BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Ab Januar 2027 stehen Betriebsräte vor mehreren Änderungen, die ihre Verhandlungsrechte im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht konkret betreffen. Im Fokus stehen die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung, neue Spielräume bei der Verwaltung von Schriftform und eine erleichterte Mitbestimmung beim Einsatz von KI-Systemen. Ergänzend setzt die Rechtsprechung klare Leitplanken für Bonus- und Auskunftsansprüche, während bei Reisezeiten weiterhin Definitionen gerungen werden. Für Arbeitgeber wird damit die Umsetzung komplexer – für Betriebsräte entsteht gleichzeitig mehr Angriffsfläche in den Verhandlungen.
Die kommenden Änderungen zum Jahreswechsel wirken auf den ersten Blick wie ein Paket aus einzelnen Gesetzesreformen. In der Praxis entscheidet aber gerade die Schnittmenge zwischen Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht und der laufenden Rechtsprechung darüber, wie Betriebsräte Mitbestimmung durchsetzen können. Besonders spürbar wird das dort, wo Unternehmen Konzernentscheidungen in komplexen internationalen Strukturen bündeln und wesentliche Parameter wie Vergütung oder Bonuslogik formal „außerhalb Deutschlands“ steuern. Genau in solchen Konstellationen hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit darauf bestanden, dass die lokale Arbeitnehmervertretung nicht an Rechten verliert, nur weil die Entscheidungsgewalt geografisch anders verortet ist.
Beim Thema Vergütung zeigt sich das sehr konkret: Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat im Februar 2021 klargestellt, dass Mitbestimmungsrechte auch dann gelten, wenn Bonuszusagen über eine ausländische Muttergesellschaft organisiert werden. Entscheidend ist dabei weniger, wer die Anreizsysteme final „beschließt“, sondern dass der Betriebsrat seine Aufgaben im Betrieb wahrnehmen kann, etwa um Entlohnungsgrundsätze mitzuprüfen und Transparenz einzufordern. Das Bundesarbeitsgericht hat im selben Zeitraum eine zweite Weichenstellung gesetzt: Bei Ermessensboni besteht zwar kein unmittelbarer Durchführungsanspruch des Betriebsrats, allerdings gibt es einen Auskunftsanspruch, wenn es um Aktienoptionen bzw. entsprechende Vergütungsbestandteile geht. Dieser Auskunftsanspruch dient nicht der Befriedigung von „Neugier“, sondern der materiellen Prüfung, ob Vergütungsgrundsätze eingehalten werden.
Noch stärker als bei Bonusfragen hängt die betriebliche Umsetzung bei der Arbeitszeiterfassung an der Frage, wie lückenlos und systematisch die Erfassung tatsächlich erfolgt. Die Pflicht, Arbeitszeit zu erfassen, wurde in der Rechtsprechung unter anderem auf Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs gestützt, der bereits im Mai 2019 klare Anforderungen an die Überwachungssysteme formuliert hat. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie später konkretisiert, zuletzt im September 2022. Für die Praxis bedeutet das: Wer „noch kein System“ einführt, handelt nicht nur verwaltungsseitig ungenau, sondern läuft Gefahr, rechtwidrig zu werden. Der Betriebsrat greift dabei nicht erst dann ein, wenn das Rad schon läuft, sondern hat bei der konkreten Ausgestaltung der Erfassungssysteme Mitbestimmungsrechte.
Damit stellt sich die nächste Belastungsprobe: Welche Grenzziehungen gelten, wenn Definitionen zwischen arbeitszeitrechtlichen, vergütungsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Kategorien auseinanderlaufen? Reisezeiten sind ein klassisches Beispiel. Der Europäische Gerichtshof hat die Rückfahrt aus einer Dienstreise als Arbeitszeit bewertet, während das deutsche System in der Bewertung je nach rechtlichem Zweck (Arbeitszeitregime, Vergütungsfragen, betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung) stärker differenziert. Diese Gemengelage führt im Betrieb schnell zu widersprüchlichen Erwartungshaltungen: Arbeitgeber möchten möglichst einheitliche Prozesse, während Arbeitnehmervertretungen genau prüfen, ob sich die Erfassungssystematik tatsächlich an den rechtlichen Zielsetzungen ausrichtet. Gerade hier wird die technische Auslegung der Zeiterfassung zum Machtfaktor in Verhandlungen.
Für Betriebsräte kommt ab Januar 2027 zusätzlich ein Reformdruck hinzu, der nicht nur rechtliche, sondern auch organisatorische Prozesse berührt. Die geplanten Änderungen betreffen unter anderem das Befristungsrecht: Sachgrundlose Befristungen sollen bis zu 48 Monate bei maximal sechs Verlängerungen möglich sein, wobei die Befristung bis 2030 reichen soll. Daneben wird die Schriftform in vielen Bereichen ab dem 1. Januar 2027 erleichtert, wodurch digitale Verwaltungsabläufe und standardisierte Workflows wahrscheinlicher werden. Bei Kündigungsschutzregelungen ist für bestimmte Einkommensgruppen eine Lockerung in Aussicht gestellt, wenn das Bruttojahreseinkommen über 177.450 Euro liegt. Zusätzlich ist eine gesetzliche Erleichterung der Mitbestimmung beim Einsatz von KI-Systemen vorgesehen – ein Punkt, der für Betriebsräte besonders relevant ist, weil KI im Betrieb typischerweise nicht als „Einzelmaßnahme“ erscheint, sondern als durchgehender Bestandteil von Prozessen, Entscheidungslogiken und Kontrollen.
Die Digitalisierung der Mitbestimmung bleibt dennoch nicht allein „KI-Workflow“, sondern erfordert saubere rechtliche Parameter in ganz unterschiedlichen Bereichen. Auch die Attestpflicht soll ab dem ersten Krankheitstag stärker zum Regelfall werden, und steuerfreie Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit sollen ab Anfang 2027 steigen, basierend auf einem Stundenlohn von bis zu 75 Euro. In der Summe verschiebt das die Compliance- und Planungslogik: Personalabteilungen müssen nicht nur Prozesse anpassen, sondern auch Betriebsratsbeteiligungen frühzeitig in Projekt- und Rollout-Zyklen einplanen. Ergänzend zeigen Parallelthemen, dass Betriebsräte ihre Rechte nicht nur formal einfordern dürfen, sondern inhaltlich präzisieren müssen: In der Gebäudereinigung etwa greifen verschärfte Pflichten zur täglichen Aufzeichnung und einer zweijährigen Aufbewahrungsfrist nach dem Mindestlohngesetz; Verstöße können mit Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Die wirtschaftliche und organisatorische Konsequenz solcher Sanktionsrisiken erhöht erfahrungsgemäß den Druck auf eine belastbare Betriebsrats- und Unternehmensarchitektur rund um Zeit- und Vergütungsdaten.
Damit wird die Rechtsprechung der vergangenen Jahre zum praktischen Werkzeugkasten für die Verhandlungen im neuen Rechtsrahmen. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa im Mai 2023 entschieden, dass ein Betriebsrat im Restmandat selbst bei groben Pflichtverletzungen nicht einfach aufgelöst werden kann. Für Betriebsratsarbeit heißt das: Der Status und die Aufrechterhaltung arbeitsfähiger Gremien bleiben in bestimmten Konstellationen besonders geschützt. Ebenso wichtig sind Entscheidungen zur Besetzung von Aufsichtsräten: Im Februar 2023 wurde betont, dass die erstmalige Wahl von Arbeitnehmervertretern in einer zuvor aufsichtsratslosen GmbH nichtig ist, wenn kein ordnungsgemäßes Statusverfahren durchgeführt wurde. Daneben wirkt die Schwellenlogik in der Mitbestimmung: Leiharbeitnehmer sind für die Bestimmung von Schwellenwerten zu berücksichtigen, sofern sie regelmäßig beschäftigt werden – ein Maßstab, den das Bundesarbeitsgericht bereits 2015 bestätigt hat. Wer diese Linien kennt, kann Betriebsratsrechte im Zusammenspiel von Personalplanung, Outsourcing und Konzernstrukturen deutlich zielgerichteter adressieren.
Für Unternehmen liegt die Herausforderung ab sofort weniger in „ein paar Anpassungen“, sondern in der abgestimmten Umsetzung über mehrere Rechtsregime hinweg. Arbeitgeber, die Arbeitszeiterfassungssysteme einführen oder verändern, müssen technisch so planen, dass die Erfassung die rechtlichen Anforderungen erfüllt und die Betriebsratsbeteiligung nicht zum späten Nachziehen wird. Gleichzeitig sollten Vergütungs- und Bonusmodelle so dokumentiert sein, dass Auskunftsansprüche nicht zu Last-Minuten-Konflikten führen. Für Betriebsräte ist der Nutzen klar: Aus den Entscheidungen zu Bonus-Auskunft, den Anforderungen an systematische Zeiterfassung und den Reformzielen zur KI-Mitbestimmung ergibt sich ein Argumentationsrahmen, der über „Stimmung im Gremium“ hinausgeht. Praktisch heißt das, Rechte in konkreten Projektphasen einzuhängen – etwa bei Tool-Auswahl, Prozessdesign und Rollout – und dabei zugleich die Definitionen von Arbeitszeit und Vergütung so auszulegen, dass sie später nicht an technischen oder rechtlichen Details scheitern.
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