ALBACETE / LONDON (IT BOLTWISE) – Gerichte in Italien, den Niederlanden und Spanien kippen Kündigungen, die sich vor allem auf Abwesenheitstage oder den Verdacht vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit stützen. In Spanien ordnete das Tribunal de Instancia de Albacete die Wiedereinstellung bei Mercadona an und verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung ausstehender Gehälter. In den Niederlanden scheiterte dagegen die Argumentation mit nicht ausreichend belegten Vorwürfen; das Gericht sprach eine Zahlung von 50.000 Euro brutto zu. Die Entscheidungen zeigen, dass Unternehmen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses konkrete Prüfpflichten erfüllen und einen strukturierten Umgang mit langfristigen Erkrankungen nachweisen müssen.
Die aktuellen Urteile aus mehreren europäischen Ländern wirken auf den ersten Blick wie Einzelfälle. Bei genauerem Hinsehen sind sie jedoch ein Muster: Arbeitgeber begründen Kündigungen zunehmend mit Zahlen und Indizien – Tage der Abwesenheit, Beobachtungen, Detektive oder die bloße Gegenüberstellung von „Krankschreibung“ und „alltäglicher Aktivität“. Mehrere Arbeitsgerichte in Italien, den Niederlanden und Spanien stellen dagegen klar, dass der Weg zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses juristisch nicht bei Verdacht und Stichtagslogik endet. Wer langfristige Erkrankungen behandelt, muss einen überprüfbaren Prüf- und Kommunikationsprozess vorweisen – und darf dabei weder schematisch auf Fristen noch allein auf medizinisch nicht belastbare Annahmen setzen.
In Italien adressieren Gerichte besonders das Risiko einer diskriminierenden „Fristen-Mechanik“ bei schweren Krankheiten. Das Arbeitsgericht Lucca erklärte die Kündigung einer Schulangestellten für rechtswidrig und diskriminierend, nachdem die Betroffene während einer schweren Krebserkrankung wegen der Überschreitung maximaler Krankheitstage entlassen worden war. Zentral war dabei nicht nur, dass die Krankheit real vorlag, sondern wie der Arbeitgeber die Krankheitstage zählte und welche Tage er gegebenenfalls hätte ausnehmen müssen: In der Begründung heißt es, dass Tage im Zusammenhang mit einer anerkannten Behinderung aus dem sogenannten „comporto“-Zeitraum auszunehmen seien. Zudem habe die Schule rechtzeitig informieren und zumutbare Anpassungen prüfen müssen. Auch das Tribunal Verona sah einen diskriminierenden Charakter: Dort lagen über Jahre Hinweise zum Gesundheitszustand über betriebsärztliche Überwachungen und Verordnungen vor, dennoch fehlten notwendige Abklärungen und die Prüfung alternativer organisatorischer Lösungen. In beiden Fällen wird deutlich, dass betriebliche Entscheidungen bei gesundheitlichen Einschränkungen nicht nur „formal richtig“, sondern nachvollziehbar und differenziert sein müssen.
Auch der niederländische Fall zeigt, wie schnell Vorwürfe ins Leere laufen, wenn die Beweiskette nicht trägt. Der Gerechtshof Den Haag bestätigte am 22. September 2026 eine Entscheidung, nach der das Unternehmen Prijsvrij nach einer im April 2025 ausgesprochenen Kündigung 50.000 Euro brutto zahlen muss. Der Arbeitgeber hatte behauptet, der Arbeitnehmer habe Informationen über Laufen und Autofahren zurückgehalten und dadurch seine Belastbarkeit falsch dargestellt. Das Gericht sah diese Vorwürfe als unzureichend bewiesen an. Laut Notizen des Betriebsarztes hatte der Arbeitnehmer bereits im Januar offengelegt, viermal pro Woche zu laufen und für einen Marathon zu trainieren. Entscheidend war zudem, dass der Arbeitgeber das Thema offenbar nicht mit dem Betriebsarzt besprochen habe; auch beim Autofahren hätte der Betriebsarzt eingeschaltet werden müssen. Darüber hinaus bewerteten die Richter den Einsatz von Detekteien und den Druck auf den Mitarbeiter als ernsthaft vorwerfbar – inklusive Androhung einer Lohnaussetzung. Für Unternehmen ist das eine harte Erinnerung: Beobachtungen und Ermittlungsmaßnahmen ersetzen keine medizinisch fundierte Prüfung und keinen sauberen, abgestimmten Dialog mit den arbeitsmedizinischen Verantwortlichen.
In Spanien eskaliert die Debatte um „Verdacht“ besonders, weil hier nicht nur über die Kündigungsbegründung, sondern über den Kündigungsschutz bei der Pflege eines schwer kranken Kindes entschieden wurde. Das Tribunal de Instancia de Albacete erklärte am 2. September 2026 die Kündigung eines Mercadona-Mitarbeiters für nichtig. Der seit 2010 beschäftigte Mitarbeiter („Gerente“) hatte seine Arbeitszeit zur Pflege seiner schwer kranken Tochter um 99,37 Prozent reduziert. Nachdem ihm eine staatliche Pflegeleistung im November 2025 entzogen worden war und er Widerspruch eingelegt hatte, meldete er sich wenige Tage später krank. Mercadona ließ ihn vier Tage zwischen dem 8. Januar und dem 18. Februar 2026 observieren, stellte Aktivitäten wie Sport, Einkaufen und Autofahren fest und kündigte im März. Das Gericht stellte klar: Ein Verdacht beweist keine vorgetäuschte Krankheit. Weil die Krankschreibung von einer öffentlichen Gesundheitseinrichtung ausgestellt worden war und Mercadona keine medizinischen Gegenbeweise liefern konnte, seien die beobachteten alltäglichen Aktivitäten und Bewegungen nicht automatisch mit einer psychischen Arbeitsunfähigkeit unvereinbar. Folge: wegen des bestehenden Kündigungsschutzes ordnete das Gericht zwingend die Wiedereinstellung an und verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung ausstehender Gehälter seit dem 24. März 2026 – mit 77 Euro brutto pro Tag. Eine zusätzliche Klage auf 30.000 Euro immateriellen Schadenersatz wegen Grundrechtsverletzung wies das Gericht ab; das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, eine Berufung ist möglich.
Für den deutschen Arbeitsalltag lassen sich aus diesen Entscheidungen mehrere konkrete Leitplanken ableiten – auch wenn die Verfahren in Italien, den Niederlanden und Spanien geführt wurden. Besonders relevant ist der gemeinsame Nenner: Unternehmen brauchen vor einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen rechtssicheren Umgang mit langfristigen Erkrankungen, der auf Fakten, medizinischer Einordnung und klarer Kommunikation beruht. In vielen Fällen wird das unter dem Begriff „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ (BEM) greifbar, das in der Praxis nicht nur ein Formular oder ein Gesprächstermin ist, sondern ein Prozess mit Zuständigkeiten, Dokumentation und Prüfpfaden. Genau hier liegt die Gefahr in der Praxis: Wenn der Blick zu eng auf Abwesenheitstage gerichtet wird, geraten Anpassungsoptionen, Arbeitsorganisation und der strukturierten Austausch mit behandelnden Stellen und Betriebsarzt schnell aus dem Fokus. Der spanische Fall illustriert das besonders deutlich: Observationsdaten ohne medizinische Gegenprüfung reichen nicht, wenn eine öffentliche Krankschreibung vorliegt.
Gleichzeitig zeigen die Berichte, dass der Kündigungsschutz nicht automatisch zu jeder Konstellation „unantastbar“ ist. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bleibt eine krankheitsbedingte Kündigung möglich, wenn betriebliche Interessen durch häufige Kurzerkrankungen erheblich beeinträchtigt sind. Im verhandelten Fall fehlte der Beschäftigte in drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils rund 60 Tage; das führte zu Personalengpässen, Terminabsagen und Kundenunzufriedenheit. Die Entgeltfortzahlung belastete den Betrieb mit rund 30.000 Euro. Ausschlaggebend war auch, dass der Beschäftigte an Wiedereingliederungsmaßnahmen nicht mitwirkte – damit überwog das Gewicht der betrieblichen Belange gegenüber dem Schutz des Arbeitnehmers. Für Arbeitgeber heißt das: Nicht jede Krankheitstage-Statistik ist automatisch „rechtswidrig“. Aber die Schwelle ist dort erreicht, wo keine realistische, rechtssichere Wiedereingliederungslogik nachgewiesen wird und wo die Prüfung alternativer Lösungen unterbleibt.
Für Betriebsräte, Personalabteilungen und Führungskräfte bedeutet das: Die juristische Qualität einer Entscheidung hängt weniger an der Schlagwort-Begründung („Verdacht“, „zu viele Tage“) und mehr an der Prozessführung. Dazu gehören eine nachvollziehbare medizinische Grundlage, das rechtzeitige Einbeziehen der Betriebsarzt-Rolle, die Dokumentation der Prüfungen und – im Zweifel – das Angebot und die Umsetzung zumutbarer Anpassungen. Unternehmen sollten deshalb ihre internen Abläufe für Langzeiterkrankungen prüfen: Wie früh wird das Gespräch gesucht? Wer moderiert zwischen Führung, HR und Arbeitsmedizin? Und wie wird verhindert, dass Beobachtungen ohne medizinische Gegenbewertung zur Hauptbegründung werden? Gerade weil mehrere Gerichte innerhalb kurzer Zeit ähnliche Leitlinien betont haben, lohnt sich die Investition in einen strukturierten, auditierbaren Prozess – nicht nur um Verfahren zu vermeiden, sondern auch, um die betroffenen Beschäftigten fair zu behandeln.
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