LONDON (IT BOLTWISE) – Eine neue Studie zeigt eine deutliche Bildungslücke beim Thema betriebliche Weiterbildung: Nur 45 Prozent der geringer qualifizierten Beschäftigten nehmen daran teil. Höher qualifizierte kommen dagegen auf 67 Prozent. Entscheidend ist dabei auch, wie stark der erwartete Nutzen kommuniziert wird: Informationen über Erträge erhöhen offenbar die Weiterbildungsabsichten. Damit verschiebt sich die Debatte weg vom generellen Weiterbildungsversprechen hin zur konkreten Wirkung im Arbeitsalltag.
In Deutschland klafft beim Thema betriebliche Weiterbildung eine messbare Lücke zwischen Qualifikationsgruppen. Laut einer aktuellen Untersuchung des Ifo-Instituts und der Technischen Universität München (TUM) liegt die Beteiligung unter geringer qualifizierten Beschäftigten bei 45 Prozent. Bei höher qualifizierten Mitarbeitenden beträgt die Teilnahme demnach 67 Prozent. Diese Differenz wirkt wie ein Signal: Weiterbildung wird offenbar nicht gleich stark als Berufs- und Karriereschritt wahrgenommen, obwohl sie für beide Gruppen formal am selben Instrumentenkorb hängt.
Die Studie ordnet die Unterschiede nicht nur als „Teilnahmequote“ ein, sondern schaut genauer darauf, welche Erträge die Beschäftigten nach Weiterbildung erwarten. Im Zentrum stehen dabei zwei Ertragsarten: monetäre Vorteile wie ein höherer Verdienst und nicht-monetäre Effekte wie bessere Aufstiegschancen, interessantere Tätigkeiten oder ein geringeres Risiko, den Job zu verlieren. Co-Autorin Hanna Brosch, Ökonomin am TUM Campus Heilbronn, hebt diese Bandbreite hervor: Wer Weiterbildung ins Kalkül zieht, verbindet damit typischerweise sowohl Gehalts- als auch Risiko- und Perspektivverbesserungen. Im Durchschnitt erwarten Beschäftigte sechs Jahre nach dem Beginn regelmäßiger Weiterbildung fast neun Prozent mehr Gehalt im Vergleich zu einer Situation ohne Weiterbildung.
Technisch betrachtet liefert die Studie damit auch eine Art Anknüpfungspunkt für die Ausgestaltung von Weiterbildungsprogrammen: Wenn die erwarteten Nutzen unterschiedlich gewichtet werden, verändert sich die Wirkung von Kommunikation und Angeboten. Das Forschungsdesign nutzt dazu Daten aus einer Online-Befragung von über 3.700 abhängig Beschäftigten im Alter von 25 bis 55 Jahren. Zusätzlich setzen die Forschenden ein Befragungsexperiment ein, mit dem sich Maßnahmen ableiten lassen, die die Weiterbildungsbereitschaft erhöhen können. Entscheidend ist dabei die Frage, ob Menschen die erwarteten Erträge konkreter vor Augen haben – oder ob das Thema im Bauchgefühl bleibt.
Genau an dieser Stelle wird es für Arbeitgeber und Personalverantwortliche operativ. Franziska Pfaehler vom Ifo-Zentrum für Bildungsökonomik sagt sinngemäß, dass Informationen über Erträge die Weiterbildungsabsichten insbesondere bei geringer qualifizierten Beschäftigten erhöhen. Aus der Praxisperspektive bedeutet das: Es reicht nicht, Weiterbildung als „Chance“ zu bewerben. Gefragt sind offenbar kurze, kostengünstige Informations- und Kommunikationsmaßnahmen, die den Nutzen verständlich und greifbar machen. Philipp Lergetporer, Ifo-Forschungsprofessor und Professor für Economics am TUM Campus Heilbronn, formuliert den Kernunterschied dabei sehr pointiert: Höher qualifizierte sehen durch Weiterbildung deutlich mehr Vorteile für Beruf und Karriere, während geringer qualifizierte Beschäftigte die Erträge durch Weiterbildung unterschätzen.
Für Unternehmen entsteht daraus eine doppelte Agenda. Erstens sollten sie Weiterbildung stärker entlang der erwarteten Lebensrealität ihrer Zielgruppen ausrichten: Wenn Aufstieg, Job-Sicherheit und konkrete Gehaltswirkungen unterschiedlich imaginiert werden, müssen Programme und Kommunikation diese Erwartungen stützen. Zweitens lohnt es sich, die Ansprache nicht als einmalige Kampagne zu behandeln, sondern als wiederkehrenden Informationsprozess. Gerade weil die Studie einen Effekt von Information auf die Weiterbildungsabsichten identifiziert, lässt sich daraus eine produktionsnahe Logik ableiten: Formate wie kurze Intranet-Erklärstücke, kurze Abstimmungen mit Vorgesetzten oder kompakte Lernpfade könnten helfen, statt komplexe Lernportale als „zu abstrakt“ wirken zu lassen.
Auch wirtschaftspolitisch ist die Botschaft klar. Die Quote von 45 Prozent bei geringer Qualifizierten steht im Widerspruch zu einem Arbeitsmarkt, in dem Qualifikationen kontinuierlich nachgeschärft werden müssen. Wer die Beteiligung in dieser Gruppe nicht erhöht, riskiert eine wachsende Produktivitäts- und Chancenkluft. Gleichzeitig zeigt die Untersuchung, dass das Problem nicht zwingend in fehlender Bereitschaft liegt, sondern offenbar in der Unterschätzung des Nutzens. Damit verschiebt sich der Fokus weg von pauschalen Weiterbildungsinitiativen hin zu evidenznaher Kommunikation, die unterschiedliche Wahrnehmungen aktiv adressiert.
Für die nächsten Schritte wäre für Arbeitgeber und Verbände besonders spannend, wie sich die in der Studie identifizierten Kommunikationsansätze im Alltag skalieren lassen. Entscheidend ist dabei die Frage, welche Formate die erwarteten Erträge am glaubwürdigsten vermitteln: eher über Beispiele aus dem Betrieb, über Kennzahlen, über Gespräche im Team oder über standardisierte Informationsmodule. Die Studie liefert dafür zumindest einen belastbaren Ausgangspunkt: Die Bereitschaft lässt sich offenbar beeinflussen, wenn der Nutzen konkret und verständlich gemacht wird. Damit wird Weiterbildung nicht nur zum Programm, sondern zu einem steuerbaren Prozess zwischen Angebot, Erwartung und Teilnahme.
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