BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die Bundesregierung will Befristungen deutlich ausweiten, Attestpflichten ab dem ersten Krankheitstag einführen und den Kündigungsschutz für sehr gut verdienende Beschäftigte lockern. Parallel dazu ziehen Arbeitsgerichte weitere Leitplanken, etwa beim Gleichbehandlungsgrundsatz und bei der Beweislast für Überstunden. Für Unternehmen heißt das: Vertragswerke, HR-Prozesse und Dokumentation müssen kurzfristig überprüft werden, sonst steigt das Risiko teurer Streitigkeiten. Der Reform-Paketcharakter betrifft damit nicht nur HR-Teams, sondern auch Versicherer, Betriebsräte und Dienstleister in der Lohn- und Zeiterfassung.
Die geplanten Änderungen im deutschen Arbeitsrecht setzen an drei besonders streitträchtigen Punkten an: Befristungen, Krankmeldungen und Kündigungsschutz. Vorgestellt wurden die Vorhaben am 9. Juli mit dem Ziel, den Arbeitsmarkt zu „mobilisieren“ und Kostenrisiken für Arbeitgeber zu senken. Dass der Schwerpunkt zugleich auf Gutverdienern liegt, verändert die Praxis erfahrbar: HR-Teams müssen die betroffenen Einkommensgrenzen in ihre Entscheidungstabellen integrieren und künftig häufiger zwischen Standardfällen und Sonderregimen unterscheiden. Gleichzeitig machen aktuelle Urteile aus der Rechtsprechung deutlich, dass sich rechtssichere Gestaltung weniger an politischen Schlagworten als an sauberer Dokumentation und Formulierungen entscheidet.
Technisch-manuelle Aspekte spielen dabei erstaunlich oft die entscheidende Rolle, obwohl es zunächst um Paragrafen geht. Wenn die Attestpflicht bereits ab Tag 1 kommt, wird die Krankheitsmeldung für Arbeitgeber und deren Fallbearbeitung sofort komplexer: Prozesse, in denen bisher häufig erst ab späteren Fristen ärztliche Bescheinigungen abgefragt wurden, müssen umgestellt und in der Personalsoftware nachvollziehbar abgebildet werden. Zudem soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden. Juristisch relevant bleibt aber das Günstigkeitsprinzip: Bestehende Arbeitsverträge mit späteren Vorlagefristen sollen dadurch Bestand haben, sofern die vertragliche Regelung für Arbeitnehmer günstiger ist.
Im Bereich Befristungen plant die Koalition deutlich mehr Spielraum. Konkret sollen sachgrundlose Befristungen künftig bis zu 48 Monate möglich sein, also doppelt so lang wie bisher. Außerdem erlaubt der Entwurf bis Ende 2030 bis zu sechs Vertragsverlängerungen. Für Unternehmen wirkt das wie ein Ausbau der „Freigabe-Schleifen“ in der Workforce-Planung: Projekte können länger über Zeitverträge abgebildet werden, ohne dass unmittelbar ein Dauerarbeitsverhältnis entsteht. Aus Unternehmenssicht ist das auch eine Frage der Planbarkeit von Kosten und Know-how-Aufbau; aus Arbeitnehmerperspektive wächst hingegen die Unsicherheit, wie schnell sich ein Weg in Stabilität ergibt.
Der Markt- und Wettbewerbskontext zeigt, dass solche Reformen nicht im luftleeren Raum passieren. Während das klassische Arbeitsrecht den Rahmen für Vertragsgestaltung setzt, werden in der digitalen Wirtschaft oft alternative Beschäftigungsmodelle getestet. Plattformbetreiber wie bei Liefer- oder Fahrdiensten stehen unter Druck, weil sie faktisch ähnliche Unsicherheiten erzeugen können, nur eben über andere Vertrags- und Steuerungslogiken. Der am 10. Juli veröffentlichte Fairwork-Bericht bewertet Plattformarbeit besonders streng: Ein Lieferdienst kam auf sieben von zehn Punkten, mehrere große Plattformen auf null. Als Konsequenz fordert der Bericht ein Direktanstellungsgebot, und die EU-Plattformarbeitsrichtlinie soll bis zum 2. Dezember 2026 umgesetzt sein.
Auch bei der Bewertung der Reformen mischen sich Stimmen aus Forschung und Politik in die Diskussion. Betroffen von der geplanten Lockerung des Kündigungsschutzes ab 2027 sind Beschäftigte mit einem Monatsbrutto ab etwa 15.000 Euro; rechnerisch sind das laut Bericht nur 0, 27 Prozent aller Arbeitnehmer. Trotzdem wird die Maßnahme als Signalwirkung beschrieben: Wenn mehr Leverage bei der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen entsteht, könnte das die Bereitschaft senken, auf längere Sicht in Aufstiegsbahnen zu investieren. In den Analysen wird zugleich darauf verwiesen, dass eine steuerliche Begünstigung von Abfindungen bei schnellem Jobwechsel als flankierende Bremse wirken soll. Die eigentliche Wirkung hängt jedoch davon ab, wie konsequent Gerichte die Grenzen kontrollieren.
Für die praktische Anwendung liefern die genannten BAG-Urteile zusätzliche Orientierung. Ende 2025 entschied das Bundesarbeitsgericht zum Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitgeber dürfen eine allgemeine Lohnerhöhung nicht verweigern, nur weil ein Mitarbeiter den Wechsel auf einen neuen Standardvertrag ablehnt. Das verhindert „verdeckte Bestrafung“ durch Gehaltsausnahmen. Im Überstundenkomplex zeigt sich ein weiterer Fokus auf Beweisregeln: Obwohl es eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gibt, bleibt die Beweislast für eine Überstundenvergütung beim Arbeitnehmer. Das BAG stellte klar, dass die Zeiterfassung primär dem Arbeitsschutz dient; wer Zahlung fordert, muss nachweisen, dass Überstunden angeordnet, gebilligt oder zwingend zur Aufgabenerfüllung nötig waren. Für Unternehmen bedeutet das: Eine gute Zeiterfassung ersetzt nicht die Wirksamkeit von Anweisungs- und Freigabeprozessen.
Parallel dazu verändert die EU-Ebene den administrativen Alltag, etwa bei Dienstreisen. Seit dem 7. Juli entfällt die A1-Bescheinigung bei kurzen Dienstreisen von bis zu drei Tagen pro Monat, mit einer Ausnahme für den Bausektor. Für Workation aus dem Ausland gibt es weiterhin keinen automatischen Rechtsanspruch; sozialversicherungsrechtlich gelten solche Aufenthalte häufig als Entsendungen. Das ist vor allem für international tätige Firmen relevant, weil HR- und Compliance-Prozesse dort häufig mit unterschiedlicher Tiefe arbeiten: In der Praxis müssen Reise- und Aufenthaltsdaten, Länderzuordnung und rechtliche Klassifikation zusammenpassen. Wer diese Verknüpfung verfehlt, riskiert Rückfragen, Nachberechnungen und im Worst Case Verzögerungen bei Projektdurchführung.
In die Zukunft gedacht, deutet das Reformpaket auf zwei Entwicklungslinien hin. Erstens wird Vertragsmanagement stärker zu einem regelbasierten Compliance-Thema: Befristungsfenster, Verlängerungsgrenzen, Attest-Timing und Gutverdiener-Schwellen sollten in HR-Workflows und Vorlagen konsistent umgesetzt werden, statt nur in juristischen Einzelfällen „mitgedacht“ zu werden. Zweitens rückt Prozessnachweis wieder in den Vordergrund, weil Gerichte zunehmend an der Frage ansetzen, ob Anordnungen, Freigaben und Zweckzusammenhänge nachvollziehbar dokumentiert sind. Für Entwickler von HR- und Zeiterfassungssystemen entstehen dadurch konkrete Chancen: Auditierbarkeit, versionierte Vertragsvorlagen und Regel-Engine-gestützte Workflows werden zu kaufentscheidenden Kriterien. Für Beschäftigte und Betriebsräte wiederum bleibt der Kern: Rechtssicherheit entsteht dann, wenn Reformen nicht nur beschlossen, sondern in der täglichen Umsetzung sauber operationalisiert werden.
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