LONDON (IT BOLTWISE) – Die Koalition aus CDU/CSU und SPD will den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer oberhalb von 177.450 Euro Jahresgehalt deutlich lockern. Ab dem 1. Januar 2027 sollen Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht ohne gesonderte Begründung beantragen können, finanziell abgefedert mit 12 bis 18 Monatsgehältern. Parallel plant die Regierung steuerliche Anreize, damit nach einer Kündigung schneller ein neuer Job angetreten wird. Auch bei Befristungen werden die Spielräume erweitert und das Schriftformerfordernis soll bei Befristungen wegfallen.
Der deutsche Kündigungsschutz steht vor einer weiteren Zäsur – diesmal gezielt für gut verdienende Beschäftigte. Nach dem Regierungsprogramm „für Aufschwung und Beschäftigung“ soll der Schwellenwert für den erleichterten Auflösungsanspruch bei 177.450 Euro Jahresgehalt liegen. Was auf den ersten Blick wie ein Spezialfall wirkt, kann in der Praxis ganze Personal- und Restrukturierungsprozesse beeinflussen: Arbeitgeber würden für diese Personengruppe ab dem 1. Januar 2027 beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen können, ohne dass sie dafür eine zusätzliche, gesonderte Begründung vorlegen müssen. Als Gegenstück steht ein Abfindungsrahmen von 12 bis 18 Monatsgehältern – damit verschiebt sich der Fokus vom reinen Rechtsstreit zur Verhandlungssicherheit über die finanzielle Ausgleichslogik.
Damit wird zugleich ein Mechanismus attraktiver, der in der arbeitsrechtlichen Praxis ohnehin schon eine zentrale Rolle spielt: die Steuerung von „Kündigungsrisiko“ über Vergleichs- und Abfindungsangebote. Der neue Ansatz setzt nicht nur auf schnellere gerichtliche Verfahren, sondern flankiert das Ganze mit steuerlichen Anreizen für den schnellen Jobwechsel nach einer Kündigung. Für Personaler und Betriebsräte ist das mehr als eine Randnotiz, weil Steuerregeln häufig bestimmen, wie stark Beschäftigte überhaupt zu einem zügigen Wechsel bereit sind und wie stark Unternehmen den Zeitpunkt einer Trennung kalkulieren. Wenn Arbeitgeber mit früherer Beendigung rechnen können und Beschäftigte steuerlich besser gestellt werden, verschiebt sich das Timing von Outsourcing-, Umstrukturierungs- und Abbauplanungen – und damit auch die Bedeutung sauberer Dokumentation, etwa bei der Frage, wann welcher Konsultations- und Beteiligungsprozess begonnen wird.
Technisch-rechtlich interessant ist zudem, wie die geplanten Änderungen in das bestehende Geflecht aus Kündigungsschutz, Befristungsrecht und Verfahrensanforderungen greifen. Auch bei Befristungen soll Bewegung in die Gestaltungsmöglichkeiten kommen: Die sachgrundlose Befristung ist künftig bis zu 48 Monate möglich, bei bis zu sechs Verlängerungen. Die Regelung soll zunächst nur befristet gelten – bis Ende 2030. Zusätzlich plant die Regierung ab Januar 2027, das Schriftformerfordernis bei Befristungen abzuschaffen. Für Unternehmen bedeutet das: Vertrags- und Workflow-Prozesse müssen sich auf neue Formen der Nachweisführung und Dokumentation einstellen; für Beschäftigte erhöht sich gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit, dass Befristungsketten in mehr Fällen „modernisiert“ statt vollständig abgeschafft werden. Gerade weil Befristungen in vielen Bereichen eine Brücke zwischen Projektgeschäft und Stammbelegschaft bilden, können längere Laufzeiten unmittelbaren Einfluss auf Recruiting-, Onboarding- und Weiterbildungsplanung haben.
Während die Politik damit neue Erleichterungen andeutet, sorgt die Rechtsprechung parallel für klare Grenzen dort, wo Formfehler typischerweise zum Angriffspunkt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. Juni (Az. 6 AZR 7/26) festgehalten, dass geringfügige Fehler in einer Massenentlassungsanzeige nicht automatisch zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen. Maßgeblich bleibt, ob der Schutzzweck des Verfahrens gewahrt wird. Genau hier liegt der praktische Wert solcher Entscheidungen: Sie reduzieren die Zahl rein formaler Angriffsflächen, ohne den grundsätzlichen Schutzrahmen aufzugeben. Gleichzeitig steigt für Arbeitgeber der Anreiz, „fehlerarm“ zu arbeiten, weil die Gerichte die Beurteilung vom Automatismus hin zur materiellen Zielerreichung verlagern. Für HR-Teams heißt das: Musterprozesse, Schulungen und Checklisten werden nicht weniger wichtig, sondern eher noch stärker zu Standardkomponenten des Kündigungs- und Restrukturierungsmanagements.
Wichtig bleibt außerdem die Entzauberung einer verbreiteten Erwartung: In Deutschland gibt es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. In der Praxis entstehen Zahlungen meist über Aufhebungsverträge oder gerichtliche Vergleiche. Wer eine Kündigungsschutzklage einreichen will, muss zudem die Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einhalten. Die bekannte Faustformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr kann als grobe Orientierung dienen, erklärt aber nicht die gesamte Bandbreite. Bei betriebsbedingten Kündigungen bietet § 1a KSchG eine pauschale Abfindung, wenn die Klagefrist verstreicht. Für Arbeitnehmervertreter ist das besonders relevant: In Phasen schneller Kostenkürzungen entscheidet die Verhandlungsstrategie häufig über die effektive Höhe der Kompensation, weil die Rechtslage nicht automatisch ein „Abfindungsminimum“ erzeugt, sondern Spielräume über Einigung oder Prozessverlauf.
Parallel zu den Regierungsplänen treibt das Ifo-Institut die Debatte um die Schwelle für erleichterten Kündigungsschutz weiter voran – mit einer deutlich niedrigeren Einkommensgrenze. Für den Herbst wird eine Studie erwartet, die vorschlägt, die Einkommensschwelle auf 101.400 Euro zu senken. Damit läge sie spürbar unter den geplanten 177.450 Euro; nach der Argumentation würden damit rund zehn Prozent der Vollzeitbeschäftigten erfasst. Das Ziel: Die durchschnittlichen Kündigungskosten, die derzeit etwa 2,5 Jahresgehälter betragen sollen, nahezu halbieren. Für Unternehmen könnte eine niedrigere Schwelle die Planbarkeit erhöhen, weil mehr Fälle potenziell in den erleichterten Mechanismus rutschen. Für Beschäftigte und Betriebsräte wiederum verlagert sich die Frage, wie fair und sozial ausgewogen Abfindungen und Übergangsregelungen gestaltet werden, gerade wenn die rechtliche Angriffsfläche sinkt und die Einigungsbereitschaft unter Zeitdruck steigt.
Unterm Strich treffen in diesem Paket mehrere Spannungsfelder zusammen: Rechtssicherheit durch klarere gerichtliche Leitplanken, wirtschaftliche Planbarkeit durch schnellere Auflösungswege, aber auch neue Gestaltungsspielräume bei Befristungen. Für die Praxis ist entscheidend, wie konsequent Politik und Arbeitsrechtsrealität zusammenlaufen: Die Abfindungsrange von 12 bis 18 Monatsgehältern ist nicht nur eine Zahl, sondern ein Verhandlungsanker, der künftige Vergleichslogiken prägen kann. Ebenso wird das Auslaufen bis Ende 2030 und der geplante Wegfall der Schriftform bei Befristungen die nächste Welle an Musterverträgen, internen Richtlinien und Nachweisstrategien auslösen. Bis Mitte Oktober sollen Tarifparteien eigene Vorschläge zu Befristungs- und Arbeitsschutzregelungen vorlegen – damit bleibt offen, wie stark sich die finalen Gesetzestexte von den aktuellen Leitideen entfernen. Für Arbeitgeber heißt das: Restrukturierungspläne müssen bereits jetzt mit Szenarien arbeiten. Für Beschäftigte und ihre Vertretungen gilt: Fristen, Verfahrensqualität und Abfindungslogik werden noch stärker als bisher zu den Kernkompetenzen in einer Zeit, in der sich sowohl politische Schwellen als auch arbeitsrechtliche Detailfragen gleichzeitig verändern.
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