HAMM / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat die Beweishürden für Arbeitgeber bei Kündigungen deutlich angehoben: Ein Einwurf-Einschreiben reicht im bisherigen Scan-Verfahren nicht automatisch als Beleg für den Zugang. Für Unternehmen heißt das praktisch, dass Prozesse rund um fristkritische Schriftstücke neu aufgesetzt werden müssen. Parallel zeigen weitere Urteile, dass Gerichte auch bei Krankschreibungen genauer hinschauen und Überwachung nur unter engen Voraussetzungen zulassen. Wer betriebliche Abläufe wie das bEM sauber dokumentiert, reduziert das Risiko unwirksamer Kündigungen spürbar.
Das Bundesarbeitsgericht erhöht im Kündigungsalltag den Takt: Wer sich bei fristkritischen Erklärungen auf die bisher gängige Logik „Zustellung per Einwurf-Einschreiben ist schon durch den Scan bewiesen“ stützt, kann künftig ins Leere laufen. Konkret ging es um ein Urteil vom 7. Mai 2026 (Az. 2 AZR 184/25), in dem die Richter entschieden haben, dass ein Einwurf-Einschreiben im bisherigen Scan-Verfahren der Deutschen Post keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang begründet. Damit steigt für Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit, dass sie im Streitfall nicht nur den Versand, sondern die tatsächliche Zustellung rechtssicher darlegen müssen.
Der Hintergrund wirkt zunächst technisch, ist aber in der Prozesspraxis entscheidend: In vielen Abläufen wird die Auslieferung durch einen Scan bestätigt, bevor der Brief tatsächlich in den Briefkasten gelangt. Genau diese zeitliche Lücke kann juristisch bedeutsam werden, weil der Scan dann eher den Zustellvorgang „vor“ als den Zugang „danach“ abbildet. Der konkrete Fall hatte Sprengkraft, weil der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung unter anderem auf eine Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) stützte, die den Mitarbeiter nach seiner Darstellung erreicht hatte. Wenn der Zugang der bEM-Einladung nicht gerichtsfest nachweisbar ist, kann die darauf aufbauende Kündigung unwirksam werden.
Aus Unternehmenssicht folgt daraus ein nüchternes Prozessproblem: Selbst wenn ein Versanddienstleister auf die Kritik reagiert und eine Dokumentation erst nach dem Einwurf erstellt, ist damit nicht automatisch „gerichtlich sicher“ gewonnen. Denn ein Gericht muss im Einzelfall prüfen, ob die verwendete Nachweiskette die Anforderungen erfüllt. In der Praxis raten Rechtsexperten daher dazu, bei Dokumenten, bei denen Fristen und Rechtsfolgen unmittelbar greifen, auf Zustellwege zu wechseln, die den Zugang nicht nur indirekt belegen. Dazu zählen etwa die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung durch Boten, also Verfahren, bei denen die tatsächliche Übergabe nachvollziehbar protokolliert werden kann.
Die zweite Spur der aktuellen Rechtsprechung betrifft die Beweislage rund um Arbeitsunfähigkeit: Mehrere Entscheidungen machen deutlich, dass Gerichte den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kritisch einordnen, sobald das Verhalten des Arbeitnehmers Zweifel aufkommen lässt. So bestätigte ein Landesarbeitsgericht in Hamm eine fristlose Kündigung eines Produktionshelfers, nachdem der Arbeitnehmer nach einem abgelehnten Urlaubsantrag an einen Arztbesuch gedacht und kurz darauf eine Krankschreibung für den betreffenden Zeitraum eingereicht hatte. Der Kern liegt nicht in moralischen Bewertungen, sondern im Zusammenspiel aus konkretem Verhalten und dem Zeitraum, den die Bescheinigung abdeckt: Wenn dieses Zusammenspiel als schwerer Vertrauensbruch gewertet wird, kann das die arbeitsrechtliche Grundlage kippen.
Daneben ziehen Gerichte auch Grenzen bei Mitarbeiterüberwachung und bei der Interpretation von Alltagsaktivitäten. Ein spanisches Arbeitsgericht in A Coruñ; a erklärte im Juni 2025 die Kündigung einer Frau für nichtig, weil sie nach einem Schlaganfall während ihrer Arbeitsunfähigkeit beim Einkaufen und Spazierengehen beobachtet worden war. Die Richter stellten dabei heraus, dass alltägliche Tätigkeiten nicht automatisch Arbeitsfähigkeit belegen. Zusätzlich wurde ein Schmerzensgeld in Höhe von 5.000 Euro zugesprochen. Für Arbeitgeber ist das zugleich eine Warnung und eine Orientierung: Wer Überwachungsmaßnahmen in eigener Verantwortung anstößt, braucht mehr als „auffällige Bilder“, um die Eingriffsgrenzen zu respektieren.
Diese Eingriffsgrenzen werden durch weitere Entscheidungen aus dem deutschen Arbeitsrecht konkretisiert. Bereits am 25. Juli 2024 (Az. 8 AZR 225/23) hat das Bundesarbeitsgericht die Anforderungen an Detektiveinsätze zur Überwachung kranker Mitarbeiter verschärft: Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht soll nur bei konkretem, tatsachengestütztem Verdacht einer schweren Pflichtverletzung zulässig sein. Damit wird die Hürde höher, wann Unternehmen überhaupt Maßnahmen ergreifen dürfen, die in den privaten Bereich hineinwirken. In der Umsetzung heißt das für HR und Compliance-nahe Prozesse: Verdachtslagen müssen belastbar dokumentiert werden, und jede Maßnahme sollte sich am strengen Verhältnismäßigkeitsprinzip orientieren.
Für die betriebliche Planung lohnt außerdem der Blick auf den Gesetzgebungspfad. Für 2027 ist eine grundlegende Reform vorgesehen, bei der eine echte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt werden soll. Betroffene sollen dann ihre Erwerbstätigkeit stufenweise wiederaufnehmen können, in Schritten von 25, 50 oder 75 Prozent. Der bisherige Grund, warum solche Ansätze gescheitert sind, liegt in der strikten Trennung zwischen vollständiger Arbeitsfähigkeit und vollständiger Arbeitsunfähigkeit. Wenn die Reform kommt, verändert das nicht nur die Medizin- und Soziallogik, sondern auch die Personalarbeit: bEM-Prozesse müssten künftig häufiger auf teilintegrierte Arbeitsarrangements ausgerichtet werden, inklusive klarer Abstimmungen zu Aufgaben, Belastung und Dokumentation.
In Summe verdichtet sich die Botschaft für Unternehmen: Kündigungen werden rechtlich zunehmend „prozessgenau“. Arbeitgeber brauchen deshalb saubere Nachweisketten für den Zugang fristkritischer Schreiben, insbesondere bei bEM-Einladungen, und sie müssen zugleich die Beweis- und Überwachungsrisiken bei krankheitsbezogenen Entscheidungen realistisch einpreisen. Wer heute die Zustellwege standardisiert, die Dokumentation von Zustellung und Gesprächsangeboten überprüft und HR-Teams sowie Führungskräfte für die juristische Qualität von Prozessen sensibilisiert, reduziert das Risiko unwirksamer Entscheidungen. Das ist kein reiner Formalismus, sondern der Versuch, Verfahrensunsicherheiten zu verringern, bevor Gerichte sie im Einzelfall verschärfen.
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