STUTTGART / SHANGHAI / LONDON (IT BOLTWISE) – Große Prüfungs- und Beratungsgesellschaften planen offenbar weniger Berufseinsteiger, weil KI zunehmend Routinetätigkeiten übernimmt. Gleichzeitig spitzt sich der Fachkräftemangel in der Steuerberatung weiter zu: Bedarf steigt, Ausbildungsquoten sinken. Für Kanzleien wird Onboarding damit zum strategischen Engpass, nicht zum „Nice to have“. Der Wechsel zu digitalen Arbeitsmodellen verändert auch die Rolle der Einstiegsprofile und deren Qualifikationsprofil.
In der Steuer- und Wirtschaftsprüfungsbranche verschiebt sich die Personalplanung spürbar: Während viele Kanzleien beim Nachwuchs unter Druck geraten, stellen große Prüfungsnetzwerke die Einstiegswege neu auf. Ein Bericht des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) beschreibt für die Steuerberatung einen weiteren Rekordanstieg beim Bedarf. Für 2025 wird ein Plus von 26,7 Prozent genannt; gleichzeitig blieben 2.318 Stellen für Experten unbesetzt. Damit wird klar, dass es nicht nur um „mehr Arbeit für weniger Leute“ geht, sondern um eine strukturelle Lücke entlang der gesamten Nachwuchskette.
Der Druck entsteht dabei nicht allein durch Konjunktur oder einzelne Großmandate. KOFA und IW ordnen das Problem auch der Ausbildungsseite zu: Nur noch 17 Prozent der Kanzleien bilden eigenen Nachwuchs aus. Für 2026 fällt die Zahl der Ausbildungsverhältnisse auf 17.081; das ist ein Minus von 220 Verträgen gegenüber dem Vorjahr. Zugleich nimmt der Zulauf über Quereinstiege zu: 2025 wechselten 2.113 Personen in eine Umschulung zum Steuerfachangestellten, ein Plus von 12 Prozent gegenüber 2022. Interessant ist daran die Breite der Motivation, aber auch die praktische Hürde: Quereinsteiger bringen zwar Motivation und häufig Berufserfahrung mit, benötigen jedoch ein Onboarding, das Lernkurven, Fachsprache und Prozesslogik in kurzer Zeit zusammenführt.
Genau hier setzt die Diskussion um KI an. Bei großen Prüfungsgesellschaften wird sie nicht als reines Effizienzprojekt verstanden, sondern als Hebel, der die Aufgabenverteilung in Einstiegsrollen verändert. Eine Lünendonk-Umfrage vom 24. Juli deutet darauf hin, dass zwei Drittel der großen Player wie PwC, Deloitte, KPMG und EY künftig deutlich weniger Berufseinsteiger einstellen wollen. Die Argumentationslogik ist dabei nachvollziehbar: KI-Systeme übernehmen zunehmend Routineaufgaben, die früher eher Junior-Assistenten „durchgeschleust“ haben. Wenn Prüfung und Dokumentation stärker automatisiert laufen, sinkt der Bedarf an menschlicher Arbeitskraft auf Einstiegsebene – allerdings steigt der Bedarf an Menschen, die Ergebnisse prüfen, Abweichungen erkennen und die Systeme fachlich korrekt anleiten können.
Damit wird Onboarding zum zentralen Steuerungsinstrument. Nicht die Frage „Wie viele Einstiegskräfte finden wir?“ steht zuerst im Raum, sondern „Wie schnell werden aus Einsteigern zuverlässige, produktive Mitarbeitende?“. Ein strukturiertes Onboarding soll Vertrauen erzeugen und die Einarbeitung effizient machen; in der Praxis heißt das: klare Rollen, nachvollziehbare Workflows, schnelle Zugänge zu Mandatskontext und ein Training, das KI-gestützte Schritte in den Gesamtprozess integriert. Für Unternehmen, die weniger Einstiegsstellen öffnen, verschiebt sich außerdem die Erwartung an den einzelnen neuen Mitarbeitenden: Wer später produktiv sein soll, muss früher Kompetenz aufbauen – insbesondere bei Dokumentationsstandards, Prüfpfaden und bei der Fähigkeit, KI-Outputs kritisch zu verifizieren.
Trotz dieser Einstellungszurückhaltung bleibt das Geschäft in Teilbereichen offensiv. Im Text wird etwa berichtet, dass RSM Ebner Stolz am 23. Juli seine China-Praxis verstärkt und mit Philipp Senff einen Partner an die Standorte Stuttgart und Shanghai holt, der über 20 Jahre Erfahrung im chinesischen Markt mitbringt. Das zeigt: Digitale Transformation bedeutet nicht pauschales „Sparen“, sondern häufig eine Neuverteilung von Ressourcen. Auch im juristischen Sektor bleibt die Nachfrage hoch, beispielsweise bei Heuking mit Verstärkung im Arbeitsrecht in Hamburg sowie im Gesellschaftsrecht und M&A in Stuttgart. Zudem werden Gehaltsspannen genannt, die deutlich machen, dass Qualifikation und Spezialisierung weiterhin teuer und gesucht sind: (Senior) Associates im Arbeitsrecht werden mit Bruttojahresgehältern von 70.000 bis 150.000 Euro in Verbindung gebracht.
Neben Personalzahlen und Kompetenzprofilen verändert sich auch das Arbeitsmodell. Steuerkanzleien setzen verstärkt auf Digitalisierung, etwa mit 100 Prozent Homeoffice und KI-gestützten Buchungsprozessen, wie es in aktuellen Stellenausschreibungen anklingt. Gleichzeitig variieren die Vergütungen je nach Modell stark: Für Steuerfachangestellte in digitalen Kanzleien werden 30.000 bis 55.000 Euro genannt, spezialisierte Bilanzbuchhalter in Partnerkanzleien sollen bis zu 85.000 Euro erreichen. Dazu kommen Benefits wie arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge, Sachbezugsgutscheine oder die Finanzierung von Weiterbildungen bis hin zum Steuerfachwirt oder Steuerberater. Für Arbeitgeber ist das eine doppelte Botschaft: KI kann Routine reduzieren, aber sie ersetzt nicht die Rolle von Ausbildungs-, Beratungs- und Kulturmechanismen – sie macht sie nur sichtbarer.
Unterm Strich verschärft KI damit einen Wettbewerb um Geschwindigkeit und Qualität in der Einarbeitung. Wenn große Prüfungsgesellschaften weniger Berufseinsteiger planen, verschiebt sich das Risiko: Wer Onboarding nicht systematisch aufsetzt, verliert Talente an Anbieter, die Lernpfade, Tooling und Feedbackschleifen sauber gestalten. Für Steuerberatung und Wirtschaftsprüfung heißt das, Prozesse so zu orchestrieren, dass KI nicht nur rechnet, sondern überprüfbar in die Prüfungslogik eingebettet bleibt. Der kurzfristige Effekt wird in Einstiegsstellen messbar, der langfristige in Qualifikationsprofilen und in der Fähigkeit, Teams so aufzubauen, dass sie mit automatisierten Dokumentationen ebenso umgehen wie mit Sonderfällen – und dabei Mandantenqualität zuverlässig liefern.
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