BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Bundestag und die Koalition bereiten mehrere arbeitsrechtliche Änderungen zum Jahr 2027 vor: Dazu zählen die Krankschreibung ab dem ersten Krankheitstag, die neue Teil-AU nach längeren Erkrankungen sowie strengere Regeln gegen missbräuchliche Bescheinigungen. Gleichzeitig nimmt der Gesetzgeber das Thema KI im Personalwesen in den Fokus, weil HR-Systeme ab Dezember 2027 als Hochrisiko gelten sollen. Für Unternehmen bedeutet das vor allem mehr Dokumentationsaufwand, neue Prozesse in der Personalabteilung und höhere Anforderungen an rechtssichere Vertragspraxis. Wer vorbereitet startet, senkt das Risiko von Streitfällen und reagiert schneller auf mögliche Gerichts- oder Bußgeldszenarien.
Die nächsten arbeitsrechtlichen Weichenstellungen werden für Personalabteilungen und Führungskräfte deutlich spürbar: Bereits verabschiedete Teil-Mechanismen bei Krankmeldungen sollen ab 2027 weiter verschärft werden, parallel laufen neue Regeln für die Beschäftigungsdauer und die Nutzung von KI im HR-Bereich zusammen. Die konkrete Stoßrichtung ist klar: Arbeitgeber sollen früher eindeutige Nachweise erhalten, Rückkehrprozesse nach Krankheit sollen flexibler werden, und zugleich will der Gesetzgeber den Missbrauch von Bescheinigungen begrenzen. Hinzu kommt, dass die politische Debatte um die Arbeitszeiterfassung weiter offen bleibt, während andere Mindeststandards bereits angehoben werden.
Im Kern geht es um zwei Nachweisketten, die sich gegenseitig beeinflussen. Erstens soll die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend sein; bisher gilt die Pflicht typischerweise erst ab Tag vier, sofern Verträge keine abweichende Regelung enthalten. Zweitens soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft werden, wodurch Arbeitgeber stärker auf dokumentierte und nachvollziehbare Prozesse angewiesen sind. Für Arbeitgeber entsteht dadurch ein operativer Effekt: HR und Payroll müssen sicherstellen, dass Meldungen, Fristen und Unterlagen einheitlich dokumentiert werden. Wer falsche Gesundheitszeugnisse ausstellt oder nutzt, muss mit härteren Strafen rechnen.
Ergänzend kommt die Teil-AU über das Beitragssatzstabilisierungsgesetz ab 2027. Sie greift bei Erkrankungen, die länger als vier Wochen andauern, und erlaubt dann eine stufenweise Rückkehr in 25, 50 oder 75 Prozent der Arbeitsleistung. Arbeitgeber können innerhalb von sieben Tagen widersprechen, falls die Umsetzung im Einzelfall nicht passt. Die Entgeltfortzahlung bleibt dabei sechs Wochen voll erhalten; danach gibt es anteiliges Krankengeld. Ausgenommen sind Minijobber und privat Versicherte. Technisch betrachtet verschiebt sich damit die Planung von Abwesenheitszeiten: Systeme für Zeitwirtschaft, Schicht- und Aufgabenplanung brauchen zusätzliche Zustände, nicht nur „krank“ oder „anwesend“.
Auch beim Kündigungs- und Befristungsrecht sind die Vorzeichen auf Verlängerung gestellt. Geplant ist eine Verdoppelung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu 48 Monate, innerhalb derer bis zu sechs Verlängerungen möglich sein sollen; die Regelung soll zunächst bis Ende 2030 gelten. Dazu kommt eine Entlastung bei der Vertragsform: Arbeitsverträge sollen künftig in Textform statt Schriftform möglich sein, was den Verwaltungsaufwand reduzieren dürfte. Gleichzeitig steht eine mögliche Lockerung des Kündigungsschutzes für sogenannte Hochverdiener mit über rund 180.000 Euro Jahreseinkommen im Raum. Für Unternehmen ist das besonders relevant, weil längere Befristungszeiträume und strengere Nachweisregeln die Qualität der Vertragsgestaltung stärker in den Vordergrund rücken.
Parallel verschärft sich der juristische Rahmen für KI-gestützte Personalevaluierung. In den USA läuft ein Verfahren gegen Meta, in dem ehemalige Mitarbeiter gegen Kündigungen vorgehen, die auf automatisierten KI-Scores basieren sollen. Damit wird sichtbar, wie schnell aus Algorithmen in der Personalentscheidung echte Rechtsstreitigkeiten werden können. In Europa dagegen rückt der EU AI Act den Einsatz solcher Systeme systematisch in die Regulierung: Der Einsatz im Personalwesen soll ab Dezember 2027 als Hochrisiko-Anwendung eingestuft werden. Verstöße können mit hohen Bußgeldern enden; zudem entstehen zusätzliche Mitbestimmungsanforderungen für Betriebsräte. Marktanalysen ordnen diese Entwicklung als „Dokumentations- und Governance-Wende“ für HR-Tech ein, weil Transparenz- und Nachweispflichten faktisch zur Infrastruktur werden.
Für die Umsetzung heißt das: Unternehmen müssen KI-Modelle nicht nur technisch betreiben, sondern rechtskonform „auditierbar“ machen. Praktisch betrifft das etwa die Versionierung von Scoring-Modellen, die Dokumentation der Datenquellen, das Festlegen von Validierungs- und Bias-Checks sowie das Nachweisen, warum ein bestimmtes Verfahren im konkreten HR-Kontext geeignet ist. Daneben sollten HR-Workflows so gestaltet werden, dass Entscheidungen nachvollziehbar menschlich überprüfbar bleiben. Der historische Kontext zeigt, dass es in der Vergangenheit zwar viele Pilotprojekte gab, aber die Rechtslage oft erst nachträglich operationalisiert werden musste. Mit der Hochrisiko-Einstufung sinkt die Toleranz für „spätere Nachbesserung“, weil Bußgeld- und Streitrisiken früher adressiert werden müssen.
Abseits von Krankmeldungen und KI bleibt zudem der arbeitsrechtliche Druck hoch: Der gesetzliche Mindestlohn soll 2026 auf 13,90 Euro steigen und zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Gleichzeitig erhöht sich die Minijob-Grenze auf 633 Euro; in der Zeitarbeit steigen die Lohnuntergrenzen schrittweise von 14,96 Euro im Juli 2026 auf 15,87 Euro im April 2027. Die Arbeitszeiterfassung bleibt jedoch weiterhin ungeklärt: 2024 leisteten Beschäftigte in Deutschland rund 638 Millionen unbezahlte Überstunden. Trotz höchstrichterlicher Rechtsprechung steht ein Gesetzentwurf noch aus, für den Herbst 2026 erwartet wird. Das ist auch deshalb relevant, weil neue HR- und Compliance-Prozesse oft nur funktionieren, wenn Arbeitszeiten korrekt erfasst werden können.
Am Ende entscheidet die Reihenfolge der Vorbereitung über die Wirkung. Unternehmen sollten jetzt ihre Prozesse für Krankmeldungen ab Tag eins, die Eskalationswege bei Widersprüchen zur Teil-AU sowie die Vertragsmuster für Textform überprüfen und vereinheitlichen. Gleichzeitig müssen sie KI-gestützte Personalentscheidungen so dokumentieren, dass Datenschutz, Zweckbindung und regulatorische Nachweispflichten im Alltag greifen. Für die Wettbewerbsdynamik gilt: Wer auf etablierte, nachvollziehbare HR-Toolchains setzt und Änderungen schnell in Governance und Controlling übersetzt, reduziert das Risiko teurer Rückabwicklungen. Künftig wird es weniger um „ob“ KI eingesetzt wird gehen, sondern um „wie beweisbar“ sie wirkt und gesteuert wird, spätestens wenn Hochrisiko-Pflichten ab Dezember 2027 in der Praxis ankommen.
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