LONDON (IT BOLTWISE) – Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger fordert, die tägliche Höchstarbeitszeit zugunsten einer rein wöchentlichen Grenze abzuschaffen. Als Orientierung nennt er die EU-Regelung mit 48 Stunden pro Woche und die größere Flexibilität, die andere Länder bereits nutzen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund warnt dagegen vor gefährlichen Arbeitszeiten bis hin zu 13 Stunden – besonders in Betrieben ohne Tarifbindung. Parallel bereitet die Koalition für den Herbst einen Gesetzentwurf vor, flankiert von gesundheitspolitischen Änderungen.
Der Streit um die Arbeitszeit bekommt im Herbst eine neue Stoßrichtung: Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger will die tägliche Höchstarbeitszeit auf den Prüfstand stellen und stattdessen eine Wochenobergrenze als zentrales Steuerungsinstrument setzen. Ausgangspunkt ist die EU-Richtlinie, die eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vorsieht; wie ein Tag konkret begrenzt wird, bleibt den Mitgliedstaaten überlassen. Dulger argumentiert, Deutschland halte stärker als die meisten Nachbarländer an der tagesbezogenen Begrenzung fest, während Länder wie Belgien oder Italien flexiblere Modelle hätten und teils niedrigere Krankheitsquoten verzeichneten.
Technisch betrachtet verschiebt eine solche Reform den Regelmechanismus von der unmittelbaren Tageslogik hin zur Wochenbilanz. Das deutsche Gesetz erlaubt aktuell acht Stunden pro Tag, unter bestimmten Voraussetzungen aber eine Ausdehnung bis zu zehn Stunden – bei gleichzeitigem Ausgleich. Genau an dieser Stelle würde ein reines Wochenmodell die Planungsarbeit in Unternehmen verändern: Schicht- und Einsatzplanung müssten noch stärker so gestaltet werden, dass die 48-Stunden-Grenze über den betrachteten Zeitraum eingehalten wird, ohne dass einzelne Arbeitstage zu lang ausfallen. Für die Arbeitszeitdokumentation bedeutet das vor allem mehr Abgleich im Hintergrund, weil die Kontrolle nicht mehr nur „pro Tag“, sondern konsequent „pro Woche“ erfolgen muss.
Politisch und tariflich reagiert darauf vor allem der Deutsche Gewerkschaftsbund scharf. DGB-Vize Stefan Kürzell spricht von einem Angriff auf den Achtstundentag und warnt vor Folgen, die sich besonders in Unternehmen ohne Tarifbindung zeigen könnten: Dort könnten Tagesarbeitszeiten von bis zu 13 Stunden drohen, falls der Rahmen faktisch zu wenig Schutz an der Tagesgrenze bietet. Hinzu kommt die Sicherheitsdimension, die im Gewerkschaftsargument als Unfallrisiko adressiert wird: Wenn die Arbeitszeit flexibler über die Woche verteilt wird, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass einzelne Tage physisch und organisatorisch stärker belasten. Gleichzeitig liefert der erwähnte Faktencheck zum „13-Stunden-Tag“ einen wichtigen Differenzierungsaspekt: Eine generelle Einführung dieser Tageslänge entspricht laut der genannten Prüfung zwar nicht der aktuellen Gesetzeslage – die geplante Flexibilisierung würde aber in der Praxis tatsächlich die Abkehr von der täglichen Fixierung bedeuten.
Das Reformpaket soll nach dem beschriebenen Fahrplan im Herbst kommen. Kanzler Friedrich Merz und Arbeitsministerin Bärbel Bas wollen dann einen Gesetzentwurf vorlegen; ein Reformpaket, das bereits im Juli verabschiedet wurde, hatte die Arbeitszeitflexibilisierung allerdings noch ausgeklammert. Flankierend plant die Koalition gesundheitspolitische Schritte, die unmittelbar in die Organisation von Abwesenheiten eingreifen: Vorgesehen ist die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung und die Pflicht zur Krankmeldung ab dem ersten Tag. Damit verknüpft sich die Arbeitszeitdebatte indirekt mit dem Ausfall- und Krankheitsmanagement im Unternehmen, denn HR- und Führungssysteme müssten Prozesse zur frühen Meldung und zur Nachweisführung anpassen.
Ein weiterer Treiber im Hintergrund ist die angespannte Finanzlage im Gesundheitswesen. Für 2027 erwartet das Ministerium laut Darstellung ein Defizit von fast 19 Milliarden Euro in der gesetzlichen Krankenversicherung. Diskutiert werden außerdem mögliche Einschränkungen bei der beitragsfreien Mitversicherung von Ehepartnern sowie höhere Zuzahlungen bei Medikamenten. Diese Punkte sind für Arbeitgeber relevant, weil sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Maßnahmen rund um Fehlzeiten, Dokumentation und Versorgungszugänge stärker priorisiert werden. Unabhängig von der großen Reform bleibt zudem ein operativer Kern für alle Betriebe: die lückenlose Dokumentation der geleisteten Stunden ist bereits heute verpflichtend, und sie dient im Tages- wie im Wochenmodell als Grundlage für rechtssichere Nachweise.
Die Debatte bleibt aber nicht auf Deutschland beschränkt. Laut der beschriebenen internationalen Diskussion erwägt Südkorea eine Lockerung der 52-Stunden-Woche in der Halbleiterbranche; China wiederum habe das verbreitete „996-Modell“ mit 72 Wochenstunden für illegal erklärt. Auch in Deutschland zeigen sich parallele Arbeitsmarktspannungen: Gastgewerbe-Verbände fordern Fast-Track-Visa für Fachkräfte und steuerliche Vergünstigungen bis Ende 2026. Ergänzend wird auf eine bundesländerübergreifende Ausnahme verwiesen, die aus Infrastrukturgründen entsteht: Wegen des Niedrigwassers am Rhein hätten Nordrhein-Westfalen, das Saarland und Rheinland-Pfalz das Sonntagsfahrverbot für Lkw bis Ende August beziehungsweise September ausgesetzt; Verdi kritisiert auch diesen Eingriff. Insgesamt zeigt sich: Wenn Personalmangel, Infrastrukturengpässe und Gesundheitskosten zusammenkommen, steigt der Druck auf flexible Modelle – allerdings mit klaren Grenzen, die aus Sicherheits- und Rechtsgründen nicht „wegverhandelt“ werden dürfen.
Für Unternehmen ergibt sich daraus eine anspruchsvolle Aufgabe zwischen Planungsspielraum und Schutzlogik. Wer auf Wochenflexibilität umstellt, braucht robuste Prozesse für Zeiterfassung, Pausen- und Ausgleichslogik sowie ein belastbares Monitoring der tatsächlichen Tageshöhen, selbst wenn rechtlich formal stärker auf die Woche abgestellt wird. Gleichzeitig sollten HR-Teams frühzeitig prüfen, wie sich die geplanten Änderungen zur Krankmeldung und die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung praktisch in ihren Abläufen abbilden lassen. Denn selbst wenn die politische Debatte lange läuft, ist die Umstellung auf rechtssichere Workflows meist der Teil, der operativ am meisten Vorlauf braucht – und der Wettbewerb um Fachkräfte macht daraus zudem einen Faktor für Arbeitsattraktivität, nicht nur für Compliance.
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