LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage präzisiert, wie betriebsratsfähige Einheiten zu bestimmen sind, wenn wesentliche Entscheidungen durch eine im Ausland ansässige Leitung gesteuert werden. Für Unternehmen mit internationalen Berichtslinien wird damit die Zuordnung von Wahleinheiten greifbarer und die Planung der Betriebsratswahl 2026 rechtssicherer. Ergänzend ordnen weitere Entscheidungen aus 2025 und 2024 die Besonderheiten in Matrix-Strukturen sowie bei SE-Umwandlungen ein. Gerade in Übergangsphasen wird klar, wie eng juristische Details mit der operativen Wahlvorbereitung verzahnt sind.
Für viele Personal- und HR-Teams rückt die Betriebsratswahl 2026 nicht erst mit dem Start des Wahlverfahrens in den Fokus, sondern schon Monate vorher. Denn die zentrale Vorfrage lautet: Welche organisatorischen Einheiten gelten als betriebsratsfähig, wenn die eigentliche Steuerung nicht am Standort, sondern von einer im Ausland ansässigen Leitung aus erfolgt? Mit einem Beschluss vom Mitte Mai 2026 (7 ABR 7/25) hat das Bundesarbeitsgericht genau diese Weichenstellung präzisiert. Für Unternehmen bedeutet das konkret, dass die Wahlplanung nicht allein nach dem lokalen Organigramm erfolgen kann, sondern die realen Entscheidungswege und die tatsächliche Reichweite der Einflussnahme prüfen muss.
Technisch betrachtet geht es dabei weniger um Papierstrukturen als um „Governance-Routing“: Wer trifft welche wesentlichen Entscheidungen, und wie fließen sie in die lokale Einheit zurück? In Fällen, in denen lokale Organisationen stark in globale Berichtslinien eingebunden sind, wird die Abgrenzung der Wahleinheit zur Risikoquelle. Das Gericht stellt damit indirekt die Erwartung an Unternehmen, dass sie ihre organisatorische Wirkungskette dokumentieren können – also nachvollziehbar machen, ob die wesentlichen Entscheidungen vor Ort getroffen werden oder ob eine Auslandsleitung zentral vorgibt. Ohne diese Klarheit steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Wahlvorgänge später juristisch angegriffen werden, weil Einheiten falsch zugeschnitten wurden.
Die Komplexität wächst zusätzlich, wenn Unternehmen Matrix-Modelle oder mehrfach verschachtelte Führungslogiken nutzen. Ein weiterer Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai 2025 (7 ABR 28/24) liefert hierfür zentrale Ansatzpunkte: Bei Matrix-Strukturen kann die Frage auftauchen, ob Führungskräfte mehrfach potenziell wahlberechtigt sein können. Aus der Perspektive der Praxis heißt das, dass Wahlvorstände nicht nur prüfen dürfen, welche Rollen im Betrieb „formal“ existieren, sondern welche Weisungsbefugnisse in der Realität durch unterschiedliche Linien tatsächlich ausgeübt werden. Genau dieser Abgleich zwischen Rolle, Befugnis und organisatorischer Wirkung bestimmt, ob die Zuordnung zu Wahleinheiten standhält.
Besonders heikel wird es, wenn Umstrukturierungen die Betriebsverfassung zusätzlich überlagern – etwa im Kontext von SE-Umwandlungen und der Nutzung von Vorratsgesellschaften. In Beschlüssen vom 26. November 2024 (1 ABR 37/20, 1 ABR 3/23, 1 ABR 6/23) setzte sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Spannungsfeld zwischen Mitbestimmungsfreiheit und einer Nachverhandlungspflicht auseinander. Für die Wahl 2026 heißt das: Organisatorische Änderungen, die im Vorfeld passieren, dürfen nicht nur als „vorbereitende Bewegung“ verstanden werden. Sie können das Mitbestimmungsverfahren neu aufrollen oder neue Verhandlungslinien auslösen, selbst wenn im Tagesgeschäft zunächst Stabilität erwartet wird.
Auch jenseits der reinen Wahlzulässigkeit prägt Rechtsprechung die Arbeitsfähigkeit der Gremien über die gesamte Legislatur. So stellte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom 12. Juni 2024 (8 Sa 687/23) klar, dass Betriebsratsmitglieder in Verfahren rund um ihre Vergütung die Darlegungs- und Beweislast tragen – selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Vergütung bereits gekürzt hat. Gleichzeitig betonte das Bundesarbeitsgericht am 24. Mai 2023 (7 ABR 21/21), dass eine Auflösung eines Betriebsrats im Restmandat selbst bei groben Pflichtverletzungen nicht vorgesehen ist. Diese Linie sichert Kontinuität: In Übergangsphasen, in denen neue Gremien gewählt oder Strukturen umgestellt werden, bleibt die Handlungsfähigkeit erhalten.
Für die Vorbereitung der Wahl 2026 folgt daraus eine klare Priorisierung: Wahlvorstände und Arbeitnehmer müssen nicht nur Kandidatenlisten organisieren, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen frühzeitig in die Planung integrieren. Die Themen reichen von Informationsrechten bis zu konkreten Grenzen bei der Entgelt- und Leistungssteuerung. Das Bundesarbeitsgericht stellte mit Beschluss vom 29. September 2020 (1 ABR 32/19) fest, dass dem Betriebsrat kein genereller Anspruch auf die Aushändigung von Gehaltslisten zusteht, um Entgeltgleichheit zu fördern. Ebenfalls entschied das Gericht am 23. Februar 2021 (1 ABR 12/20), dass dem Betriebsrat kein Durchführungsanspruch bei der Leistungsbestimmung für Ermessensboni zukommt. Daneben zeigt die Analyse zur Ablösung von Gesamtzusagen durch Betriebsvereinbarungen, dass bestehende Vereinbarungen ein Hebel für die Neugestaltung von Arbeitsbedingungen bleiben – und dass ihre Einbettung in die Wahlplanung früh erfolgen sollte.
Aus Unternehmenssicht ist der wichtigste Punkt dabei weniger „juristische Detailfreude“, sondern operative Planbarkeit: Wenn die Wahleinheit bei ausländischer Leitungssteuerung, Matrix-Logiken und SE-bedingter Umstrukturierung jeweils unterschiedlich zu prüfen ist, muss die Wahlvorbereitung strukturiert wie ein Projekt mit klaren Entscheidungsgrundlagen laufen. Wer die Entscheidungswege zwischen Ausland und Standort, die tatsächlichen Weisungsbefugnisse sowie die Auswirkungen von Umwandlungsschritten sauber dokumentiert, senkt das Risiko späterer Auseinandersetzungen spürbar. Damit wird die Betriebsratswahl 2026 zu einem Management- und Governance-Thema – nicht nur zu einem formalen Wahlakt.
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