BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Deutsche Unternehmen haben 2025 nach einer IW-Berechnung so viel wie nie zuvor für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausgegeben. Die Aufwendungen summieren sich auf 85,6 Milliarden Euro und liegen damit über dem Vorjahr (81,2 Milliarden Euro). Neben Bruttoentgelten sind auch Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung eingerechnet. Das Institut führt den Anstieg vor allem auf höhere Löhne, mehr Beschäftigte und einen erhöhten Krankenstand zurück; zugleich bewertet es die geplante Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag skeptisch.
Die Kosten für krankheitsbedingte Ausfälle rücken in den Mittelpunkt, weil sie 2025 eine neue Bestmarke erreicht haben: Deutsche Unternehmen haben einer Berechnung zufolge 85,6 Milliarden Euro für die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall aufgewendet. Schon der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt den Trend, denn 2024 waren es 81,2 Milliarden Euro. Entscheidend ist dabei weniger die Schlagzeile als die Zusammensetzung: In der Gesamtsumme stecken nach der Studie des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) die ausgewiesenen 72,5 Milliarden Euro an Bruttoentgelten sowie zusätzlich 13,1 Milliarden Euro an Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung.
Technisch betrachtet lässt sich der Effekt auf zwei Faktoren herunterbrechen, die sich gegenseitig verstärken können: Entweder steigt die Zahl der Zahlungspflichtigen Tage oder es ändern sich die durchschnittlichen Kosten pro Tag. Das IW nennt dafür als Treiber vor allem höhere Löhne und eine gestiegene Beschäftigung. Damit wirkt nicht nur das Volumen der Belegschaft, sondern auch das Lohnniveau direkt in die Lohnfortzahlung hinein. Wenn außerdem der Krankenstand zunimmt, schlägt das doppelt durch: Ein höherer Krankenstand erhöht die Zahl der Abwesenheitstage und damit die Dauer, in der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten müssen.
Besonders relevant ist die im Bericht angesprochene Frage, wie stark die gemeldeten Fehlzeiten tatsächlich gestiegen sind. Hintergrund ist, dass seit der Einführung der elektronischen Erfassung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Jahr 2022 der Krankenstand statistisch signifikant zugenommen hat. Gleichzeitig bleibt laut dem IW-Fazit offen, ob auch die tatsächlichen betrieblichen Fehlzeiten im gleichen Ausmaß gewachsen sind. Das ist für Unternehmen ein praktischer Unterschied: Für das Controlling und die Steuerung von Abwesenheiten ist die Frage nach echter Mehrbelastung wichtig, weil sich daraus unterschiedliche Handlungslogiken ergeben – von Prävention und Gesundheitsmanagement bis zur Ausgestaltung interner Prozesse.
Damit rückt auch die geplante gesetzliche Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag in den Fokus. Das IW beurteilt die Einführung eher zurückhaltend und begründet das mit dem zusätzlichen Verwaltungsaufwand, der auf Arbeitgeberseite entsteht. Daneben sieht das Institut mögliche Belastungen für das Verhältnis zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern. Diese Wechselwirkung ist in der Praxis nicht zu unterschätzen: Wenn Arbeitgeber frühere Nachweise verlangen, kann das zwar formal die Dokumentation verbessern, aber auch das Vertrauen im Alltag belasten, etwa wenn einzelne Kurzerkrankungen häufiger über formale Wege abgewickelt werden müssen. Gerade in stark vernetzten Betriebsabläufen – etwa in Schichtmodellen oder bei eng getakteten Teams – wirkt sich jeder zusätzliche Prozessschritt unmittelbar auf die Abwesenheitsorganisation aus.
Historisch betrachtet haben sich die Rahmenbedingungen für Lohnfortzahlung und Krankmeldungen in den letzten Jahren immer stärker an digitalen Erfassungs- und Dokumentationswegen orientiert. Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab 2022 ist dabei ein Beispiel dafür, wie sich Verwaltungsvorgänge in Kennzahlen übersetzen können: Sobald Meldungen konsistenter oder systematisch erfasst werden, verändern sich häufig auch Messwerte. Genau darauf deutet das IW hin, wenn es den signifikanten Anstieg im Krankenstand mit der Umstellung der Erfassung in Verbindung bringt, aber die Frage offen lässt, ob auch die realen Fehlzeiten gestiegen sind. Für Personalabteilungen bedeutet das: Vergleiche über Zeiträume sollten nicht nur als „mehr Krankheit“ interpretiert werden, sondern immer auch den Erfassungs- und Meldekontext berücksichtigen.
Markt- und betriebswirtschaftlich ist die Entwicklung dennoch eindeutig spürbar: Selbst wenn ein Teil der Veränderung auf Mess- oder Meldeeffekte zurückgehen sollte, bleiben die absoluten Kosten 2025 hoch. Unternehmen stehen damit unter Druck, Ausfallrisiken nicht nur kurzfristig zu verwalten, sondern langfristig zu reduzieren. In der Praxis laufen solche Bemühungen oft parallel: Zum einen werden Arbeitsbedingungen, Belastungssteuerung und Gesundheitsprävention ausgebaut; zum anderen verbessern Unternehmen das Abwesenheits- und Vertretungsmanagement, um Produktivitätsverluste zu begrenzen. Gleichzeitig kann die Diskussion um Attestpflichten die Diskussion über das „richtige Maß“ zwischen Transparenz und Vertrauen verschärfen.
Für die KI-gestützte Planung im Personal- und Workforce-Management ist das Thema zwar nicht automatisch „Künstliche Intelligenz“ im Sinne einer neuen Technologie, aber es schafft die Daten- und Prozessgrundlage, auf der solche Systeme überhaupt sinnvoll wirken können. Wenn Kennzahlen wie Krankenstand, Fehlzeiten und Kosten wegen Arbeitsunfähigkeit künftig stärker harmonisiert oder digital dokumentiert werden, lassen sich Prognosen und Szenarien verbessern – etwa für Budgetplanung oder Einsatzplanung. Dennoch gilt: KI-Modelle können nicht die Ursache hinter einem Kennzahltrend auflösen, wenn unklar ist, ob echte Fehlzeiten oder Veränderungen der Erfassung den Ausschlag geben. Genau deshalb ist die vom IW angesprochene Unsicherheit zentral: Sie zeigt, dass gute Analytik immer mit einer sauberen Interpretation der Datengrundlage beginnt.
In der Summe zeichnet sich damit ein Bild ab, das für Arbeitgeber strategisch ist: Die Lohnfortzahlung wächst 2025 auf 85,6 Milliarden Euro, getrieben durch Lohnniveau, Beschäftigungsentwicklung und einen erhöhten Krankenstand. Gleichzeitig bleibt die Frage nach dem Anteil „echter“ Fehlzeiten offen, weil die Datenlage seit der elektronischen Erfassung 2022 beeinflusst sein kann. Für die weitere politische Debatte rund um die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag dürfte deshalb weniger die reine Kosten- beziehungsweise Verwaltungslogik entscheidend sein, sondern die Balance zwischen nachvollziehbarer Dokumentation und belastungsarmer Umsetzung im Alltag. Unternehmen, die diese Balance frühzeitig in Prozesse übersetzen, reduzieren das Risiko, dass sich aus gesetzlichen Maßnahmen zusätzliche Reibungsverluste ergeben – während sie gleichzeitig die Gesundheitsprävention konsequent fortsetzen.
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