VILNIUS / BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Gewerkschafter aus 20 Ländern fordern auf einer Konferenz in Vilnius verbindliche Mitbestimmung von Betriebsräten bei KI-Entscheidungen. Im Zentrum steht die Umsetzung des EU AI Acts: Unternehmen sollen Risiken bewerten und rein automatisierte Entscheidungen über Beschäftigte untersagen. Parallel diskutiert die Kommunikationsbranche in Berlin einen KI-Verhaltenskodex, während in Deutschland Mobbing und psychische Belastung als klassische, digitale Transformationsfolgen sichtbar bleiben. Der Tenor: Ohne menschliche Kontrolle, klare Prozesse und Datenschutz-Compliance wird Künstliche Intelligenz zur organisatorischen Belastung statt zum Produktivitätshebel.
Auf einer internationalen Konferenz in Vilnius hat sich ein klarer politischer und betriebspraktischer Schwerpunkt verdichtet: Künstliche Intelligenz soll nicht nur technisch eingeführt, sondern governance-seitig verankert werden. In mehreren Workshops stellten 80 Gewerkschafter aus 20 Ländern die Rolle der Arbeitnehmervertretungen in den Mittelpunkt und verlangten, dass Betriebsräte nicht erst im Nachhinein informiert werden, sondern verbindlich in KI-Entscheidungen eingebunden sind. Diese Forderung trifft den Nerv der Zeit, denn die digitale Transformation wird in vielen Betrieben derzeit mit steigenden Automatisierungsgraden umgesetzt und verlagert zugleich Verantwortung entlang neuer Entscheidungsketten. Der politische Kern lautet damit: KI soll menschengerecht gestaltet werden, nicht primär als Effizienzprojekt.
Technisch betrachtet geht es dabei weniger um „KI als Tool“, sondern um KI als Bestandteil von Prozessen, die im Unternehmen tatsächlich Entscheidungen treffen. Sobald KI-Modelle etwa bei Bewerbungsprozessen, Schichtplanung, Leistungsbeurteilungen oder bei der Zuweisung von Aufgaben eingesetzt werden, entsteht eine neue Schicht aus datengetriebenen Entscheidungspunkten. Genau hier setzt die EU-KI-Verordnung an: Unternehmen müssen Risiken klassifizieren, Dokumentation und Kontrollmechanismen nachziehen und sicherstellen, dass besonders problematische Anwendungsfälle nicht vollständig automatisiert über Beschäftigte entscheiden. Für Betriebsräte bedeutet das, dass ihre Mitbestimmung sich nicht auf allgemeine Grundsatzfragen beschränken darf, sondern auf Datenflüsse, Modellgrenzen und die tatsächliche Wirksamkeit von Human-in-the-Loop-Prozessen ausgedehnt werden muss.
Historisch ist die Debatte nicht neu, aber die Geschwindigkeit der KI-Implementierung verschärft sie. In den vergangenen Jahren wurde in vielen Betrieben zwar zuerst mit einfachen Automatisierungen begonnen, etwa bei Ticket- oder Workflow-Systemen, später folgten Assistenzfunktionen, die Beschäftigte mit Vorschlägen unterstützen. Der Schritt zu Modellen, die Entscheidungen beeinflussen oder ganze Prozesse steuern, erhöht jedoch den Erklärungs- und Nachweisaufwand. Brancheninitiativen haben das bereits aufgegriffen: Corporate Digital Responsibility (CDR) unterstützt Unternehmen bei der digitalen Transformation und hebt in Studien besonders digitale Souveränität und Cybersicherheit als Prioritäten hervor. Zugleich berichten viele Organisationen von mangelnder Kooperationsbereitschaft in der Belegschaft bei digitalen Veränderungen, was zeigt, dass Akzeptanz nicht automatisch entsteht, nur weil Systeme „funktionieren“. Genau deshalb wird die Mitbestimmung als Beschleuniger verstanden, nicht als Bremse.
Im Markt spielt das Timing ebenfalls eine Rolle: Während in Vilnius die Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen betont wurde, diskutierte parallel auf dem Deutschen PR-Tag am 27. und 28. Mai die Branche über einen KI-Verhaltenskodex. Dort wurde KI als architektonisches Fundament der Kommunikationsarbeit eingeordnet, also als etwas, das Tonalität, Entscheidungslogik und Arbeitsabläufe prägt. Diese Perspektive lässt sich auf andere Branchen übertragen, denn jedes Unternehmen, das KI in Fachprozesse integriert, benötigt Regeln für Qualitätssicherung, Rechte an Daten und Transparenz gegenüber Betroffenen. Auch Unternehmensberatungen signalisieren, dass Schulungskonzepte als Teil der Implementierung gedacht werden: Bain & Company und Roland Berger setzen zunehmend auf verpflichtende Trainingsmodelle, die neben Datenanalyse und KI-Assistenzsystemen auch kognitive Biases adressieren. In Expertenrunden wird dafür häufig betont, dass Compliance und Akzeptanz zusammenarbeiten müssen, sonst steigt das Risiko von Reibungsverlusten im Betrieb.
Ein besonders drängender Punkt bleibt die Verknüpfung von KI-Einführung mit psychischer Belastung und Konflikten am Arbeitsplatz. Der BMAS-Mobbing-Report 2024 verweist auf hohen Zeit- und Leistungsdruck sowie mangelnde Einflussmöglichkeiten als zentrale Ursachen für Schikanen. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung beschreibt Mobbing als systematische Schikane über einen längeren Zeitraum und grenzt sie von normalen Konflikten ab; zudem wird ein Vier-Phasen-Modell genutzt, das die Eskalation von ersten Reibungen bis zum Ausschluss Betroffener nachvollzieht. Für Betriebsräte ist das nicht nur eine „HR-Thematik“, sondern eine Risikoperspektive: Wenn KI-gestützte Steuerungslogiken Leistungsdruck erhöhen oder Transparenz reduzieren, kann das Konflikte verstärken. Hier wird häufig so zusammengefasst: „Ohne Einflussrechte wird aus Technologie schnell ein Stressfaktor.“
Damit Mitbestimmung praktisch funktioniert, rücken Betriebs- und Beteiligungsprozesse in den Fokus. In mehreren Beiträgen wurde darauf hingewiesen, dass insbesondere das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) korrekte Abläufe benötigt, weil davon sowohl der Erhalt von Arbeitsplätzen als auch die Rechtssicherheit für alle Beteiligten abhängen. Auf dieser Ebene wird KI zwar nicht zwingend als Hauptwerkzeug benötigt, aber als Teil der Gesamtlandschaft relevant: Dokumentation, Fallmanagement und Auswertungen können später automatisiert werden, und dann wird die Frage entscheidend, wer Zugriffsrechte auf Daten erhält und wie Entscheidungen erklärt werden. Bildungseinrichtungen adressieren das bereits mit spezialisierten Angeboten. Für Betriebsräte und Personalvertretungen werden im zweiten Halbjahr 2026 Seminare rund um Datenschutz und KI, Arbeitssicherheit sowie Konflikt- und Mobbingthemen angekündigt, um die Handlungssicherheit in neuen Rechts- und Prozesskontexten zu erhöhen.
Parallel wächst der Beratungs- und Schulungsbedarf als indirekter Indikator für organisatorische Umbrüche. Zwar meldete der Personalberatungsmarkt 2024 einen Umsatzrückgang um 3,8 % auf rund 2,82 Milliarden Euro, doch gleichzeitig stieg die Nachfrage nach Coaching-Dienstleistungen um 4,2 %. Aus Branchenanalysen wird das oft als Signal gelesen, dass Unternehmen nicht nur „Technologie einkaufen“, sondern gezielt in individuelle Veränderungsfähigkeit investieren. Gerade bei verpflichtenden Schulungsmodellen liegt der Schwerpunkt oft auf drei Ebenen: Datenkompetenz, KI-Assistenzverständnis und die Reflexion unbewusster Vorurteile in Entscheidungslogiken. Im Zusammenspiel mit der EU-KI-Verordnung bedeutet das: Schulungen sind nicht Beiwerk, sondern ein Teil der Risikobehandlung. Für Betriebsräte wird daraus eine messbare Erwartung an Qualifizierung, Dokumentation und Mitbestimmungsrechte.
Der Ausblick ist damit eindeutig, auch wenn die Umsetzung je Unternehmen unterschiedlich schnell verläuft. Kurzfristig wird die entscheidende Frage sein, wie die Beteiligung der Betriebsräte in konkrete KI-Workflows übersetzt wird: von der Modell- und Anwendungsfallprüfung über die Risikoklassifizierung bis hin zu nachvollziehbaren Human-in-the-Loop-Schritten. Mittel- bis langfristig wird KI-Strategie stärker als Sicherheits- und Datenschutzprogramm verstanden werden müssen, weil Datenflüsse in der Praxis häufig über mehrere Systeme laufen und Betroffene unterschiedliche Schutzbedarfe haben. Zudem ist zu erwarten, dass Verhaltenskodizes und Compliance-Standards stärker miteinander verzahnt werden, etwa zwischen Kommunikationsarbeit, Qualitätsregeln und HR-Prozessen. Für Entwickler und IT-Teams entsteht so eine Chance: Wer KI-Implementierungen „mitbestimmungsfähig“ designt, reduziert spätere Reibungsverluste und erhöht die Chance auf stabile Betriebsakzeptanz.
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