LONDON (IT BOLTWISE) – Neue Regeln sollen ab Januar 2027 den Umgang mit Krankmeldungen in deutschen Unternehmen transparenter und überprüfbarer machen. Arbeitgeber können die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung künftig früher einfordern, bei konkreten Verdachtsmomenten sind auch weitere Prüfungen möglich. Gleichzeitig ändern sich die Kontakt- und Datenrahmen zwischen Krankenkassen und Versicherten beim Krankengeld. Für 2028 steht zudem die Teilarbeitsunfähigkeit auf der Agenda, inklusive Zustimmungspflicht des Arbeitgebers und spürbaren Vorbehalten in der Wirtschaft.
Der gestiegene Krankenstand rückt in Deutschland nicht nur als HR-Thema, sondern als rechtlich planbares Managementfeld in den Vordergrund. Laut Daten der Techniker Krankenkasse lag der Krankenstand zwischen Januar und November 2025 bei durchschnittlich 18,6 Tagen – deutlich mehr als die 13 Tage im Jahr 2021. Genau diese Entwicklung liefert den Kontext für neue Handlungsmöglichkeiten der Arbeitgeber, die in den kommenden Jahren stärker darauf ausgerichtet werden sollen, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeiten frühzeitig zu erkennen und den Prüfprozess mit klaren Grenzen zu steuern.
Im Kern geht es um die Frage, wie schnell Unternehmen Nachweise verlangen und wie sie bei fehlender oder zweifelhafter Plausibilität vorgehen. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag verlangen. Fehlt diese Bescheinigung, können Sanktionen eingeleitet werden – ein Punkt, der in vielen Betrieben bisher zwar bekannt war, aber durch die jüngste Debatte wieder an Priorität gewinnt. Gleichzeitig bleibt die Glaubwürdigkeit der AU nicht allein eine Formalfrage: Wenn konkrete Verdachtsmomente auftauchen, kann der Prüfmaßstab deutlich enger werden. Zu den genannten Anhaltspunkten zählen etwa die vorherige Ankündung einer Erkrankung, auffällige zeitliche Muster bei kurzen Erkrankungsphasen oder ein genesungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.
Für die betriebliche Praxis bedeutet das: Bei solchen Verdachtslagen müssen Unternehmen nicht blind „kontrollieren“, sondern gezielt die richtigen Stellen und Instrumente nutzen. Der Text nennt als mögliches Vorgehen den Einschluss des Medizinischen Dienstes, sobald konkrete Verdachtsmomente vorliegen. Dagegen ist der Einsatz einer Detektei zur Überwachung an strenge Voraussetzungen geknüpft, und zwar nicht nur aus organisatorischen Gründen, sondern vor allem wegen des Datenschutzes. Entscheidend ist die Linie: Eine Überwachung darf nur bei Vorliegen konkreter Tatsachen zulässig sein. Dass Gerichte dabei nicht großzügig durchwinken, zeigt die Entscheidung des LAG Düsseldorf aus 2023: In diesem Fall wurde einem Betroffenen Schmerzensgeld zugesprochen. Für Personalabteilungen heißt das übersetzt, dass Dokumentation, Verhältnismäßigkeit und Datenminimierung nicht als „nice to have“, sondern als rechtliche Leitplanken verstanden werden sollten.
Parallel dazu bewegt sich auch das Krankengeld-Thema, also jene Schnittstelle, in der Krankenkassen und Versicherte organisatorisch zusammenkommen. Mit dem am 24. Juli 2026 im Bundesgesetzblatt verkündeten GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz werden Anpassungen vorgesehen, die ab 1. Januar 2027 gelten. Dann dürfen Krankenkassen Bezieher von Krankengeld kontaktieren, ohne zuvor deren Einwilligung einzuholen; zugleich müssen Versicherte über ihr Widerspruchsrecht informiert werden. Der Widerspruch soll die Zahlung des Krankengeldes nicht gefährden. Außerdem dürfen die Kassen nur notwendige Daten erheben und keine manipulativen Fragestellungen verwenden. Für Unternehmen ist diese Änderung indirekt relevant: Sie verändert den Rhythmus und die Datenflüsse rund um die Genesungsbegleitung und damit potenziell auch, wie früh Informationen im Arbeitsverhältnis ankommen.
Damit verschiebt sich auch die Planbarkeit nach Ende eines Beschäftigungsverhältnisses. Das Krankengeld soll dabei künftig 60 Prozent des Nettoentgelts betragen; bei Versicherten mit Kindern steigt der Satz auf 67 Prozent. Zudem betrifft die Neuregelung jene Fälle, in denen eine Teilrente von mehr als zwei Dritteln vorliegt: In diesem Fall soll künftig kein Anspruch mehr auf Krankengeld bestehen. Operativ besonders spürbar ist außerdem die verkürzte Frist für die Aufforderung zu Rehabilitationsmaßnahmen von zehn auf vier Wochen. Wer krankheitsbedingte Ausfälle systematisch steuern will, muss diese Beschleunigung als Teil des Zeitbudgets im Blick behalten und früh genug Prozesse im Zusammenspiel mit internen Stellen und externen Akteuren aufsetzen.
Die nächste große strukturelle Wende folgt dann 2028: Ab 1. Januar 2028 soll die Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt werden. Ärzte können bei Erkrankungen, die länger als vier Wochen andauern, eine Arbeitsfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent feststellen. Gleichzeitig bleibt die Zustimmung des Arbeitgebers Voraussetzung, wodurch Unternehmen nicht komplett aus dem Steuerungsmodell herausgenommen werden. In der Akzeptanz zeigt sich jedoch bereits im Vorfeld eine deutliche Spannungszone. Eine Umfrage von Ifo und Randstad wird im Text so beschrieben, dass 48 Prozent der befragten Unternehmen eine Teilkrankschreibung für nicht sinnvoll halten, während 27 Prozent sie als hilfreich einstufen. Die Hauptbedenken sind Abgrenzungsprobleme (76 Prozent) und ein hoher organisatorischer Aufwand (57 Prozent). Dass auch Chancen gesehen werden, wird ebenso genannt: Rund ein Drittel erhofft sich durch die Neuregelung kürzere Fehlzeiten oder eine schnellere Rückkehr in den Betrieb.
Entscheidend wird, wie unterschiedlich sich das Modell entlang der Wertschöpfungskette ausprägt. Der Text ordnet die Bewertungen nach Funktionsbereichen: In der Administration halten 55 Prozent das Modell für umsetzbar, im Vertrieb werden es 33 Prozent, in der Logistik nur 11 Prozent und in der Produktion sogar lediglich 8 Prozent. Fast die Hälfte der Firmen geht laut den Angaben davon aus, dass Teilarbeitsunfähigkeit in der Praxis kaum umsetzbar sein wird. Genau hier liegt der Management-Hebel: Wenn Arbeitszeiten, Schichtplanung und Tätigkeitsprofile stark verknüpft sind, entsteht nicht nur ein „Compliance“-Problem, sondern ein echtes Ressourcen- und Schnittstellenproblem. Unternehmen werden deshalb verstärkt auf rechtssichere Übergänge, klare Dokumentation und abgestimmte Prozesse beim betrieblichen Eingliederungsmanagement achten müssen, damit frühe Entscheidungen nicht nur formal korrekt, sondern betrieblich tragfähig sind.
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