BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Ampel-Politik will die telefonische Krankschreibung abschaffen und Beschäftigte ab dem ersten Krankheitstag zur Bescheinigung verpflichten. Gleichzeitig erweitern sich zeitliche Spielräume bei befristeten Verträgen, während die Kündigungsschwelle für besser Verdienende sinkt. Das Bundesarbeitsgericht stärkt parallel die Rechte von Betriebsräten – inklusive ausländischer Unternehmensteile am Standort. Und mit KI-gestützter Überwachung rückt die Frage in den Fokus, wie weit Mitbestimmung bei Leistungs-Tracking wirklich reicht.
Die Arbeitswelt in Deutschland bekommt in mehreren Schichten neue Regeln – und zwar so, dass sie in den Alltag von Beschäftigten, Personalabteilungen und Betriebsräten hineinwirken. Im Kern steht ein politisches Paket, das die telefonische Krankschreibung beenden soll. Stattdessen müssen Arbeitnehmer bereits am ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen; in vielen Betrieben war das bislang häufig erst ab dem dritten Tag erforderlich. Für Arbeitgeber bedeutet das weniger Interpretationsspielraum und zugleich mehr Prozess-Disziplin rund um Nachweise, Fristen und Ablage. Für Beschäftigte verschiebt sich die Hürde auf einen früheren Zeitpunkt – mit praktischen Folgen für Wege, Praxistermine und digitale Zugänge.
Während die Krankschreibung betrifft, wie schnell eine formale Bescheinigung vorliegen muss, adressiert der Gesetzgebungsteil daneben auch die Vertragsarchitektur in Unternehmen. So soll die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen auf bis zu 48 Monate ausgeweitet werden. In der Logik des Arbeitsrechts bedeutet das: Mehr Zeit für Vertragsgestaltung, aber weiterhin begrenzte rechtliche Rahmenbedingungen, die Arbeitgeber administrativ sauber einhalten müssen. Möglich wären bis zu sechs Verlängerungen – allerdings nur bis zum 31. Dezember 2030. Gerade das Timing wird entscheidend, weil Personalplanung, Recruiting-Zyklen und Betriebs- sowie Geschäftsstrategien oft über mehrere Jahre ausgerichtet sind.
Finanziell und in der Risikoabwägung verschiebt sich parallel der Kündigungsschutz für bestimmte Gehaltsgruppen. Wer mehr als 177.500 Euro brutto pro Jahr verdient, soll künftig leichter gekündigt werden können; im Gegenzug sind spezifische Abfindungsregelungen vorgesehen. Solche Mechanismen sind in der Praxis besonders sensibel, weil sie neben rechtlichen Fragen immer auch Vergütungs- und Verhandlungslogik berühren: Personalabbau, Umstrukturierung oder Standortentscheidungen werden nicht nur rechtlich, sondern auch steuerungsseitig kalkuliert. Aus Expertensicht wird dabei häufig erwartet, dass Unternehmen die rechtssichere Dokumentation künftig noch stärker priorisieren – etwa bei Auswahlentscheidungen, Begründungsketten und der Abstimmung mit dem Betriebsrat.
Rein juristisch setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zusätzlich deutliche Akzente – und zwar an Stellen, die oft übersehen werden, obwohl sie im Alltag für Betriebsratsstrukturen zentral sind. In einem Urteil vom 13. Mai 2026 (Az. 7 ABR 7/25) ging es darum, dass auch deutsche Standorte ausländischer Firmen als eigenständige Betriebsteile gelten können. Konkret betraf das die Fluggesellschaft Malta Air am Flughafen BER: Das Gericht entschied, dass die rund 320 Beschäftigten dort Anspruch auf einen eigenen Betriebsrat haben, sofern vor Ort ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit besteht. Für Unternehmen heißt das: Die formale Einordnung einer Niederlassung entscheidet mit darüber, wie viel Mitbestimmung tatsächlich entsteht.
Der nächste Konfliktpunkt entsteht dort, wo KI-gestützte Systeme in Unternehmen Einzug halten. Der Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte warnt, dass KI-Agenten, die personenbezogene Daten verarbeiten, Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG berühren können – also genau dann, wenn Algorithmen Leistung tracken oder vergleichbar steuernd in den Arbeitsalltag eingreifen. Bemerkenswert ist der Abgleich mit der europäischen KI-Verordnung: Sie schafft offenbar nicht automatisch neue Rechte über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus, sondern bleibt stärker in ihrem Anwendungszuschnitt. Als technische Einordnung ist das relevant, weil modernes Workforce-Management häufig auf Mustererkennung, Scoring und automatisierten Zielvereinbarungen basiert. Sobald dabei personenbezogene Daten fließen, rückt die Frage nach Transparenz, Zweckbindung und Kontrollmechanismen in den Vordergrund – und hier wirkt die DSGVO wie ein weiteres „Regel-Standbein“ neben dem Mitbestimmungsrecht, auch wenn sie andere Schwerpunkte setzt.
Neben Mitbestimmung und Arbeitsunfähigkeit spielen Massenentlassungen und die richtige Reihenfolge in rechtlichen Verfahren weiterhin eine Hauptrolle. Das BAG hat mit Urteil vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 152/22) klargestellt, dass Kündigungen unwirksam sein können, wenn die Anzeige bei der Agentur für Arbeit vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erfolgt. Gleichzeitig gibt es eine gewisse Entwarnung: In einem Urteil vom 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26) urteilten die Richter, dass geringfügige Fehler in der Anzeige nicht automatisch zur Unwirksamkeit aller Kündigungen führen. Für HR und Legal bedeutet das: Prozessgenauigkeit bleibt Pflicht, aber nicht jeder formale Schönheitsfehler wird sofort zum Gesamtproblem. Ergänzend liefert eine Studie des IFES-Instituts unter 1.500 Betriebsratsvorsitzenden zusätzliche Dringlichkeit: 73 Prozent sehen Produktivität als wichtigstes Thema, mehr als die Hälfte berichtet jedoch, dass Produktivitätssteigerungen der letzten drei Jahre zu Lasten der Gesundheit gingen – mit schlechterem Arbeitsklima und hohen Krankenständen. Das wird durch Fachkräftemangel paradox überlagert, weil 63 Prozent der Betriebe zwar Personal brauchen, aber etwa 35 Prozent Langzeitarbeitslose und 29 Prozent Bewerber über 50 mit besonderer Skepsis betrachten.
Am Horizont steht schließlich auch europäisches Gesellschaftsrecht, das indirekt die Arbeitsbeziehungen beeinflussen kann. Die EU arbeitet an einer neuen Gesellschaftsform namens „EU Inc.“. Ein Verordnungsentwurf (Stand März 2026) sieht vor, dass eine Gründung online innerhalb von 48 Stunden erfolgen soll – ohne Mindestkapital. Arbeitnehmervertreter schlagen dabei Alarm, weil große Konzerne dieses Modell nutzen könnten, um Mitbestimmungsrechte und Gläubigerschutz zu umgehen. Die Bundesregierung sieht dagegen keine unmittelbare Schwächung des Betriebsverfassungsgesetzes; ein Inkrafttreten wird für 2027 erwartet. Historisch erinnert die Diskussion an frühere Versuche, Unternehmensformen stärker zu vereinfachen und grenzüberschreitende Strukturen zu erleichtern. Entscheidend wird sein, wie Gerichte und Gesetzgeber die Verbindung zwischen Gesellschaftsform, Standortrealität und Betriebsratsmacht konkret ausbalancieren – denn dort entsteht der echte Wettbewerb zwischen Gestaltungsspielraum und Schutzmechanismen.
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