LONDON (IT BOLTWISE) – Der Bundesgerichtshof hat die Anforderungen für die Bildung eines mitbestimmten Aufsichtsrats präzisiert. Für die 500er-Schwelle im Drittelbeteiligungsgesetz soll nur die Beschäftigtenzahl der jeweiligen Aktiengesellschaft zählen. Eine wechselseitige Zurechnung von Arbeitnehmern über Konzerngesellschaften hinweg lehnt der BGH ab, selbst wenn ein Gemeinschaftsbetrieb besteht. Damit wird die gesellschaftsrechtliche Mitbestimmung stärker von betriebsverfassungsrechtlichen Konstruktionen abgegrenzt.
Der Bundesgerichtshof schafft mit einer am 31. Juli 2026 veröffentlichten Entscheidung spürbare Klarheit für die Praxis der Aufsichtsratsbesetzung. Im Fokus stand die Frage, wann eine Aktiengesellschaft wegen der 500er-Schwelle in den Anwendungsbereich des Drittelbeteiligungsgesetzes fällt und deshalb Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat stellen muss. Der zweite Zivilsenat stellt dabei eine eher formale als „konzernweite“ Betrachtung in den Mittelpunkt: Maßgeblich ist die Anzahl der Beschäftigten der jeweiligen Aktiengesellschaft, nicht die aggregierte Belegschaft innerhalb eines Konzerns. Gerade in großen Unternehmensgruppen, in denen Personal- und Prozessstrukturen aus Kostengründen oder organisatorischen Gründen zusammengeführt werden, wirkt diese Abgrenzung direkt auf HR- und Legal-Planungen.
Technisch-juristisch geht es um die korrekte Anwendung der Zurechnungsregeln. Laut den dem Verfahren zugrunde liegenden Beschlüssen vom 23. Juni 2026 (II ZB 11/25 und II ZB 12/25) ist für die Schwelle nach dem Drittelbeteiligungsgesetz lediglich die Beschäftigtenzahl „der jeweiligen Aktiengesellschaft“ heranzuziehen. Eine wechselseitige Zurechnung von Arbeitnehmern verschiedener Unternehmen im Konzern soll demnach nicht stattfinden, selbst wenn diese in einem gemeinsamen Betrieb zusammenarbeiten. Der entscheidende Punkt ist damit weniger die Frage, ob organisatorisch ein gemeinschaftlicher Betrieb existiert, sondern ob das Drittelbeteiligungsgesetz für genau diesen Tatbestand eine Zusammenrechnung ausdrücklich vorsieht.
Der BGH verengt die Möglichkeit, aus betriebsverfassungsrechtlichen Überlegungen automatisch mitbestimmungsrechtliche Folgen für die Aufsichtsratsstruktur abzuleiten. Im Urteil wird herausgearbeitet, dass Betriebsverfassungsrecht und Unternehmensmitbestimmung rechtlich getrennt zu betrachten sind. Der Vergleich mit dem Betriebsverfassungsgesetz (insbesondere § 1 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) dient als Kontrastfolie: Dort gibt es eine ausdrückliche Regelung für Gemeinschaftsbetriebe. Im Drittelbeteiligungsgesetz fehlt eine entsprechende Bestimmung, und genau dieses gesetzgeberische „Fehlen“ wird als Grenze für eine ausdehnende Auslegung verstanden. Für Unternehmen bedeutet das: Wer sich bei der Schwellenprüfung auf Gemeinschaftsbetriebe beruft, läuft künftig deutlich häufiger ins Leere, weil das Drittelbeteiligungsgesetz an die Struktur der jeweiligen Gesellschaft anknüpft.
Besonders anschaulich wird die Tragweite an der Konzernkonstellation, die als Fallbeispiel diente. Die Konzernobergesellschaft (O) beschäftigte 290 Arbeitnehmer. Dazu gehörten mehrere Tochtergesellschaften: Unternehmen A mit 80 Beschäftigten sowie Unternehmen B und C mit jeweils 400 Beschäftigten. Obwohl die Belegschaftszahlen „in Summe“ den Schwellenwert von 500 klar übersteigen konnten, erreicht laut der Darstellung keine der einzelnen Gesellschaften für sich genommen die erforderliche Größe für eine obligatorische Drittelbeteiligung im Aufsichtsrat. Die Betriebsräte hatten in allen Instanzen versucht, durch eine Zusammenrechnung der Belegschaften die Mitbestimmungspflicht herzustellen; letztlich scheiterte dieses Begehren vor dem Bundesgerichtshof. Der Fall zeigt damit eine praktische Leitplanke: Konzernarbeitsteilung und arbeitsteilige Betriebsorganisation ersetzen keine tatbestandliche Schwellenprüfung auf Ebene der Gesellschaft.
Gleichzeitig lässt das Urteil Raum für Ausnahmen, verweist aber auf eng begrenzte Voraussetzungen. Der BGH macht deutlich, dass das Drittelbeteiligungsgesetz in § 2 Abs. 2 zwar spezielle Regeln zur Konzernzurechnung kennt, diese aber an konkrete Voraussetzungen geknüpft sind, etwa das Vorliegen eines Beherrschungsvertrages. Die bloße Zusammenarbeit in einem Gemeinschaftsbetrieb genügt demnach nicht, um die gesetzliche Schwelle zu erreichen. Für die Umsetzung im Konzern heißt das: Wenn Mitbestimmungspflichten tatsächlich durchgerechnet werden sollen, reicht eine „operative“ Begründung (gemeinsame Produktion, gemeinsamer Servicebetrieb, gemeinsame Infrastruktur) nicht aus. Entscheidend wird vielmehr, ob eine gesellschaftsrechtlich relevante Strukturierung vorliegt, die das Gesetz ausdrücklich als Zurechnungsanker vorsieht.
Die Entscheidung berührt außerdem eine zweite Baustelle, die in der Konzernrealität häufig parallel läuft: Umwandlungen in eine Europäische Gesellschaft (SE). In dem beschriebenen Sachverhalt waren die betroffenen Gesellschaften bereits in eine SE umgewandelt worden, ohne dass zum Zeitpunkt der Umwandlung eine spezifische Vereinbarung zur Arbeitnehmerbeteiligung getroffen wurde. Der BGH sieht hier keine nachträgliche „Korrektur“ durch die nachgelagerte Herleitung von Mitbestimmungspflichten: Eine Umwandlung ohne vorherige Beteiligungsvereinbarung führt nach der bestätigten Auslegung nicht automatisch zu einer Mitbestimmung, wenn die Schwellenwerte im Ergebnis nicht erreicht werden. Damit grenzt das Gericht das Zusammenspiel von Umwandlungsregime und Mitbestimmungsmechanik ein Stück weit ab und reduziert das Risiko, dass Beteiligungsfolgen erst im Nachgang über die Schwellenprüfung neu konstruiert werden.
Für Unternehmen mit komplexen Konzernstrukturen ist die Botschaft insgesamt deutlich: Die gesellschaftsrechtliche Mitbestimmung folgt einer eigenen Systematik und ist nicht einfach die „verlängerte“ Konsequenz aus betriebsverfassungsrechtlichen Formen wie Gemeinschaftsbetrieben. Personalüberlassung, gemeinsame Standorte und zusammengefasste Abläufe mögen die tägliche Zusammenarbeit prägen; rechtlich relevant für die 500er-Schwelle bleibt aber die Beschäftigtenzahl der jeweiligen Aktiengesellschaft. Praktisch bedeutet das für Legal, HR und Beteiligungsmanagement, dass die Schwellenprüfung frühzeitig und auf Gesellschaftsebene vorbereitet werden muss, inklusive Dokumentation der jeweiligen Mitarbeiterzahlen und der rechtlichen Struktur (inklusive möglicher Konzernzurechnungs-Tatbestände wie Beherrschungsverträge). Gleichzeitig entsteht Rechtssicherheit: Wer sein Konzernmodell bewusst so ausrichtet, dass die gesetzlichen Schwellen bei jeder einzelnen Gesellschaft eingehalten werden, kann sich künftig stärker auf eine nicht konzernweit addierbare Schwelle verlassen.
Unterm Strich stärkt der BGH die Vorhersehbarkeit bei der Frage, ob Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zwingend erforderlich sind. Die Entscheidung stärkt damit nicht nur die Stellung der Gesellschaftsebene im Mitbestimmungsrecht, sondern setzt auch ein Signal an die Verfahrenspraxis: Streit über Gemeinschaftsbetriebe wird künftig seltener über die Schwellenlogik des Drittelbeteiligungsgesetzes zu gewinnen sein. Für die nächsten Monate dürfte das vor allem in Gruppenrechnungen und in der Umsetzungsplanung bei Strukturmaßnahmen relevant werden, etwa wenn Produktions-, IT- oder Servicebereiche organisatorisch zusammengeführt werden. Wer diese Entscheidungen als Anlass nimmt, seine Konzern- und Beteiligungsarchitektur zu überprüfen, reduziert das Risiko, dass Mitbestimmungsfragen zu spät entdeckt werden und dann die Besetzung von Gremien oder Wahlverfahren neu aufgerollt werden müssen.
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