LUXEMBURG / LONDON (IT BOLTWISE) – Der EuGH stärkt mit zwei Entscheidungen die Rechte von Arbeitnehmern bei Leiharbeit und bei einem Betriebsübergang. Konkret darf die 18-monatige Höchstüberlassungsdauer bei einem Arbeitgeberwechsel nicht neu angesetzt werden. Zudem gehen offene Lohnansprüche beim Verkauf eines Unternehmens automatisch auf den neuen Inhaber über – ohne Zustimmung der Beschäftigten. Für Unternehmen steigt damit der Druck, Vertragsgestaltung, Nachweise und Haftungsrisiken schneller und sauberer zu automatisieren.
Der Europäische Gerichtshof hat zwei arbeitsrechtliche Linien deutlich gemacht, die in der Praxis oft unterschätzt werden: zum einen die Frage, wie strikt die Höchstüberlassungsdauer bei der Arbeitnehmerüberlassung zu handhaben ist, und zum anderen, wie Lohnforderungen im Kontext eines Unternehmensübergangs „mitwandern“. Für Personaldienstleister, Entleiher und Käufer von Unternehmen bedeutet das vor allem eines: Gestaltungen rund um Inhaberwechsel oder Transaktionsstruktur reichen nicht, wenn das Gesetz den Mechanismus bereits „kraft Gesetzes“ auslöst. Unternehmen müssen daher weniger auf kreative Umgehung setzen, sondern auf belastbare Compliance-Prozesse.
Im ersten Komplex ging es um Leiharbeitnehmer und die sogenannte Höchstüberlassungsdauer. Nach dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist der Einsatz beim selben Entleiher auf 18 aufeinanderfolgende Monate begrenzt. Die Schlussanträge des Generalanwalts bringen dabei eine klare Lesart in die Debatte: Selbst wenn sich der Inhaber des Entleiherbetriebs ändert, darf die Frist nicht neu zu laufen beginnen. Verkäufer und Erwerber gelten für die Fristberechnung als „dasselbe Unternehmen“, weil sonst die gesetzliche Zielsetzung ausgehöhlt würde – nämlich zu verhindern, dass Stammbelegschaften dauerhaft durch Leihpersonal ersetzt werden. Genau hier setzt die Rechtssicherheit an.
Technisch betrachtet ist das eine Art „State-Management“ im Recht: Die Rechtspositionen und Fristen knüpfen an einen funktionalen Unternehmenszusammenhang an, nicht an ein juristisch hübsch verpacktes Eigentumslabel. Das ist vergleichbar mit Prinzipien aus der IT-Sicherheit und Datenintegration, bei denen Identitäten und Besitzwechsel nicht dazu führen dürfen, dass alte Zugriffslogiken „resetten“. Für die Umsetzung heißt das: Unternehmen sollten in ihren Vertrags- und HR-Systemen Ereignisse wie Asset Deal, Share Deal oder Betriebsübergang nicht nur als Buchungsfall betrachten, sondern als Rechtsereignis. Das reduziert die Gefahr, dass die 18-Monats-Grenze durch falsches Fristen-Tracking oder unvollständige Mandatsdokumentation faktisch unterlaufen wird.
Gleichzeitig ordnete der EuGH am selben Tag eine zweite, für Transaktionen besonders relevante Regel ein. Beim allgemeinen Unternehmensübergang gehen offene Lohnansprüche der Arbeitnehmer demnach automatisch auf den neuen Inhaber über. Eine nationale Vorschrift, die dafür eine ausdrückliche Zustimmung der Beschäftigten verlangen würde, ist mit der EU-Richtlinie 2001/23/EG nicht vereinbar. Der Mechanismus greift damit unmittelbar: Der Übergang erfolgt kraft Gesetzes. Allerdings können Mitgliedstaaten nach dem Urteil eine gesamtschuldnerische Haftung vorsehen, sodass alter und neuer Arbeitgeber gemeinsam haften. In der Praxis verschiebt sich damit die Risikoallokation stark – und Einkaufs- sowie Legal-Teams müssen frühzeitig planen, nicht erst nach dem Closing.
Im Marktkontext reiht sich das in eine Serie von Entscheidungen ein, die insbesondere Beschäftigtenschutz und Equal-Pay-Logik schärfen. Auch das Bundesarbeitsgericht hatte bereits 2019 betont, dass Abweichungen vom Equal-Pay-Grundsatz nur unter engen Voraussetzungen zulässig sind und dass eine pauschale Bezugnahme auf Tarifverträge nicht genügt, wenn das Regelwerk nicht vollständig und ohne einschränkende Sondervereinbarungen anwendbar ist. Zudem verlangen Arbeitsgerichte bei Nachweisen Sorgfalt: Ein bloßer Verweis auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen kann nicht ausreichen, um eine Ausschlussfrist nachweisbar zu belegen; der Arbeitgeber muss Fristen im Volltext vorlegen, sonst drohen Schadensersatzansprüche. Arbeitsrechtsexperten fassen es in der Praxis oft so zusammen: „Wer sich bei Nachweisen auf Formulierungs-Tricks verlässt, baut ein Haftungsrisiko ein, das man im Streitfall kaum mehr abräumen kann.“
Für Unternehmen entsteht damit ein klarer Handlungsdruck, der auch über Juristen hinausgeht. Denn rechtssichere Gestaltung ist nicht nur eine Frage des Vertragswortlauts, sondern auch der Prozesskette dahinter: von Vertragsmanagement und Betriebsdaten bis hin zu Compliance-Reports für Due Diligence. Zugleich trägt das wirtschaftliche Betriebsrisiko der Zeitarbeit weiterhin häufig die Verleihseite. In der Rechtsprechung wurde etwa in früheren Entscheidungen darauf verwiesen, dass Leiharbeitsbetriebe bei Auftragsmangel grundsätzlich keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben und dass Arbeitsausfälle als betriebstypisch gelten können. Das trifft gerade in Phasen strukturellen Umbaus: Wer Staffing-Modelle plant, muss die Rechts- und Ausfallrisiken als Gesamtbild betrachten – inklusive der Frage, wie Transferkurzarbeit und Personalumschichtung ablaufen.
Der Strukturwandel lässt sich zudem statistisch beobachten und erhöht den Druck auf die Organisation. Berichten zufolge hat sich in Bayern die Zahl der Menschen in Transferkurzarbeit zwischen September 2023 und September 2025 von 680 auf über 2.150 mehr als verdreifacht – besonders in Bereichen wie Automobilindustrie und Maschinenbau. Wenn gleichzeitig laut Statistik die Gesamtbevölkerung leicht zurückgeht, verschärft sich der Fachkräftedruck ohnehin; das macht es für Arbeitgeber noch wichtiger, ihre Personalstrategie nicht durch rechtliche Unsicherheiten auszubremsen. Für die Zukunft ist entscheidend, wie schnell Unternehmen Vertragsdaten, Fristen und Haftungslogiken automatisiert und nachvollziehbar in ihre Systeme integrieren. Dann wird aus der Rechtsprechung eine steuerbare „Compliance-Schicht“, und nicht ein späterer Kostenfaktor.
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