aber genau diese Stellen entscheiden über Steuerfreiheit oder Steuerpflicht – und damit über Nettoeffekte, die am Ende Mitarbeitende spürbar wahrnehmen.
Für viele Personal- und Finanzabteilungen ist die Verzögerung damit ein Lernmoment: Selbst wenn eine Reform politisch beschlossen werden soll, hängt ihr Nutzen im Betrieb an der technischen Umsetzung und an der exakten Zuordnung von Schwellen, Zuschlagslogik und Deckelung. In den nächsten Monaten dürfte deshalb die laufende Dokumentationsqualität ein zentrales Thema bleiben, während zugleich Szenarien gerechnet werden sollten, wie sich die geplanten Schwellen auf typische Arbeitszeitprofile auswirken. Sobald Klarheit über den neuen Rechtsrahmen entsteht, können Unternehmen dann gezielt nachsteuern – ohne später unter Zeitdruck Lohn- oder Zeiterfassungslogik neu aufzusetzen.
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