KÖLN / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Bundesgerichtshof hat die Unternehmensmitbestimmung bei der 500-Arbeitnehmer-Grenze neu justiert. Konzernbelegschaften werden für die Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat nicht automatisch zugerechnet, auch wenn Unternehmen gemeinsam wirtschaften. Für die Praxis heißt das: Beteiligungs- und Schwellenfragen sind stärker gesellschaftsbezogen zu prüfen. Parallel verschieben weitere arbeitsrechtliche Entscheidungen die Regeln rund um Stellvertretung, Kündigungsschutz und Bewerbungsfragen.
Wer die Mitbestimmung im Aufsichtsrat plant oder nur „automatisch“ von Konzernstrukturen ausgeht, bekommt gerade von höchster Stelle eine klare Leitplanke. Der Bundesgerichtshof hat mit Beschlüssen vom 23. Juni 2026 herausgearbeitet, wie der Schwellenwert von 500 Arbeitnehmern für die Drittelbeteiligung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz zu berechnen ist: Zählt wird ausschließlich die Belegschaft der jeweiligen Aktiengesellschaft oder der Societas Europaea. Damit fällt eine beliebte Praxis-Nähe weg, bei der man zunächst den Konzern als wirtschaftliche Einheit betrachtet und die Arbeitnehmerzahlen konzernübergreifend addiert.
Die Konsequenz ist deutlich: Mitarbeiter anderer Konzernunternehmen werden nicht zugerechnet, selbst wenn in der täglichen Zusammenarbeit faktisch ein gemeinschaftlicher Betrieb vorliegen kann. Eine Zurechnung soll es nach der Linie des Gerichts nur dann geben, wenn das Gesetz das ausdrücklich vorsieht, etwa durch einen Beherrschungsvertrag. Der BGH betont damit die Trennung zwischen Betriebsverfassung und unternehmerischer Mitbestimmung: Auf der einen Seite stehen Fragen, die sich aus der betrieblichen Organisation ableiten, auf der anderen Seite die Strukturentscheidung, wer Aufsichtsratsmandate im Rahmen gesellschaftsrechtlicher Schwellen überhaupt beeinflussen darf.
Interessant wird das Zusammenspiel mit weiteren arbeitsrechtlichen Themen, weil es in der Personalpraxis oft nicht bei einer einzigen „Baustelle“ bleibt. Im Hintergrund laufen gerade mehrere Entscheidungen, die jeweils an unterschiedlichen Stellen der Arbeitgeberpflichten ansetzen. Beim Thema Stellvertretung etwa gilt weiterhin: Wer Verträge schließt oder Kündigungen erklärt, braucht klare Regeln zur Vertretungswirkung. Die Stellvertretung nach §§ 164 ff. BGB wirkt nur, wenn der Vertreter im fremden Namen handelt und dies für den Vertragspartner erkennbar macht; das Offenkundigkeitsprinzip setzt damit einen sichtbaren Rahmen. Gleichzeitig stellt der BGH den Unterschied zwischen Innen- und Außenverhältnis heraus: Interne Absprachen ersetzen die wirksame Vertretungsmacht nicht.
Diese Innen-/Außen-Schnittstelle ist auch deshalb relevant, weil sich Kündigungs- und Bewerbungsprozesse in vielen Unternehmen technisch und organisatorisch vermischen. Anfang Juli 2026 hatte sich der Koalitionsausschuss auf eine geplante Lockerung des Kündigungsschutzes für Topverdiener verständigt: Beschäftigte mit Jahreseinkommen ab 177.450 Euro sollen künftig eine Abfindungsoption erhalten. Arbeitsmarktforscher sehen darin potenzielle Folgen für die berufliche Mobilität; betroffen wären laut der genannten Abschätzung rund 0,27 % der Beschäftigten. Für Personalabteilungen bedeutet das: So wie sich Schwellen und Mitbestimmungslogik gesellschaftsbezogen präzisieren, rücken auch Kündigungsstrategien stärker an einkommens- und statusbezogene Kriterien heran.
Parallel dazu haben Gerichte den Bewerbungsprozess weiter entstandardisiert, zumindest dort, wo es um unzulässige Fragen geht. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 16. April 2026, dass Bewerber eine Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch nicht offenlegen müssen, und dass selbst falsche Antworten auf unzulässige Fragen keine arglistige Täuschung darstellen. Das ist für Arbeitgeber doppelt praktisch: Erstens müssen Fragetechniken rechtlich sauber gestaltet werden. Zweitens lohnt sich eine interne Prüfung, wie Formulierungen in Interviewleitfäden und HR-Fragebögen dokumentiert werden, weil spätere Bewertungen oft an die Abgrenzung zwischen zulässiger Sachverhaltsaufklärung und unzulässiger Einflussnahme anknüpfen.
Auch die Umsetzung im laufenden Arbeitsverhältnis bleibt unter Druck. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits im März 2026 standardmüßige Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt: Eine Freistellung kommt demnach nur im Einzelfall in Betracht, wenn ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers vorliegt. Ergänzend wird in der Praxis die Informationspflicht gegenüber dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) betont: Arbeitgeber müssen verständlich informieren, und Fehlverständnisse gehen nicht automatisch „unternehmensneutral“ aus. Daneben zeigt eine Entscheidung aus dem Frühjahr 2026, dass digitale Bewertungsplattformen nicht einfach als „Nebenschauplatz“ behandelt werden können: Betreiber müssen negative Bewertungen löschen, wenn der Arbeitgeber nicht prüfen kann, ob die Kritik tatsächlich von einem Mitarbeiter stammt.
Am Ende laufen diese Stränge in eine übergreifende Frage zusammen: Wie lässt sich rechtssichere Personalarbeit mit digitaler und prozessualer Geschwindigkeit verbinden? Der Bundesgerichtshof verhandelt voraussichtlich am 5. November 2026 über verpflichtende Logins vor Online-Kündigungen. Vorinstanzen hatten solche Hürden teils als Verstoß gegen gesetzliche Vorgaben gewertet, und die Argumentationslinie zielt darauf, dass die Kündigungsschaltfläche unmittelbar erreichbar sein muss – ohne zusätzliche Sicherheitsabfragen wie Passworteingaben zur Bestätigung. Für Unternehmen heißt das: Wer Online-Kündigungsstrecken betreibt oder in HR-Workflows integriert, muss nicht nur UX und Identitätslogik prüfen, sondern vor allem, ob der rechtlich relevante Zugang zur Erklärung tatsächlich so niederschwellig umgesetzt ist, wie es das Verfahren erwarten lässt.
Für die nächsten Monate ist deshalb weniger entscheidend, ob man sich „auf Einzelfälle“ konzentriert, sondern wie die Logik in der Organisation verdrahtet wird. Bei der Mitbestimmung startet die Berechnung gesellschaftsbezogen, bei der Stellvertretung zählt die Offenkundigkeit nach außen, beim Kündigungsschutz verschieben geplante Abfindungsoptionen den Rahmen für bestimmte Einkommensgruppen, und bei Bewerbung, BEM und digitalen Bewertungen geht es um saubere Prozessführung sowie belastbare Nachweise. Wer das als zusammenhängendes Compliance- und Prozessmanagement versteht, reduziert nicht nur Streitrisiken, sondern schafft auch Planbarkeit: Die Entscheidungen zeigen, dass Gerichte an klaren Grenzen entlang arbeiten – und dass diese Grenzen in der Praxis oft erst sichtbar werden, wenn Schwellenwerte, Zuständigkeiten und digitale Abwicklungen bereits implementiert sind.
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