KÖLN / LONDON (IT BOLTWISE) – Mehrere Gerichte schärfen 2025 und 2026 die Regeln rund um Diskriminierung im Bewerbungsprozess, Datenschutz-Schadensersatz nach der DSGVO und die Entgelttransparenz. Das Landesarbeitsgericht Köln stellt klar, dass Bewerber eine Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch nicht zwingend offenlegen müssen. Gleichzeitig senkt der Bundesgerichtshof die Hürden für immateriellen Schadensersatz bei DSGVO-Verstößen und macht Kontrollverlust sowie Missbrauchsrisiko ersatzfähig. International bestätigt ein Urteil aus London zudem, dass Diskriminierung im Zusammenhang mit Elternzeit zu erheblichen Zahlungen führen kann.
Die aktuellen Entscheidungen aus Arbeits- und Datenschutzrecht treffen Unternehmen nicht nur als juristische Schlagzeilen, sondern als direkte Anforderungen an Prozesse: von der Einstiegsphase über HR-Workflows bis hin zur Dokumentation im Betrieb. Im Zentrum steht eine Linie, die Gerichte in mehreren Urteilen 2025 und 2026 erkennbar stärken: Arbeitgeber müssen nicht nur rechtlich korrekt handeln, sondern auch nachweisbar sauber dokumentieren, wie sie Informationen erheben, verarbeiten und Entscheidungen begründen. Wer hier Lücken hat, riskiert nicht allein Verfahren, sondern vor allem zeitkritische Nachbesserungen in der Praxis – weil viele Pflichten an konkrete Ausgestaltungen im Alltag anknüpfen, etwa an Fragen, die im Gespräch oder bei der Datenweitergabe auftauchen.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 16. April 2026 (Az. 6 SLa 574/25) eine wichtige Detailfrage im Bewerbungsprozess geklärt: Arbeitssuchende müssen eine Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch nicht erwähnen. Die Richter werten die Frage nach einer Schwerbehinderung als unzulässig; eine falsche Antwort darauf stellt keine arglistige Täuschung dar. In dem Zusammenhang wurde auch eine Kündigung einer Reinigungskraft als unwirksam bewertet – unter anderem, weil die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts fehlte. Für Personalabteilungen ist das mehr als ein Einzelfall: Es beeinflusst, wie Fragebögen, Gesprächsleitfäden und interne Notizen gestaltet werden, insbesondere wenn Daten über Behinderungen überhaupt erhoben werden sollen oder wenn sich daraus vermeintliche Risiken ableiten.
Parallel verschiebt sich die Haftungsschraube im Datenschutzrecht. Der Bundesgerichtshof hat in einem am 23. Juni 2026 entschiedenen Fall (Az. VI ZR 97/22) die Anforderungen an immateriellen Schadensersatz nach der DSGVO gesenkt. Hintergrund war, dass eine vertrauliche Nachricht zum Gehalt versehentlich an einen Dritten ging. Laut den Richtern begründen bereits der Kontrollverlust über die Daten sowie die Furcht vor Missbrauch einen ersatzfähigen Schaden. Praktisch heißt das: Unternehmen sollten nicht darauf setzen, dass der wirtschaftliche Schaden „später“ ermittelt wird, sondern frühzeitig die technischen und organisatorischen Maßnahmen zur Datenzirkulation so auslegen, dass versehentliche Weitergaben unwahrscheinlicher werden – einschließlich der Schulung für Empfänger- und Freigabeprozesse in HR-Kommunikationsketten.
Auch der arbeitsrechtliche Rahmen für Entlohnung, Arbeitszeit und Urlaubsansprüche wird weiterhin präzisiert. Der Europäische Gerichtshof entschied am 9. Oktober 2025 (C-110/24), dass Fahrten von einem festen Stützpunkt zu wechselnden Einsatzorten Arbeitszeit sein können – sofern der Arbeitgeber den Rahmen vorgibt. Für Betroffene werden Nachzahlungen von monatlich bis zu 400 Euro als möglich beschrieben. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 3. Juni 2025 (9 AZR 137/24) klargestellt, dass bei der Berechnung von Urlaubsabgeltungen nach Langzeiterkrankungen krankheitsbedingte Fehlzeiten aus dem Referenzzeitraum herauszurechnen sind; als Maßstab bleibt der übliche Stundenlohn. Daneben erklärte das BAG (25. März 2026, 5 AZR 108/25) pauschale Freistellungsklauseln nach Kündigungen für unwirksam, weil Beschäftigte ein grundsätzlicheres Interesse an tatsächlicher Arbeit haben. Zusammengenommen zeigt sich: Dokumentation und vertragliche Gestaltung rücken wieder stärker in den Fokus, weil Gerichte die Gestaltungsspielräume eng an Bindungs- und Transparenzlogiken koppeln.
Ein weiterer Block betrifft Entgelttransparenz und betriebliche Governance. Im Kontext der Entgelttransparenz müssen Unternehmen die Gehälter von Teilzeitkräften auf Vollzeitäquivalente hochrechnen, damit der Median der männlichen Vergleichsgruppe korrekt ermittelt werden kann und strukturelle Benachteiligungen vermieden werden. Parallel wird auf politischer Ebene diskutiert, Artikel 3 des Grundgesetzes um das Merkmal der sexuellen Identität zu erweitern; als Vorlage wird ein Gesetzentwurf der Grünen aus dem Oktober 2025 genannt, der Bundesrat befasste sich bereits im September 2025. Verbände wie der LSVD+ erhoffen sich mehr Rechtssicherheit, während die Union die Änderung ablehnt und auf den bestehenden Schutz verweist. Für Arbeitgeber ist das relevant, weil politische Entwicklungen häufig die Risikolandschaft verändern – nicht unmittelbar, aber in der Erwartungshaltung von Bewerbern, Mitarbeitenden und Betriebsräten an die nächste Vertrags- und Richtlinienrunde.
International zeigt sich zudem, dass diese Themen auch jenseits des nationalen Rechts spürbare Kosten verursachen können. Am 29. Juli 2026 verurteilte ein Gericht in London die Investmentbank Goldman Sachs zur Zahlung von rund 1,45 Millionen Pfund an einen ehemaligen Manager. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass der Beschäftigte im Zusammenhang mit seiner Elternzeit im Jahr 2022 diskriminiert und unrechtmäßig gekündigt wurde. In Österreich bestätigte der Verwaltungsgerichtshof zudem eine Millionenstrafe gegen die österreichische Post: Das Unternehmen hatte ohne Zustimmung Profile zur politischen Affinität von über zwei Millionen Bürgern erstellt und verkauft; die Buße beträgt 13 Millionen Euro. Beide Fälle markieren den gleichen Mechanismus aus Unternehmenssicht: Wenn Daten und Entscheidungen in sensiblen Bereichen (Elternzeit, Gesundheits-/Behinderungsbezug, politische Affinität) fehlerhaft oder unzureichend abgesichert sind, entstehen nicht nur ideelle Konflikte, sondern planbare, finanzielle Risiken.
Für die Umsetzung ergibt sich daraus ein klarer „Prioritäten-Stack“: Erstens sollten HR-Teams ihre Interview- und Fragepraktiken gegen die Kölner Linie spiegeln – Leitfäden, Mustervorlagen und Trainings brauchen hier konsistente Aussagen, damit keine unzulässigen Informationen unnötig abgefragt werden. Zweitens sollten Datenschutzverantwortliche die Kommunikationswege für Gehaltsdaten und andere HR-Sensitivdaten auditen, weil der BGH die Hürden für immaterielle Ansprüche über Kontrollverlust und Missbrauchsrisiko konkretisiert hat. Drittens muss die Zeit- und Reise-Dokumentation so aufgesetzt sein, dass sie den EuGH-Rahmen zur Arbeitszeitqualität von Fahrten abbildet; sonst wird Nacharbeit im Streitfall teuer, weil Nachzahlungen möglich werden. Und viertens lohnt sich die Überprüfung von Entgelttransparenz-Rechnern: Wenn Teilzeit auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet werden muss, sollte das Ergebnis reproduzierbar sein – nicht nur „ungefähr“ im Reporting. Dass sich parallel große Industrieunternehmen mit Personalmaßnahmen beschäftigen und Diversität in Führungspositionen zuletzt teils rückläufig berichtet wird, verstärkt zudem den Druck, Gleichstellungs- und Vergütungsthemen operativ sauber zu führen, statt sie als rein kommunikative Aufgabe zu behandeln.
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