LONDON (IT BOLTWISE) – Wer während des Urlaubs erkrankt, muss Urlaubstage nicht zwangsläufig „verlieren“. Entscheidend ist, dass die Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt wird und der Arbeitgeber die betroffenen Tage nach Bundesurlaubsgesetz gutschreibt. Auch eine nachträgliche Vorlage kann ausreichen, sofern nur tatsächlich arbeitsunfähige Tage betroffen sind. Gleichzeitig gibt es Grenzen, etwa bei fahrlässiger Selbstverursachung, fehlenden Kontaktdaten im Ausland oder reiner Quarantäne ohne akute Symptome.
„Strandtag“ statt „Fieber und Schnupfen“ klingt nach der besten Urlaubsplanung. Und doch passiert es schnell: Im lang ersehnten Zeitraum erwischt einen eine Erkältung, der Körper wird langsamer, und plötzlich steht die Frage im Raum, ob der Arbeitgeber die Urlaubstage trotzdem abrechnet. Das Thema ist arbeitsrechtlich klar geregelt, aber im Alltag scheitert es oft an Details: Wann muss die Bescheinigung vorliegen, wie genau muss der Arzt die Arbeitsunfähigkeit attestieren, und gilt das auch bei Krankheit im Ausland oder in Quarantäne?
Der Kern liegt im Bundesurlaubsgesetz. Wenn ein Arbeitnehmer „während des Urlaubs“ erkrankt, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit laut Paragraph 9 nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, sondern entsprechend gutgeschrieben. Im Klartext bedeutet das: Es reicht nicht, dass man „krank im Urlaub“ war. Man braucht die ärztliche Feststellung, dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Achim Schunder, Honorarprofessor für Arbeitsrecht an der Uni Mannheim, wird in diesem Kontext sinngemäß so eingeordnet, dass das Vorgehen in der Praxis zwar einfach sei, aber eine saubere Bescheinigung voraussetzt. Für die Umsetzung ist deshalb entscheidend, dass der Arzt ausdrücklich die Arbeitsunfähigkeit attestiert – nicht nur ein allgemeines „Attest“ ohne konkreten Bezug zur Arbeitsfähigkeit.
Dabei stellt sich für viele Beschäftigte die organisatorische Frage, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung während der Reise oder erst danach eingereicht werden muss. Die Antwort fällt differenziert aus: Eine Vorlage „schon während des Urlaubs“ ist nicht zwingend, sie kann laut Quelle auch erst nachträglich erfolgen. Gleichzeitig gilt aber eine zweite, wichtige Einschränkung: Es werden nur die Urlaubstage angerechnet, die als arbeitsunfähig bescheinigt sind. Das schützt zwar vor pauschalem Abzug, verhindert jedoch, dass jeder „Urlaubstag mit irgendeiner Grippe-Anmutung“ automatisch als Krankheit zählt. Wer also im Urlaub erst leichte Erkältung verspürt, spazieren geht, vielleicht sogar noch arbeitet oder sich nur „angeschlagen“ fühlt, aber später arbeitsunfähig wird, sollte die Arzttermine so früh wie möglich planen. Gerade bei Reisen kann Zeitverlust bedeuten, dass weniger Tage als Arbeitsunfähigkeit dokumentiert werden.
Komplexer wird es im Ausland. Zwar bleibt die Grundidee bestehen: Auch dort muss der Zusammenhang zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit bescheinigt werden, damit der Arbeitgeber die entsprechenden Tage gutschreiben kann. Zugleich nennt die Quelle mehrere Ausnahme- bzw. Nicht-Fortzahlungs-Konstellationen, die zwar nicht automatisch das Urlaubsrecht „aushebeln“, aber die Folgen für Lohn und Erreichbarkeit betreffen. Nach Paragraph 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes soll der Arbeitgeber nicht verpflichtet sein, den Lohn fortzuzahlen, wenn die Krankheit fahrlässig selbst verursacht wurde – etwa, wenn man trotz Reisewarnungen in ein Risikogebiet reist und sich dann eine Erkrankung zuzieht, die zur Arbeitsunfähigkeit führt. Zusätzlich spielt eine Erreichbarkeit im Ausland eine Rolle: Wenn der Arbeitgeber keine Kontaktdaten einer dritten Person erhält, über die jemand erreichbar ist (beispielsweise ein Arzt oder der Ehegatte), kann das ebenfalls relevant werden. Für die betriebliche Praxis heißt das: Nicht nur die Bescheinigung an sich ist wichtig, sondern auch, dass der Prozess der Mitteilung und Nachvollziehbarkeit im Ausland funktioniert.
Eine weitere Grenze betrifft Quarantäne. Urlaubstage in Quarantäne können demnach nicht automatisch gutgeschrieben werden, weil Quarantäne allein nicht gleichbedeutend mit Arbeitsunfähigkeit ist. Die Logik dahinter ist technisch-arbeitsrechtlich: Quarantäne beschreibt eine Beschränkung der Bewegungsfreiheit, Arbeitsunfähigkeit beschreibt hingegen den medizinisch begründeten Zustand, nicht arbeitsfähig zu sein. Gutgeschrieben wird nur, wenn aufgrund akuter Symptome eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt und diese entsprechend nachgewiesen wird. Praktisch ist das besonders relevant, wenn Beschäftigte nur „wegen Kontakt“ in Quarantäne müssen, sich aber gesund fühlen und daher nicht als arbeitsunfähig gelten. Dann bleibt der Urlaubstatbestand bestehen – und die Frage verschiebt sich von der Abrechnung hin zur medizinischen Abgrenzung, die im Zweifel über die ärztliche Feststellung entschieden wird.
Für die Arbeitgeberseite bleibt dennoch ein klarer Handlungsrahmen bestehen. Die Quelle hebt hervor, dass Arbeitgeber Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus dem (europäischen) Ausland grundsätzlich annehmen müssen, sofern sie nicht belegen können, dass die Bescheinigung unehrlich erlangt wurde. Als „einziges Mittel“ wird beschrieben, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einer Untersuchung beim medizinischen Dienst der Krankenversicherung schicken kann, damit dort die Arbeits(un-)fähigkeit geprüft wird. Das ist für beide Seiten wichtig: Beschäftigte sollten die Bescheinigung so nachvollziehbar wie möglich organisieren und die geforderten Angaben im Ausland beisteuern; Arbeitgeber hingegen dürfen nicht einfach pauschal abziehen, sondern müssen im Zweifel die rechtlich vorgesehene Prüfung anstoßen. Ergänzend wird in der Quelle darauf hingewiesen, dass das Gutschreiben grundsätzlich auch bei Mehr- oder Sonderurlaub gilt. Gleichzeitig greift es nicht, wenn der Urlaub in einer Konstellation steht, die nicht primär der Erholung dient, etwa beim Abbau von Überstunden oder wenn das Kind krank wird und der Urlaub deshalb nicht als Entspannung genutzt werden kann.
Für HR-Abteilungen und Führungskräfte folgt daraus eine klare betriebliche Best-Practice: Prozesse zur Einreichung sollten die Realität von Reisen berücksichtigen, indem sie früh kommunizieren, welche Dokumente erforderlich sind und wie die Nachweise im Ausland organisiert werden können. Beschäftigte profitieren wiederum am meisten, wenn sie nicht nur „irgendeine“ Bestätigung sammeln, sondern die Arbeitsunfähigkeit gezielt ärztlich bescheinigen lassen und den Zeitraum präzise dokumentieren. Wer diese Details beachtet, verhindert, dass aus einer echten Krankheit ein organisatorischer Streit um Urlaubsabzüge wird. Und selbst wenn die Arbeitsunfähigkeit erst nachträglich vorgelegt wird: Entscheidend bleibt, dass die Tage medizinisch belegt sind, denn nur dann wird aus „Urlaub mit Krankheit“ wieder „Krankheit statt Urlaub“.
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