LONDON (IT BOLTWISE) – Montenegro hat ein Gesetz verabschiedet, das Frauen mit diagnostizierter sekundärer Dysmenorrhoe zwei bezahlte Urlaubstage pro Monat garantiert. Die Regel knüpft die Freistellung an eine fachärztliche Bescheinigung, die jährlich erneuert und fristgerecht an den Arbeitgeber übermittelt wird. Damit positioniert sich das Land im europäischen Vergleich nach Spanien an zweiter Stelle. Für HR-Teams rückt die Frage in den Fokus, wie sich gesundheitliche Beeinträchtigungen strukturiert und diskriminierungsfrei in die Urlaubs- und Fehlzeitenprozesse integrieren lassen.
Montenegro macht aus dem Thema „gesundheit am Arbeitsplatz“ eine konkrete arbeitsrechtliche Regel: Das montenegrinische Parlament hat eine Gesetzesänderung beschlossen, nach der Frauen mit starken Menstruationsbeschwerden pro Monat zwei Tage bezahlten Urlaub erhalten. Die Maßnahme richtet sich ausdrücklich an Betroffene mit diagnostizierter sekundärer Dysmenorrhoe – darunter fallen in der Begründung unter anderem Erkrankungen wie Endometriose, Myome oder Polypen. Damit landet Montenegro im europäischen Vergleich sehr weit vorn, weil die Freistellung nicht als allgemeine Krankschreibung gedacht ist, sondern als eigenes, zielgenaues Instrument.
Entscheidend für die praktische Umsetzung sind die formalen Hürden, denn das Gesetz sieht strenge Vorgaben für die Inanspruchnahme vor. Wer die zwei Tage beantragen will, muss eine fachärztliche Diagnose nachweisen. Das Attest wird jährlich bis zum 31. Dezember erneuert; anschließend müssen Betroffene es dem Arbeitgeber bis zum 30. Januar des Folgejahres vorlegen. Diese Kopplung an wiederkehrende Nachweise wirkt auf der einen Seite verwaltungstechnisch, sie liefert aber auch dem Unternehmen ein klar überprüfbares Verfahren – ein Punkt, der in Debatten um „Menstruationsurlaub“ meist zwischen Schutzbedürfnis und administrativer Umsetzbarkeit austariert werden muss.
Politisch begleitet wurde die Änderung von Jevrosima Pejović, die die Initiative vorangebracht hat. In ihrer Darstellung geht es ihr um das Ende einer „stillen Diskriminierung“: Bisher seien betroffene Frauen durch krankheitsbedingte Ausfälle häufiger mit Einkommensverlusten konfrontiert gewesen. Gleichzeitig wird die inhaltliche Zielrichtung deutlich, weil Pejović betont, dass es künftig unvorstellbar sein sollte, bei starken Schmerzen arbeiten zu müssen. Auf der operativen Ebene verschiebt sich damit der Fokus von individueller Krankmeldung hin zu planbarer, bezahlter Freistellung – mit potenziell geringerer Unsicherheit für Beschäftigte und klarerem Prozessdesign für HR.
Als Referenzpunkt nennt die Vorlage Spanien, wo seit 2023 bei Vorlage eines Attests drei bis fünf Tage pro Monat möglich sind; dabei werden 75 Prozent der Lohnfortzahlung ab dem ersten Tag genannt. Portugal wiederum plant für 2025 eine ähnliche Regelung: bis zu drei Tage Freistellung bei voller Lohnfortzahlung für Frauen mit Endometriose oder Adenomyose. Für HR-Organisationen ist das weniger „Wettlauf um die Schlagzeile“, sondern eher ein Hinweis auf die Richtung, in die sich europäische Arbeitgeberpflichten und betriebliche Fürsorge entwickeln können. Gerade weil Montenegro eine zweitägige Komponente einführt, lässt sich die Idee als gestaffeltes Modell verstehen: nicht automatisch unbegrenzt, sondern als definierter Puffer, der chronische oder wiederkehrende Belastungen abfedert.
Historisch zeigt sich, dass solche Ansätze nicht bei Null starten: Japan führte den Menstruationsurlaub 1947 ein, Indonesien folgte 1948. In anderen Ländern existieren ebenfalls spezifische Regelungen, etwa in Sambia mit einem bezahlten freien Tag pro Monat. In Serbien dagegen, so die Einordnung in der Quelle, gebe es keine vergleichbaren spezifischen Vorschriften; Betroffene seien auf reguläre Krankschreibungen angewiesen. Diese Gegenüberstellung ist für die Einordnung wichtig, weil sie erklärt, warum Unternehmen und Behörden das Thema unterschiedlich behandeln: Wo ein Spezialinstrument fehlt, bleibt häufig nur die Standardroute über Arbeitsunfähigkeit – und genau dort entstehen in der Praxis die bekannten Probleme wie Lücken im Einkommen, wechselnde Bearbeitung durch Vorgesetzte oder die Gefahr, dass wiederkehrende Beschwerden nicht früh genug als „gesundheitlich systematisch“ erfasst werden.
Auch in Deutschland wird das Thema diskutiert, allerdings mit anderem Zuschnitt. Geplant sei demnach eine Krankschreibung ab dem ersten Tag der Beschwerden, jedoch ohne explizite gesetzliche Freistellung für Menstruationsbeschwerden. Gleichzeitig verweist die Quelle auf eine hohe Relevanz: Etwa 15 Prozent der Frauen leiden an Endometriose. Für HR-Entscheider ist das eine klare Signalleuchte, denn Fehlzeiten können sich gerade bei chronischen Verläufen über Monate und Jahre aufsummieren. Statt ausschließlich auf Krankmeldungen zu setzen, wäre eine eigene Freistellungssystematik ein Hebel, um Produktivität zu sichern und zugleich Diskriminierung durch uneinheitliche Einzelfallentscheidungen zu vermeiden.
Parallel dazu verhandeln auch Kommunen in Deutschland Aspekte rund um Menstruationsartikel in Bildungseinrichtungen. Der Karlsruher Gemeinderat befasste sich am 28. Juli mit einem Antrag zur kostenfreien Bereitstellung von Menstruationsartikeln an Schulen: Die Verwaltung lehnte zunächst eine pauschale Budgetierung ab, stimmte aber einer Bedarfserhebung an weiterführenden Schulen zu, um bis Ende des Schuljahres 2026/27 Best-Practice-Beispiele erarbeiten zu können. Zusammengenommen zeigen die Entwicklungen in Montenegro und Deutschland einen Trend, bei dem spezifische gesundheitliche Bedürfnisse stärker in Arbeits- und Bildungspolitik hineinreichen. Kritikpunkte wie zusätzlicher Verwaltungsaufwand oder mögliche Nachteile in Einstellungsprozessen werden dabei ernst genommen; Befürworter sehen dagegen ein notwendiges Minimum an Würde und Schutz vor finanziellen Einbußen durch chronische Erkrankungen. Für deutsche Unternehmen lässt sich daraus vor allem eines ableiten: Wer sich organisatorisch frühzeitig auf definierte Nachweispfade, vertrauliche Datenflüsse und klare Freistellungslogiken vorbereitet, kann spätere Rechtsänderungen deutlich reibungsärmer integrieren – ohne die betroffenen Beschäftigten im Prozess zu verlieren.
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