BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die geplante Arbeitsrechtsreform verschärft die Nachweispflichten bei Krankheit: Eine AU soll künftig bereits ab dem ersten Krankheitstag gelten. Gleichzeitig will die Regierung sachgrundlose Befristungen spürbar verlängern – maximal 48 Monate bis Ende 2030. Der Entwurf stößt auf Widerstand von Arbeitnehmer- und Ärzteverbänden, während Arbeitgeberverbände den Schritt als Beschäftigungshebel sehen. Besonders der Abbau der telefonischen Krankschreibung und die erwarteten zusätzlichen Praxisbesuche stehen im Zentrum der Debatte.
Unter dem Titel „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ liegen 34 Sofortmaßnahmen vor, die Arbeitsrecht, Rente und Steuern betreffen. Der Kernkonflikt: Die Regierung setzt auf strengere Regeln in der Krankschreibung und mehr Flexibilität bei Befristungen – beides mit klaren Kosten- und Risikoargumenten. Wirtschaftsverbände sprechen von einem längst überfälligen Kurswechsel, während Arbeitnehmervertreter und Ärzteverbände befürchten, dass Bürokratie und medizinische Belastung steigen. Auch politische Querbewegungen werden sichtbar, etwa in der CDU-nahem Arbeitnehmerflügel-Debatte zur AU-Pflicht. Dass das Paket „ab sofort“ diskutiert wird, zeigt, wie schnell sich Recht, Arbeitsorganisation und Verwaltungsprozesse verändern sollen.
Technisch-organisatorisch ist die Reform vor allem im Gesundheitsnachweis ein Schnittstellenprojekt zwischen Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arztpraxis und Krankenkasse. Künftig soll eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) bereits ab dem ersten Krankheitstag Pflicht sein. Bislang gilt die AU typischerweise ab dem vierten Tag, sofern nicht arbeitsvertraglich abweichend geregelt. Parallel soll die während der Pandemie eingeführte telefonische Krankschreibung gestrichen werden. Befürworter verknüpfen das mit dem hohen Krankenstand; Kritiker sehen darin Symbolpolitik. Ein praktischer Vergleich lohnt: In anderen EU-Staaten ist die Erstnachweispflicht teilweise strenger oder stärker digitalisiert, aber selten ohne Nebenwirkungen für Versorgungswege.
Besonders scharf wird die Auswirkung auf die ambulante Versorgung diskutiert. Die Kassenärztliche Bundesvereinigung rechnet mit mindestens 30 Millionen zusätzlichen Praxisbesuchen pro Jahr – also nicht nur mit Mehrarbeit, sondern mit Termin- und Kapazitätsdruck in Hausarztpraxen. Der Widerstand aus der Koalition folgt ebenfalls einem pragmatischen Argument: So fordert ein Teil der CDU-nahe Arbeitnehmerseite eine Streichung der AU-Pflicht ab Tag eins, während die SPD auf betriebliche Lösungen über Tarifverträge verweist. Dazu kommt eine rechtliche Detailfrage, die in der Praxis oft unterschätzt wird: Ein Fachanwalt weist darauf hin, dass bestehende Arbeitsverträge mit großzügigeren Meldefristen zunächst durch das Günstigkeitsprinzip geschützt bleiben können. Das macht die Umstellung für Unternehmen nicht nur politisch, sondern auch vertraglich aufwendig.
Auf Arbeitgeberseite steht die zweite Stellschraube im Vordergrund: Befristungen. Um die Flexibilität zu erhöhen, soll die sachgrundlose Befristung deutlich ausgeweitet werden; für Arbeitnehmer, die bis Ende 2030 eingestellt werden, soll die maximale Dauer auf 48 Monate steigen, innerhalb der Zeit sind bis zu sechs Verlängerungen möglich. Damit verschiebt sich das Risiko in Richtung Beschäftigungssicherheit: Gewerkschaften wie der DGB und Verdi warnen vor einer Verfestigung prekärer Arbeitsverhältnisse. Markt- und Arbeitsmarktanalysen deuten oft darauf hin, dass längere Befristungskorridore zwar Einstellungsbereitschaft erhöhen können, aber den Übergang in stabile Beschäftigung erschweren. Eine Umfrage unter 6.200 Erwachsenen (2. Und 3. Juli 2026, YouGov) unterstreicht die Skepsis: 54 Prozent lehnen die Ausweitung ab, 26 Prozent befürworten sie. Für Unternehmen wird das vor allem zur Frage, wie sie Fluktuationskosten, Recruiting-Strategien und Bindungsprogramme neu ausbalancieren.
Der rechtliche Umbau setzt sich beim Kündigungsschutz fort, allerdings mit stärkerer Differenzierung. Für sogenannte Hochverdiener – definiert ab rund 177.000 Euro Bruttojahreseinkommen – soll die Auflösung von Arbeitsverhältnissen erleichtert werden. Zusätzlich plant die Regierung steuerliche Anreize bei Abfindungszahlungen. Gerade bei Beendigungen über Aufhebungsverträge gelten jedoch rechtliche Fallstricke, etwa bei Formanforderungen, Widerrufs- oder Abwicklungslogiken. Gleichzeitig steigen die steuerlichen Entlastungen ab 1. Januar 2027 über Grundfreibetrag und Kinderfreibetrag, während die Gegenfinanzierung über eine verschärfte Reichensteuer erfolgen soll: 45 Prozent ab 250.000 Euro Einkommen, 47 Prozent ab 280.000 Euro. Solche Kombinationen wirken in Unternehmen nicht nur auf Lohnbuchhaltung und Personalpolitik, sondern auch auf die Verhandlungsmacht in individuellen Trennungsprozessen.
Auch die Rente und der Bürokratieabbau sind Teil des Pakets. In der Rentenpolitik folgt die Koalition den Empfehlungen der Alterssicherungskommission: Eine schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze über 67 hinaus sowie die Abschaffung der abschlagsfreien Rente nach 45 Beitragsjahren sind zentrale Punkte. Parallel soll eine neue kapitalgedeckte Rentenkomponente eingeführt werden, die die Rentenbeiträge laut Entwurf um bis zu zwei Prozentpunkte steigen lassen könnte. Im Bürokratieabbau setzt die Regierung auf Genehmigungsfiktionen: Wenn Behörden nicht innerhalb von vier Monaten entscheiden, gelten Anträge künftig als genehmigt. Berichtspflichten sollen pauschal aufgehoben, die Steuererklärung soll durch automatische Vorausfüllung digitalisiert werden. Flankiert wird das durch Personaleinsparungen von 8 Prozent in Bundesbehörden. Analytisch betrachtet ist das ein klassischer Trade-off zwischen Prozessgeschwindigkeit und Kontrollrisiken; zusätzlich können Inflation und kalte Progression Entlastungswirkungen überdecken.
Der finanzielle Rahmen spiegelt die Schwerpunktsetzung: Der Bundeshaushalt 2027 sieht Gesamtausgaben von 555, 4 Milliarden Euro vor, der Verteidigungsetat steigt auf 109, 7 Milliarden Euro, während im Klima- und Sozialbereich Kürzungen vorgesehen sind. Solche Budgetentscheidungen beeinflussen indirekt auch die Arbeits- und Sozialpolitik, etwa über Tarifspielräume, Förderprogramme und Verwaltungsdurchlaufzeiten. Für Unternehmen heißt das: Sie müssen die Reform nicht nur juristisch in Verträgen, sondern auch operativ in Prozessen abbilden – vom Krankmeldemanagement bis zur Vertrags- und Kündigungsdokumentation. Die erwarteten zusätzlichen Arztkontakte machen zudem deutlich, dass HR- und Compliance-Teams enger mit Datenschutz- und Gesundheitsmanagement zusammenarbeiten müssen. Der nächste Entwicklungsschritt wird weniger die einzelne Regel sein als die Ausgestaltung in der Praxis: digitale Workflows, klare Fristen, überprüfbare Zuständigkeiten und ein belastbarer Umgang mit möglichen Streitfällen bei Arbeitsunfähigkeit.
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