LONDON (IT BOLTWISE) – Seit dem 29. Mai 2026 gilt eine neue Schwelle für die Pflicht zur Bestellung von Sicherheitsbeauftragten: Erst ab 50 Beschäftigten wird die Benennung grundsätzlich verbindlich. Bei 20 bis 50 Mitarbeitenden hängt die Pflicht künftig stärker von einer besonderen Gefährdungslage ab, darunter entfällt sie. Für Arbeitgeber heißt das vor allem: Gefährdungsbeurteilungen müssen weiterhin fortlaufend überprüft und rechtsicher dokumentiert werden. Gleichzeitig verschiebt sich der Fokus im Arbeits- und Gesundheitsschutz deutlich Richtung psychische Belastungen und digitale Resilienz in Organisationen.
Mit der Änderung von Paragraf 22 im Siebten Buch Sozialgesetzbuch verschieben sich die Spielregeln für die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten spürbar. Während viele Betriebe bislang schon bei vergleichsweise kleineren Beschäftigtenzahlen zur Benennung verpflichtet waren, wirkt die Neuregelung jetzt entlastend: Ab dem 29. Mai 2026 müssen Sicherheitsbeauftragte grundsätzlich erst dann zwingend bestellt werden, wenn ein Unternehmen oder eine Verwaltung mindestens 50 Beschäftigte hat. Für den Bereich zwischen 20 und 50 Mitarbeitenden bleibt die Pflicht bestehen, aber nur bei besonderer Gefährdung. Unterhalb von 20 Beschäftigten entfällt sie ganz. Für Compliance-Verantwortliche ist damit weniger die Frage „ob“, sondern stärker „wie sauber“ die Gefährdungsbeurteilungen gelebt werden.
Technisch und organisatorisch wird die Umsetzung vor allem an einem Punkt sichtbar: Gefährdungsbeurteilungen müssen in der Praxis als dynamisches Steuerungsinstrument funktionieren, nicht als statisches Dokument. Schon weil die Pflicht ab einer bestimmten Größe neu skaliert, reicht es nicht, einmalig zu prüfen und dann abzulegen. Arbeitgeber sollten Prozesse so aufsetzen, dass sie Beschäftigtenzahlen, Arbeitsorganisation und Risikoprofile regelmäßig abgleichen und daraus konkrete Maßnahmen ableiten. Besonders relevant ist dabei die Abgrenzung zwischen „gewöhnlicher“ und „besonderer“ Gefährdung im Sinne der Rechtsanwendung. Wer hier nachlässig dokumentiert, riskiert Nachfragen im Rahmen von Aufsicht oder Unfallprävention.
Historisch betrachtet ist die Pflicht zur Sicherheitsorganisation im Arbeitsschutz eine Reaktion auf die Erkenntnis, dass Sicherheit nicht allein über technische Standards entsteht, sondern auch über Wirksamkeit im Betrieb. In den letzten Jahren hat sich der Fokus zunehmend von reinen Unfall- und Gefahrenkatalogen hin zu ganzheitlicher Prävention verlagert. Das spiegelt auch die aktuellen Diskussionen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wider: Anfang Juni wurden in einem Fachformat Strategien erörtert, wie Unternehmen psychische Faktoren systematisch ermitteln und in wirksame Schutzmaßnahmen übersetzen. Rund 500 Teilnehmende machten deutlich, dass Informationsbedarf vor allem bei der methodischen Umsetzung besteht. In der Praxis wird dadurch auch die Schnittstelle zwischen Arbeitsschutz, HR und Führungskräfteentwicklung relevanter.
Damit rückt ein zweiter Schwerpunkt in den Vordergrund: Die frühzeitige Erkennung psychischer Belastungen ist nicht nur „Good Practice“, sondern gesetzlich verankert, unter anderem durch § 5 ArbSchG. Für viele Organisationen ist die organisatorische Herausforderung dabei weniger die reine Erfassung, sondern das rechtssichere Zusammenspiel aus Ermittlung, Bewertung, Maßnahmenplanung und Wirksamkeitsprüfung. Unternehmen stehen außerdem unter dem Druck, Beschäftigte mitzunehmen und gleichzeitig Ergebnisse so zu dokumentieren, dass sie nachvollziehbar bleiben. In der Umsetzung werden häufig Muster, Excel-basierte Vorlagen und Checklisten genutzt, doch entscheidend ist, dass diese Vorlagen die spezifische Tätigkeit, Teamstruktur und Arbeitsbedingungen abbilden – andernfalls entsteht ein Risiko für formale Mängel. Gerade bei hybrider Arbeit und wechselnden Einsatzplänen steigt die Komplexität.
Auch die Qualifizierung im Arbeitsschutz entwickelt sich parallel weiter. Unter dem Namen „Sifa 3.0“ passen Bildungsträger ihre Programme an die Digitalisierung an. Eine hybride Qualifizierung für Fachkräfte für Arbeitssicherheit (von September 2026 bis Juli 2027, mit sieben Terminen) richtet sich an Ingenieure, Techniker, Meister sowie Personen in langjährig meisterähnlichen Rollen. Was sich laut Arbeitsmarktbeobachtung verändert, ist das Aufgabenprofil: Neben klassischer Unfallverhütung gewinnen digitale Aspekte wie Predictive Analytics, der Einsatz von Drohnen für Inspektionen sowie vernetzte Gebäudetechnik und Dokumentenmanagementsysteme an Bedeutung. Wettbewerber in der Arbeitsschutzberatung und -weiterbildung, etwa große Anbieter aus dem Umfeld von Prüf- und Ingenieurdienstleistungen, verfolgen diesen Trend ebenfalls, aber die neuen Programme erhöhen den Standard für die Tiefe der digitalen Kompetenzen.
Am Markt zeigt sich zugleich, dass Sicherheitsverantwortung längst nicht mehr nur physische Risiken betrifft. In Kommunalverwaltungen steigt die Zahl gemeldeter IT-Sicherheitsvorfälle laut Branchen- und Forschungsberichten deutlich: Von weniger als 20 Fällen im Jahr 2022 auf etwa 200 bis 2024. Vor diesem Hintergrund haben Institute Maßnahmenkataloge für Führungskräfte erarbeitet, die ein Mindestmaß an organisatorischer Stabilität abbilden. Dazu gehören Informationssicherheitsbeauftragte, die Etablierung von Risikomanagementsystemen und die systematische Planung von Notfällen. Konkret geht es um Backups, Notfallarbeitsplätze und analoge Übergangslösungen, also um die Fähigkeit, zentrale Verwaltungsfunktionen auch im Systemausfall handlungsfähig zu halten. Der Kern ist dabei die Kopplung von Sicherheitsstrategie und Betriebsfähigkeit, nicht bloß das Erstellen von Richtlinien.
Die regulatorische und datenschutzbezogene Dimension wird in diesem Kontext besonders wichtig, weil Sicherheits- und Arbeitsschutzpflichten in der Praxis oft über dieselben Governance-Strukturen laufen. Wenn Organisationen Gefährdungen psychisch und organisatorisch bewerten, entstehen zugleich Datenflüsse über Befragungen, Krankheitsindikatoren, Maßnahmenberichte und Kommunikationsprozesse. Gleichzeitig verlangen IT-Sicherheitsvorfälle häufig die schnelle Wiederherstellung von Systemen und Zugriffen, was wiederum Zugriffsrechte, Protokollierung und Aufbewahrungsregeln berührt. Unternehmen sollten deshalb darauf achten, dass Rollen und Verantwortlichkeiten zwischen Arbeitsschutz (z. B. Sicherheitsorganisation und Gefährdungsbeurteilungen) und Informationssicherheit (z. B. Notfallmanagement und Risikomanagement) eindeutig abgestimmt sind. Dort, wo Aufgabentrennung nicht sauber umgesetzt wird, steigen Prüf- und Haftungsrisiken.
Für die Zukunft deutet sich ein klares Muster an: Die Anpassung der Schwellenwerte entlastet zwar kleinere Betriebe, erhöht aber indirekt die Qualitätsanforderung an die Dokumentation und die Differenzierung der Gefährdungslage. Gleichzeitig treiben digitale Werkzeuge und hybride Qualifizierungen die Professionalisierung der Sicherheitsarbeit voran, während Kommunen und öffentliche Einrichtungen ihre Resilienzpläne an größeren Störszenarien ausrichten. Ein wichtiger künftiger Entwicklungsschritt wird sein, dass Arbeitgeber nicht nur „pflichtkonform“ handeln, sondern auch messbar Wirksamkeit nachweisen: etwa durch regelmäßige Reviews der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, strukturierte Trainingseffekte bei Führungskräften und ein überprüfbares Notfallkonzept für kritische Prozesse. Für Entwickler und Beratungsunternehmen ergeben sich daraus Chancen, weil moderne Compliance-Workflows und Audit-fähige Dokumentationsketten stärker nachgefragt werden.
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