BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Bundesregierung stellt mit dem Reformpaket 2027 Regeln für Krankmeldungen, Befristungen und den Kündigungsschutz auf den Prüfstand – und erhöht damit spürbar den Handlungsdruck für Betriebsräte. Besonders komplex wird es bei der Abkehr von der telefonischen Krankschreibung sowie bei neuen Grenzen für sachgrundlose Befristungen. Hinzu kommt eine geplante Lockerung beim Kündigungsschutz für Hochverdiener inklusive Abfindungsoption und steuerlicher Privilegierung. Parallel wächst die Bedeutung rechtssicherer Schulungen und neuer Mitbestimmungsfelder rund um KI-gestützte Leistungs- und Verhaltenskontrolle.
Mit dem Reformpaket 2027 kippt die Arbeitswelt in Bereichen, die Betriebsräte bislang häufig „routineartig“ begleitet haben: Krankmeldungen, Befristungen und der Kündigungsschutz. Laut den vorliegenden Eckpunkten sollen viele Änderungen bereits zum 1. Januar 2027 gelten. Damit entsteht nicht nur eine neue Rechtslage, sondern auch ein praktischer Umstellungsbedarf in der betrieblichen Umsetzung: Prozesse für Nachweise, Formanforderungen in Arbeitsverträgen und Abwicklungslogiken bei Beendigungen müssen neu aufgesetzt werden. Dass Betriebsräte dabei zügig eingebunden werden müssen, liegt auf der Hand – denn Rechtssicherheit entscheidet in der Praxis über teure Verfahren, Nachzahlungen und Anfechtungen.
Technisch-juristisch zeigt sich der Einschnitt besonders bei Krankmeldungen. Geplant ist, dass die ärztliche Bescheinigung künftig bereits ab dem ersten Tag erforderlich sein soll; die telefonische Krankschreibung würde damit wegfallen. Für Unternehmen bedeutet das: HR- und Ticketprozesse rund um die Meldung von Arbeitsunfähigkeit müssen so gestaltet werden, dass Fristen, Nachweislogiken und Eskalationswege zuverlässig funktionieren. Betriebsräte wiederum müssen prüfen, wie der Informationsfluss im Betrieb organisiert wird, ohne Beschäftigte unnötig zu belasten. In der Praxis wird die Umstellung auch deshalb sensibel, weil sie die Schnittstelle zwischen Medizinischer Dokumentation und betrieblichem Fehlzeitenmanagement betrifft.
Bei Befristungen setzt das Paket dagegen klar auf Flexibilisierung – mit mehreren Stellschrauben. Sachgrundlose Befristungen sollen bis zu einer Gesamtdauer von 48 Monaten möglich sein, bei bis zu sechs Verlängerungen; die Befristung soll dabei bis Ende 2030 reichen. Zusätzlich ist vorgesehen, dass das Schriftformerfordernis entfällt. Das verändert die Vertrags- und Dokumentationsarchitektur erheblich: Statt klassischer Unterschriftenlogik rücken digitale Nachweise, revisionssichere Ablage und ein sauberes Vertragsmanagement in den Vordergrund. Für die Mitbestimmung ist entscheidend, wie Arbeitgeber Befristungsentscheidungen operationalisieren und wie Beschäftigtenrechte sowie Informationspflichten im Prozess abgebildet werden.
Besonders markant ist die geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Hochverdiener. Die Eckpunkte nennen ein Jahresbruttoeinkommen von mehr als 177.500 Euro. Arbeitgebern soll hier eine Abfindungsoption eingeräumt werden, parallel mit einer steuerlichen Privilegierung von Abfindungen bei schnellen Jobwechseln. Aus Sicht der Gremien verschiebt sich damit der Schwerpunkt: Es geht weniger um abstrakte Schutzprinzipien, sondern um konkrete Gestaltungsfragen bei Restrukturierungen, Vereinbarungen und Abwicklungsprozessen. Gleichzeitig darf der rechtliche „Escape“ für einzelne Gruppen nicht zu neuen Ungleichheiten im Betrieb führen. Genau hier werden Betriebsräte ihre Beteiligung an Sozialauswahl, Prozessgestaltung und Dokumentation intensivieren müssen.
Die betriebliche Umsetzung wird zudem durch Schulungen getragen werden müssen. Der Schulungsanspruch nach § 37 Abs. 6 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber zur Kostenübernahme, sofern ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss vorliegt. Genau deshalb starten Bildungswerke Serien von Grundlagenseminaren und vertiefenden Modulen. Konkret finden laut den vorliegenden Angaben seit Anfang Juli Einstiegskurse zur Betriebsratsarbeit statt (u.a. In Hannover) und werden über den Sommer in weiteren Städten sowie online ergänzt. Inhaltlich geht es über allgemeines Arbeitsrecht hinaus etwa um das Entgelttransparenzgesetz, Gefährdungsbeurteilungen und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Für die Praxis ist das wichtig: Wer Prozesse rechtssicher gestaltet, senkt nicht nur Streitrisiken, sondern verbessert auch die Planbarkeit von Recruiting, Auslastung und Einsatzplanung.
Der wirtschaftliche Druck macht das Thema zusätzlich real: In großen Industriekontexten formiert sich Widerstand gegen Einspar- und Standortrisiken. Berichte über mögliche Stellenverluste und Werksschließungen treiben zum Beispiel bei Volkswagen die Forderungen von IG Metall und Betriebsrat zu bundesweiten Aktionstagen. Parallel befördert der Strukturwandel auch konzernübergreifende Umstellungen in der Zulieferkette: So kündigte Continental Anfang Juli den Verkauf der Kunststoffsparte ContiTech für rund 4, 0 Milliarden Euro an; verbunden damit wird ein geplanter Abbau von weltweit 3.000 Stellen, darunter 1.600 in Deutschland. Für Betriebsräte bedeutet das: Mitbestimmung darf nicht erst im Konfliktfall einsetzen. Sie muss früh in Arbeitszeitmodelle, Urlaubsplanung und Arbeitsschutz eingewebt werden – sonst entstehen „Vakuum-Zonen“ zwischen Verhandlungen, Umsetzung und Rechtsfolgen.
Gleichzeitig rückt eine weitere Mitbestimmungsdimension nach vorn: KI-Systeme im Arbeitsalltag. Der vorliegende Hinweis verweist darauf, dass bei der Einführung von KI-Agenten eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestehen kann, wenn personenbezogene Daten verarbeitet werden, die Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ermöglichen. Interessant ist hier die Abgrenzung: Eine alleinige Mitbestimmung „durch die EU-KI-Verordnung“ wird nicht automatisch angenommen; entscheidend ist die betriebliche Funktion und der konkrete Datenbezug. Ergänzend baut die Praxis an Qualifizierung auf, etwa über Weiterbildungskonzepte zum Human-AI Teaming. Für die Zukunft heißt das: Betriebsräte müssen KI-Projekte wie technische Systeme betrachten – mit Datenschutz, Transparenz und Governance als Grundgerüst – und frühzeitig Beteiligungsszenarien definieren, bevor Prozesse „eingefroren“ werden.
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