WIEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeber und Gewerkschaften haben sich nach zwölfwöchigen Verhandlungen auf einen neuen Kollektivvertrag für rund 60.000 Beschäftigte in der Elektro- und Elektronikbranche geeinigt. Der Abschluss verhindert laut Branche mögliche Streiks und gilt rückwirkend ab 1. Mai 2026. Neben einem Mindestlohn-Plus von 3,0% enthält der Vertrag gestaffelte Anpassungen bei Zulagen, Schicht- und Nachtarbeit sowie neue Gesundheits- und Pflegeleistungen. Für Unternehmen rückt damit vor allem die rechtssichere Umsetzung in der Lohnabrechnung in den Mittelpunkt.
Nach einem zwölfwöchigen Verhandlungsmarathon haben sich Arbeitgeber und Gewerkschaften in der Elektro- und Elektronikbranche auf einen neuen Kollektivvertrag für rund 60.000 Beschäftigte verständigt. Die Einigung vom 28. Mai soll damit auch eine Eskalation verhindern: Streiks wären damit zumindest kurzfristig vom Tisch. Entscheidend ist zudem die Rückwirkung auf den 1. Mai 2026, wodurch viele Abrechnungen zeitnah nachgezogen werden müssen. Für den Arbeitsmarkt ist das vor allem deshalb relevant, weil Lohn- und Zulagensysteme in dieser Branche stark standardisiert sind und Änderungen typischerweise in Lohnabrechnungssystemen, Betriebsvereinbarungen und HR-Prozessen „durchschlagen“.
Finanziell setzt der Vertrag ein klares Signal: Mindestlöhne und -gehälter steigen um 3,0%. Das neue Einstiegsminimum liegt bei 2.553,12 Euro. Bei den Ist-Löhnen und -Gehältern erfolgt die Erhöhung hingegen in einem Mischmodell aus 1,85% plus einer fixen monatlichen Zahlung von 22 Euro. Gewerkschaften beziffern die daraus resultierende effektive Steigerung für viele Beschäftigte auf bis zu 2,7%, während der Branchenschnitt laut Vereinbarung bei 2,32% liegt. Für Unternehmen bedeutet das, dass nicht nur ein einzelner Prozentsatz aktualisiert werden darf, sondern dass mehrere Tariflogiken und Bruttobestandteile sauber in die Gehaltsberechnung integriert werden müssen.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf den Lehrlingseinkommen sowie auf Zulagen, darunter Reisekostenentschädigungen: Auch hier greift ebenfalls eine Anhebung um 3,0%. Zudem bleibt die sogenannte „Freizeitoption“ erhalten, bei der Mitarbeitende ihre Erhöhung wahlweise in zusätzliche Freizeit umwandeln können – allerdings nur, sofern eine betriebliche Vereinbarung existiert. Genau in dieser Schnittstelle zwischen Tarifanspruch und betrieblicher Wahlleistung entstehen häufig operative Komplexitäten: HR muss nicht nur rechnen, sondern auch korrekt dokumentieren, wer welche Option gewählt hat und wie diese im Jahresverlauf in Arbeitszeit- und Abwesenheitssysteme einfließt. Der Vertrag macht damit deutlich, wie eng Tarifpolitik, Workforce-Management und Abrechnungstechnologie verzahnt sind.
Bei den Schichtzulagen wird die Logik besonders anspruchsvoll, weil die Anpassungen nicht als Einmalbetrag kommen, sondern in Etappen. Für die zweite Schicht steigt die Prämie in drei Stufen bis 2028 auf 1,50 Euro pro Stunde; für 2026 sind 1,187 Euro vorgesehen, für 2027 1,364 Euro. Für die dritte Schicht und Nachtarbeit werden die Sätze in zwei Schritten bis 2027 angehoben; für das laufende Jahr liegt der Satz bei 3,832 Euro. Während viele kollektivvertragliche Zulagen um 3,0% steigen, werden übertariflich gezahlte Zulagen um 2,32% angepasst. Aus IT- und Abrechnungssicht ist das ein klassischer Fall für „Tarifversionierung“: historische Sätze, Stichtage und Abgrenzungen müssen in Regeln und Tabellen abbildbar sein.
Der technische Hintergrund dahinter ist im Kern recht pragmatisch, aber fehleranfällig: Lohnabrechnungen müssen Zulagenlogiken, Zuschlagsarten, Abrechnungszeiträume und steuer-/abgabenrechtliche Behandlung korrekt zusammenführen. Wenn sich Sätze ändern, entstehen schnell Inkonsistenzen zwischen Stammdaten (z. B. Schichtzuordnung), Buchungslogik (z. B. Stundenbasis) und Auswertungen (z. B. Steuerlogik). Genau hier steigt das Risiko „teurer Fehler“ – nicht unbedingt, weil die Mathematik kompliziert ist, sondern weil die Umsetzung oft in mehreren Systemen passiert: HR-Stammdaten, Zeiterfassung, Abrechnungsengine und Controlling-Reports. Unternehmen sollten deshalb schon vor der ersten Folgemonatsabrechnung mit Testfällen arbeiten, die rückwirkende Zeiträume und unterschiedliche Mitarbeitendengruppen abdecken.
Über die reinen Lohnkomponenten hinaus erweitert der Vertrag den Sozialrahmen um Gesundheitsleistungen. Beschäftigte erhalten künftig Gesundheitstage – abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit: Ein Tag für Mitarbeitende über 40 mit 20 Dienstjahren, zwei Tage für über 45-Jährige mit 20 Dienstjahren und drei Tage für über 50-Jährige mit 20 Dienstjahren. Diese Ansprüche entfallen in der Regel, sobald die sechste Urlaubswoche erreicht ist; Ausnahmen gelten für die Gruppe der über 50-Jährigen. Zusätzlich führt der Vertrag eine weitere Woche Pflegefreistellung speziell für Eltern behinderter Kinder ein. Für die Umsetzung heißt das: HR muss nicht nur Vergütung, sondern auch Freistellungslogiken revisionssicher abbilden und dabei Arbeitsrecht sowie Dokumentationspflichten im Blick behalten.
Beim wirtschaftlichen Hintergrund wird schnell klar, warum die Prozentwerte politisch umkämpft waren. Der Abschluss kam in der fünften Verhandlungsrunde zustande. Die Gewerkschaften GPA und PRO-GE hatten ursprünglich 3,5% gefordert, während die Arbeitgeber zunächst nur 1% anboten. In den Gesprächen verwiesen die Gewerkschaften auf ein Produktionsplus von sieben Prozent im Jahr 2025, gestützt durch Daten der Statistik Austria. Gleichzeitig argumentierte der Fachverband Elektro- und Elektronikindustrie (FEEI), der Abschluss liege deutlich unter der rollierenden Inflationsrate. FEEI-Präsident Hesoun betonte, die Zurückhaltung sei nötig, um die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Branche in schwierigen Zeiten zu sichern. Als Vergleich zeigt sich: Ähnliche Lohn- und Zulagentargets werden in benachbarten Industrien wie der Metall- und Maschinenbauindustrie ebenfalls diskutiert, dort aber häufig mit stärkerem Fokus auf variable Lohnbestandteile und Produktivitätskennzahlen.
Für Unternehmen liegt der Marktimpuls weniger im Streit um den „richtigen“ Prozentsatz, sondern in der Planbarkeit: Ein Kollektivvertrag setzt Standards, die Einkaufs-, Produktions- und Personalplanung über mehrere Monate beeinflussen. Mit rückwirkender Geltung steigt zudem der Druck, Abrechnungs- und Zeiterfassungssysteme rechtzeitig zu aktualisieren und die Kommunikation an Mitarbeitende vorzubereiten. Gleichzeitig darf das Thema Compliance nicht unterschätzt werden: Lohnabrechnung berührt steuerliche Pflichten, Nachweisdokumentation und oft auch personenbezogene HR-Daten. Gerade wenn Arbeitgeber Wahloptionen wie die Freizeitoption verarbeiten oder Freistellungen anhand von Alters- und Dienstjahren ausspielen, müssen Datenschutzanforderungen eingehalten werden. Das betrifft nicht nur die Rechtsgrundlage, sondern auch Zugriffskontrollen, Protokollierung und die saubere Trennung von Rollen im HR-/Payroll-Team.
Der Ausblick ist daher zweigeteilt. Erstens werden die nächsten Monate zeigen, wie gut die Branche die Umsetzung automatisiert bekommt: Wenn Schichtzulagen gestaffelt bis 2028 steigen, wird sich in der Praxis entscheiden, ob Unternehmen Tariflogik stabil und auditierbar im System abbilden. Zweitens wird die Verhandlungserfahrung als Präzedenz wirken, insbesondere für Betriebe mit mehreren Tarifbereichen oder Grenzfällen bei übertariflichen Zulagen. Langfristig ist zu erwarten, dass in der Branche der Trend zu stärkeren „Regelwerken“ in der Lohn-IT zunimmt – also modularen Tarifmodellen, die Änderungen schneller ausrollen. Für Mitarbeitende bedeutet das vor allem Transparenz darüber, wie sich Bruttoeffekte, Freizeitoptionen und Zuschläge zeitlich über Abrechnungszeiträume verteilen.
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