LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeber können eine Probezeit nicht einfach „nach hinten ziehen“, wenn sie einmal die gesetzliche Grenze erreicht haben. Laut § 622 Abs. 3 BGB gilt für die Probezeit in Deutschland grundsätzlich eine maximale Höchstdauer von sechs Monaten. Eine Anpassung kommt aber in bestimmten Konstellationen in Betracht, etwa wenn von vornherein kürzer vereinbart wurde oder wenn während der Probezeit längere Krankheit auftritt. Entscheidend ist jeweils, dass die Voraussetzungen stimmen und die Vereinbarung schriftlich erfolgt.
Die Probezeit ist für viele Personalabteilungen der Testlauf, um Leistung und Eignung neuer Mitarbeitender zu bewerten. Gleichzeitig ist sie für Beschäftigte die Phase, in der das Arbeitsverhältnis vergleichsweise flexibel beendet werden kann: Während der Probezeit können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von in der Regel zwei Wochen beenden. Die rechtliche Basis dafür findet sich in Deutschland in § 622 Abs. 3 BGB. Von dieser Struktur leitet sich auch die zentrale Frage ab, die in der Praxis immer wieder Konflikte auslöst: Darf die Probezeit verlängert werden, wenn sich die Bewertung verzögert oder wenn der Arbeitgeber mehr Zeit für seine Einschätzung braucht?
Grundsätzlich ist die Antwort enttäuschend für alle, die auf „Aufschub“ hoffen: Eine Verlängerung der gesetzlich festgelegten maximalen Probezeit von sechs Monaten ist grundsätzlich nicht zulässig. Die sechsmonatige Probezeit bildet als Obergrenze den Rahmen des Arbeitsrechts; eine darüberhinausgehende Verlängerung wäre rechtlich unwirksam. Für die Praxis bedeutet das: Wer eine Probezeit vereinbart, muss sie so planen, dass die Entscheidungsgrundlage innerhalb dieser Grenze entsteht. Was dabei oft übersehen wird, ist jedoch die Differenzierung danach, ob die Probezeit zunächst bereits bis zur Höchstgrenze ausgeschöpft wurde oder ob sie ursprünglich kürzer festgelegt war.
Eine Möglichkeit ergibt sich aus Konstellationen, in denen die Parteien von Anfang an eine kürzere Probezeit als sechs Monate vereinbart haben. In solchen Fällen kann eine Verlängerung grundsätzlich nur unter zwei Bedingungen erfolgen: Es muss im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer passieren, und die Änderung muss schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer Nachtragsvereinbarung festgehalten werden. Praktisch heißt das, dass eine Verlängerungsabrede nicht nur „abgesprochen“, sondern verlässlich dokumentiert werden muss. Außerdem spielt die Logik des Sonderkündigungsschutzes eine Rolle: Die Besonderheiten, die während der Probezeit gelten, verlieren nach Ablauf der sechs Monate ihre Gültigkeit. Damit kann der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt nicht mehr über die Probezeit-Regelung mit der verkürzten Kündigungsfrist arbeiten; der Kündigungsschutz richtet sich dann auf mindestens einen Monat.
Daneben nennt das Arbeitsrecht einen weiteren Ansatzpunkt, der vor allem bei schwankender Verfügbarkeit im Arbeitsalltag eine Rolle spielt: Wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit länger krankheitsbedingt abwesend ist, kann der Arbeitgeber die Probezeit entsprechend der Dauer der Abwesenheit verlängern. Auch hier gilt aber keine „freie Verlängerung nach Bedarf“. Die Probezeitverlängerung muss ebenfalls festgehalten werden, und sie darf die Gesamtdauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Das ist für Beschäftigte relevant, weil es die Erwartung absichert, dass Krankheit zwar berücksichtigt werden kann, die gesetzliche Obergrenze aber dennoch nicht verschoben wird. Für Arbeitgeber wiederum ist wichtig, dass sie solche Verlängerungen sauber begründen und in der Vertragsdokumentation nachziehen, statt später „im Nachhinein“ nur mündlich Zeit einzufordern.
Ein weiterer Sonderfall betrifft befristete Arbeitsverträge, die ihrerseits eine Probezeit enthalten. In der Quelle wird darauf hingewiesen, dass es möglich sein kann, dass die Probezeit im anschließenden unbefristeten Vertrag erneut vereinbart wird. Auch wenn das im Grundsatz als denkbare Konstellation beschrieben ist, bleibt der zentrale Punkt derselbe wie bei allen anderen Verlängerungsvarianten: Es muss im Einzelfall sorgfältig geprüft und rechtlich abgesichert werden. Genau dort entstehen in der Praxis häufig Risiken, weil sich Mitarbeiter darauf berufen, dass die Probezeitfunktion bereits erfüllt wurde oder dass die erneute Vereinbarung die gesetzliche Systematik unterläuft. Für Unternehmen heißt das: Eine erneute Probezeit nach Befristung ist nicht automatisch „durchgewunken“, sondern erfordert eine klare Begründung entlang des konkreten Vertragsmodells und der bisherigen Einordnung.
Für beide Seiten folgt daraus eine klare Handlungslogik im Alltag. Arbeitgeber sollten bei Vertragsgestaltung und Personalplanung die Höchstgrenze von sechs Monaten von Anfang an als harte Leitplanke betrachten und frühzeitig prüfen, ob die Probezeit im aktuellen Zuschnitt ausreicht. Wenn eine Verlängerung überhaupt in Betracht kommt, dann typischerweise nur dann, wenn die ursprüngliche Probezeit unterhalb der Obergrenze lag und beide Seiten schriftlich zustimmen. Beschäftigte wiederum sollten ihre Unterlagen im Blick behalten: Schriftform, Zeitpunkt und die Frage, ob die Abrede nachträglich getroffen wird, sind entscheidend. Und selbst wenn Krankheit oder organisatorische Verzögerungen eine Rolle spielen, bleibt der Rahmen gleich – es darf nicht über sechs Monate hinaus verlängert werden, sondern die Anpassung muss sich an den beschriebenen Voraussetzungen orientieren.
Am Ende entscheidet nicht die „Intention“ der Verlängerung, sondern die juristische Passung der Situation zu den genannten Regeln. Wer in Unternehmen über Probezeiten spricht, sollte deshalb nicht nur fragen „Wie viel Zeit brauchen wir?“, sondern zuerst „Welche Rechtsgrundlage deckt unsere Variante ab?“. Das schützt sowohl vor vermeidbaren Streitigkeiten als auch vor Vertragskonstruktionen, die im Ernstfall unwirksam sein können. Gerade bei Entscheidungen, die spätere Personalmaßnahmen oder Kündigungsprozesse beeinflussen, ist ein sauberer Vertragszuschnitt ein Sicherheitsfaktor – nicht nur ein formaler Aspekt.
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