BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Koalitionsausschuss will die Attestpflicht bereits ab dem ersten Krankheitstag durchsetzen und zugleich sachgrundlose Befristungen bis zu 48 Monate ermöglichen. Damit verschärft sich der Druck auf HR-Prozesse, Dokumentationspflichten und die rechtssichere Kommunikation gegenüber Beschäftigten. Branchenvertreter sehen darin einen Impuls für Planungssicherheit, während Gewerkschaften und Ökonomen das Risiko steigender Unsicherheit sowie gesundheitlicher Nebenwirkungen betonen. Für Unternehmen wird die Reform vor allem eine Frage von Compliance-Design, Datenschutz und sauberen Vertragsmustern.
Die geplante Reform aus dem Koalitionsausschuss vom 2. Juli setzt zwei Hebel gleichzeitig an: Erstens soll die Attestpflicht bereits am ersten Krankheitstag wieder greifen und damit die bisherige Praxis der telefonischen Krankschreibung beenden. Zweitens werden sachgrundlose Befristungen deutlich erweitert, mit einer Zielspanne bis zu 48 Monaten. Für Unternehmen klingt das nach „nur“ zwei Gesetzesänderungen – in der täglichen HR-Umsetzung wird daraus aber ein konkretes Projekt: Prozesse müssen schneller, dokumentationslastiger und gleichzeitig datenschutzkonformer werden. Genau hier entzündet sich die Debatte.
Im Kern geht es um eine Verschiebung der Nachweispflicht. Beschäftigte sollen ab Tag eins ein ärztliches Attest vorlegen; die telefonische Krankschreibung fällt damit weg. Bundeskanzler Merz stellt dabei klar, dass Kranke nicht zwingend am ersten Tag persönlich in die Praxis müssen. Eine rückwirkende Krankschreibung bis zu drei Tagen soll möglich bleiben, dennoch verschärft sich die Pflicht zur gerichtsfesten Dokumentation gegenüber dem Arbeitgeber. Für HR bedeutet das: Welche Wege zur Bescheinigung akzeptiert werden, wie Fristen ausgesteuert werden und wie medizinische Daten in Systemen gehandhabt werden, muss sauber definiert sein.
Technisch betrachtet treffen diese Änderungen auf eine HR-Landschaft, die längst digital arbeitet. Personalabteilungen nutzen typischerweise HR-ISysteme, Ticketing-Workflows und Schnittstellen zu Abrechnungs-Engines (Payroll), um Fehlzeiten zu erfassen und Ansprüche korrekt zu berechnen. Wenn die Attestpflicht früher einsetzt, steigt der Bedarf an automatisierten Prüfpfaden: Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten, Abgleich gegen Abwesenheitsmeldungen, Frist-Tracking und nachvollziehbare Audit-Trails. Zudem berührt die Verarbeitung von Attesten als Gesundheitsdaten besondere Datenschutzanforderungen. Arbeitgeber müssen technisch und organisatorisch sicherstellen, dass nur Berechtigte Zugriff erhalten und Daten nach Zweckbindung wieder entfernt oder anonymisiert werden.
Aus Marktsicht ist der Reformkurs vor allem ein Signal. Arbeitgeberverbände argumentieren, die Neuregeln schafften einen Impuls für die Wettbewerbsfähigkeit und bessere Planbarkeit, weil Unsicherheiten in der Abwesenheitssteuerung sinken. Kritisch sehen das Gewerkschaften und Ökonomen: Der DIW-Ökonom Daniel Graeber verweist darauf, dass die telefonische Krankschreibung nur einen sehr kleinen Anteil an allen AU-Bescheinigungen ausmacht (0, 8 bis 1, 2 Prozent). Wenn ein Zusammenhand mit hohen Krankenständen nicht belegbar ist, dürfte die Reform die Ursache weniger adressieren als die Symptome verschärfen – etwa durch volle Wartezimmer, höheres Ansteckungsrisiko und damit potenziell mehr Fehltage. Gleichzeitig wächst der politische Widerstand.
Auch innerhalb der eigenen Parteien gibt es klare Vorbehalte. Aus CDU-nahem Umfeld wird dazu geraten, die Pläne zu überdenken, während SPD-nahe Akteure vor Präsenzismus warnen – also vor dem Erscheinen am Arbeitsplatz trotz Krankheit aus Angst vor arbeitsrechtlichen Folgen. Eine YouGov-Umfrage unterstreicht das Stimmungsbild: 59 Prozent lehnen die Attestpflicht ab Tag eins ab, 58 Prozent wenden sich gegen das Ende der telefonischen Krankschreibung. Für Unternehmen ist das relevant, weil solche Verwerfungen nicht nur rechtliche, sondern auch organisatorische Nebenwirkungen erzeugen: Unklare Kommunikation, belastete Führungskräfte und kurzfristige Eskalationen im betrieblichen Alltag werden wahrscheinlicher.
Der zweite große Block betrifft das Befristungsrecht. Sachgrundlose Befristungen sollen künftig bis zu 48 Monate möglich sein, bis zu sechs Verlängerungen inklusive; die Regelung ist befristet bis zum 31.12.2030. Damit verschiebt sich die bisherige Grenze von zwei Jahren und zwei weiteren Verlängerungen deutlich nach oben. Der DGB kritisiert das Vorhaben scharf und warnt vor dauerhafter Verunsicherung. Inhaltlich knüpft das an den aktuellen Arbeitsmarkt an: Rund 2, 6 Millionen Angestellte in Deutschland haben derzeit einen befristeten Vertrag (Zahlen aus dem Umfeld des IAB). Für HR bedeutet das: Vertragsgeneration, Verlaufsprüfung und Begründungslogik müssen strikter werden, weil mehr „Laufzeit-Varianten“ in der Praxis entstehen.
Ergänzend gibt es eine steuerliche Änderung bei Minijobs: Die Pauschalsteuer soll von 2 auf 5 Prozent steigen. Im Gegenzug sollen die steuerfreien Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit erhöht werden. Solche Anpassungen wirken zwar zunächst wie reiner „Payroll-Stoff“, treffen aber indirekt auch die Personalplanung. Wenn Zuschlagslogiken steigen, müssen Dienstplan- und Abrechnungsberechnungen konsistent umgestellt werden, damit es nicht zu Nachberechnungen kommt. Historisch ist das nicht neu: Deutschland hat wiederholt versucht, Flexibilität und Beschäftigungssicherheit in ein Gleichgewicht zu bringen – meist scheitert die Umsetzung weniger an der Theorie als an der konkreten Prozesskette in Betrieben.
Für Arbeitsrechtler und Betriebsleitungen ist außerdem das Zusammenspiel mit dem Günstigkeitsprinzip entscheidend. Bestehende Verträge, die bereits großzügigere Attestregelungen enthalten, könnten demnach geschützt sein. Gleichzeitig bleiben individuelle Vereinbarungen möglich, was die Reform in der Fläche stark fragmentiert: Ein Betrieb übernimmt die neue Standardlogik, ein anderer bleibt im Vertragsbestand – und beides muss in der Praxis sauber voneinander getrennt werden. Hier liegt auch eine regulatorische Komponente: Gesundheitsdaten aus Attesten sind besonders sensibel, daher sollten Unternehmen rechtliche Änderungen nicht nur als „Policy“, sondern als technische Berechtigungskonfiguration in Dokumentenmanagement und HR-Workflows behandeln.
Ab 1. Januar 2027 flankiert eine Steuerreform den Kurs. Bis zu 60.000 Euro Jahreseinkommen sollen um 600 Euro entlastet werden, während eine „Reichensteuer“ ab 250.000 Euro auf 45 Prozent und ab 280.000 Euro auf 47 Prozent steigen soll; für Hochverdiener ab 177.450 Euro sind erleichterte Auflösungen von Arbeitsverhältnissen gegen Abfindung vorgesehen. Unternehmen müssen diese Perspektive in Lohn- und Abfindungsprozesse einspeisen, weil rechtliche und finanzielle Entscheidungen im selben Zeitfenster getroffen werden. Marktanalysten rechnen im Umfeld solcher Reformen zudem damit, dass sich die Gehalts- und Vertragsverhandlungen stärker verrechtlichen und stärker dokumentationsintensiv werden.
Einordnung in den größeren Kontext: Andere EU-Länder testen seit Jahren unterschiedliche Modelle zwischen Flexibilität und Schutz, etwa mit strengeren oder niedrigeren Anforderungen an Befristungen und unterschiedlichen Schutzmechanismen bei Krankmeldungen. Deutschland steht mit der geplanten Kombination aus früherer Attestpflicht und längeren sachgrundlosen Befristungen damit in einem Spannungsfeld, in dem sich Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte auch über Arbeitsbedingungen differenzieren. Für die Zukunft ist deshalb zweierlei wahrscheinlich: Erstens werden HR-Teams ihre Compliance-Workflows weiter automatisieren müssen, damit Attest- und Fristprozesse konsistent laufen. Zweitens wird die öffentliche Debatte über Gesundheit, Ansteckungsrisiken und Bürokratie die Akzeptanz beeinflussen. Wer früh technische Audit-Fähigkeit, Datenschutzkonfiguration und Vertrags-Templates sauber aufsetzt, reduziert das Risiko von Reibungsverlusten – und gewinnt Zeit, bis Rechtsprechung und Auslegungspraxis die Details „nachschärfen“.
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