LONDON (IT BOLTWISE) – Rund 2,2 Millionen Menschen in Deutschland waren 2025 mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt gewesen. Das entsprach 6,0 Prozent aller Erwerbstätigen im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren. Der Anteil liegt damit unter dem Wert von 2015 (7,0 Prozent) und ist zwischen Frauen und Männern nahezu gleich verteilt. Besonders häufig trifft es Jüngere und Branchen wie Bildung sowie Gastgewerbe.
2025 ist die befristete Beschäftigung in Deutschland zwar kein „Ausreißer“, aber sie bleibt strukturell spürbar: Rund 2,2 Millionen Menschen waren nach Angaben des Statistischen Bundesamts (Destatis) auf einen zeitlich begrenzten Vertrag angewiesen. Gemessen am Kreis der sogenannten Kernerwerbstätigen – also Erwerbstätige im Alter von 15 bis 64 Jahren, die nicht in Ausbildung, Studium oder Freiwilligendienst waren – entspricht das 6,0 Prozent. Für die Einordnung lohnt sich ein Blick auf den längeren Verlauf: 2015 lag der Anteil noch bei 7,0 Prozent, der Wert ist über die vergangenen zehn Jahre also leicht zurückgegangen.
Technisch betrachtet geht es bei dieser Kennzahl nicht nur um einzelne Verträge, sondern um die Schnittstelle zwischen Arbeitsmarktstruktur und Erwerbsbiografien. Destatis ordnet befristet Beschäftigte gemeinsam mit anderen Gruppen zur Kategorie „atypisch Beschäftigte“ ein. Dazu zählen unter anderem geringfügig Beschäftigte, Teilzeitjobs mit bis zu 20 Wochenstunden sowie Beschäftigte in Leih- oder Zeitarbeit. Insgesamt waren 2025 rund 6,4 Millionen Personen atypisch beschäftigt; das entspricht 17,2 Prozent der Kernerwerbstätigen. Auch hier zeigt sich eine demografisch und konjunkturell relevante Bewegung: Der atypische Anteil ist seit 2015 gesunken (damals: 20,8 Prozent). Deutlich rückläufig waren dabei vor allem Teilzeit bis 20 Wochenstunden (von 13,4 auf 10,9 Prozent) und geringfügige Beschäftigung (von 6,5 auf 4,1 Prozent), während Zeitarbeit leicht zulegte – von 1,8 auf 2,0 Prozent.
Beim Blick auf Geschlecht und Alter wird klar, dass die Verteilung nicht nach dem gleichen Muster läuft. Zwischen Frauen und Männern zeigen sich laut Destatis kaum Unterschiede: 2025 waren bei den Frauen 6,2 Prozent der Kernerwerbstätigen befristet beschäftigt, bei den Männern 5,7 Prozent. Im Lebensverlauf dagegen wird der Unterschied deutlich größer. Jüngere Arbeitnehmer traf es 2025 besonders stark: In der Altersgruppe 15 bis 25 Jahre waren 18,3 Prozent befristet angestellt. Von 25 bis 35 Jahre lag der Anteil dann bei 10,2 Prozent. Mit zunehmendem Alter sinkt er weiter auf 5,6 Prozent (35 bis 45 Jahre), 3,8 Prozent (45 bis 55 Jahre) und 2,8 Prozent bei den 55- bis 65-Jährigen. Als Erklärung nennt Destatis den Übergang vom Bildungs- in das Beschäftigungssystem: Berufseinstieg und die frühen Stationen der Karriere verlaufen demnach häufiger über befristete Stellen.
Die Daten zeigen außerdem eine enge Kopplung an Bildungsniveaus und Branchenlogiken. Ohne beruflichen Abschluss waren 2025 11,6 Prozent befristet beschäftigt. Bei hochqualifiziertem Bildungsniveau – etwa mit Meistertitel oder Studium – lag der Anteil bei 6,4 Prozent. Am niedrigsten fiel er bei mittlerer Berufsqualifikation aus: Hier lag der Wert bei 4,0 Prozent. Branchenabhängig variiert die Quote besonders stark: Im Bildungssektor lag sie 2025 bei 11,2 Prozent, im Gastgewerbe bei 8,8 Prozent und im Bereich Kunst, Unterhaltung sowie private Haushaltsdienstleistungen bei 8,2 Prozent. Vergleichsweise gering war der Anteil dagegen im Baugewerbe (2,5 Prozent) sowie im Finanz- und Immobilienwesen (2,5 Prozent). Für Unternehmen heißt das: Selbst wenn ein Unternehmen befristete Verträge reduziert, kann es in bestimmten Wertschöpfungsketten strukturell schwieriger sein, denselben Effekt wie in Branchen mit niedriger Grundquote zu erreichen.
Nicht weniger relevant ist der Blick auf die Gründe, warum befristete Beschäftigung zustande kommt. Nach Ergebnissen der Arbeitskräfteerhebung gaben 2025 knapp ein Drittel (31,4 Prozent) der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren an, dass die Stelle nur befristet ausgeschrieben war. 16,9 Prozent befanden sich in Ausbildung; diese Konstellation wird in der Arbeitskräfteerhebung mit abgebildet. Weitere 12,9 Prozent nannten einen Probevertrag als Befristungsgrund, 8,2 Prozent gingen ein befristetes Arbeitsverhältnis ein, weil sie keine Dauerstelle gefunden hatten. Dagegen entschieden sich 2,7 Prozent bewusst für eine befristete Beschäftigung. Zudem entfielen 28,0 Prozent auf „andere Gründe“ – ein Signal dafür, dass hinter den Verträgen häufig mehrere organisatorische oder projektbezogene Motive stehen.
Welche praktische Rolle diese Befristungen im Arbeitsalltag spielen, hängt stark von den Laufzeiten ab. Destatis berichtet: Mehr als die Hälfte (52,4 Prozent) der befristet Beschäftigten ab 25 Jahren hatten 2025 einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als einem Jahr. Solche sehr kurzen Zeiträume lassen sich in der Praxis oft mit Probephasen oder Vertretungen erklären. Bei 21,3 Prozent betrug die Befristung ein bis unter zwei Jahre, weitere 14,7 Prozent lagen im Bereich zwei bis unter drei Jahre. 11,6 Prozent arbeiteten mit einer Laufzeit von mehr als drei Jahren. Für Personalplanung und Workforce-Strategien bedeutet das: Befristung ist nicht nur ein Ja/Nein-Kriterium, sondern ein Steuerungsinstrument mit sehr unterschiedlicher Dynamik – von kurzfristigen Hubs bis zu längeren Übergangsphasen.
Auch wenn der Gesamtanteil seit 2015 sinkt, bleiben die Muster klar: Jüngere, Beschäftigte ohne formalen beruflichen Abschluss und bestimmte Dienstleistungs- und Bildungsumfelder sind überproportional betroffen. Damit rückt für Arbeitgeber und HR-Teams vor allem die Frage in den Vordergrund, wie Übergänge in Dauerbeschäftigung gestaltet werden können – insbesondere dann, wenn Verträge zunächst aus organisatorischen Gründen befristet werden. Gleichzeitig hilft die Aufteilung nach Laufzeiten und Gründen, Maßnahmen zielgenau zu testen: Wer etwa die Quote kurzfristiger Befristungen senken will, muss nicht nur über Vertragsmodelle nachdenken, sondern auch über Einstiegsprozesse, Qualifizierungspfade und die Ausgestaltung von Vertretungs- oder Projektarbeit.
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