VIETNAM / LONDON (IT BOLTWISE) – Seit dem 26. Juli 2026 hat Vietnam die Details zur Ausweitung des Mutterschaftsurlaubs bei der Geburt eines zweiten Kindes veröffentlicht. Betroffene Arbeitnehmerinnen erhalten künftig sieben Monate Freistellung, finanziell abgesichert mit 100% des Durchschnittsgehalts der letzten sechs Monate vor Urlaubsantritt. Für Väter gelten zusätzlich zehn Arbeitstage Mutterschaftsurlaub, um die frühe Betreuungsphase direkt mit abzudecken. Für Unternehmen wird entscheidend, dass Anträge korrekt über die Sozialversicherung eingereicht werden und die vorgesehenen Formulare verwendet werden.
Vietnam zieht die familienpolitische Unterstützung im Arbeitsrecht weiter an: Am 26. Juli 2026 wurden neue regulatorische Voraussetzungen für den Mutterschaftsurlaub veröffentlicht, konkret für den Fall der Geburt eines zweiten Kindes. Damit wird ein bereits seit Anfang des Monats angepasstes gesetzliches Rahmenwerk in der Praxis ausführlicher gemacht. Ziel ist es, Familien im Rahmen der nationalen Bevölkerungsstrategie spürbarer zu entlasten, gerade wenn der zusätzliche Betreuungs- und Organisationsaufwand typischerweise stark zunimmt.
Im Zentrum der Neuregelung steht die deutliche Ausweitung der Freistellungszeiten für Arbeitnehmerinnen. Wer zur Welt bringt, hat Anspruch auf einen Mutterschaftsurlaub von sieben Monaten, sofern zum Zeitpunkt der Geburt bereits ein lebendes Kind vorhanden ist. Diese Zusatzbedingung ist entscheidend, weil sie den Anspruch an die tatsächliche Familiensituation knüpft und damit über die üblichen Standardmodelle hinausgeht. Für die HR-Praxis bedeutet das: Die interne Prüfung muss nicht nur das Ereignis „Geburt“ erfassen, sondern auch den Status „zweites Kind“ als rechtserhebliche Voraussetzung dokumentieren.
Auch der Blick auf Väter wurde geschärft. Für den Fall der Geburt eines zweiten Kindes erhalten sie zehn Arbeitstage Mutterschaftsurlaub. Das ist keine reine Symbolregel: In den ersten Tagen und Wochen nach der Entbindung entstehen in vielen Betrieben Engpässe bei Vertretungen, Schichtplanung und der Verfügbarkeit von Mitarbeitenden. Indem die Regelung zeitlich klar definiert ist, lassen sich Aufgabenübergaben und Abwesenheitsvertretungen frühzeitiger planen – vorausgesetzt, HR und die zuständigen Führungskräfte stimmen die Personaleinsatzplanung rechtzeitig ab.
Finanziell setzt Vietnam auf eine hohe Einkommenssicherheit. Während der Freistellung beträgt das Mutterschaftsgeld 100 Prozent des Durchschnittsgehalts der letzten sechs Monate vor dem Urlaubsantritt. Zusätzlich sieht die Regelung eine einmalige Zulage vor, deren Höhe auf den zweifachen Wert des aktuell geltenden Referenzsatzes festgelegt ist. Die Auszahlung erfolgt über das staatliche Sozialversicherungssystem, wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. Für Payroll-Teams in Unternehmen wird damit ein zweistufiger Prozess relevant: Einerseits muss die Lohn- und Leistungslogik in der Abwesenheitsphase sauber abgebildet werden, andererseits hängt die tatsächliche Auszahlung vom korrekten Nachweis und dem regulären Lauf im Sozialversicherungssystem ab.
Die rechtliche Grundlage für diese Neuerungen bilden Artikel 14 Absatz a Nummer 1 des Bevölkerungsgesetzes 2025 sowie das ergänzende Dekret 168/2026/ND-CP. Diese Dokumente definieren den Rahmen für Ansprüche, die ab dem 1. Juli 2026 gelten. Weil das Dekret die praktische Umsetzung konkretisiert, entsteht für Arbeitgeber ein klarer Handlungsauftrag: Sie müssen den Antrag auf Mutterschaftsurlaub sowie die damit verbundenen Leistungen bei der zuständigen Sozialversicherungsbehörde einreichen. Entscheidend ist dabei die Wahl des richtigen Antragsformulars abhängig vom Status des Versicherungsverhältnisses.
Für die administrative Abwicklung werden zwei Formulare explizit genannt: Aktiv versicherte Personen sollen das Formular 01B-HSB nutzen, während für Arbeitnehmerinnen in einem ruhenden Versicherungsverhältnis das Formular 14-HSB vorgesehen ist. Genau an dieser Stelle entstehen in der Praxis häufig Zeitverluste, weil falsche Formulare oder unvollständige Belege zu Rückfragen oder Verzögerungen führen können. Für HR-Verantwortliche in DACH-Unternehmen mit vietnamesischen Mitarbeitenden wird deshalb ein robuster „Regel-und-Beleg“-Prozess wichtig: Ereignisdaten, Status des Versicherungsverhältnisses und die erforderlichen Nachweise müssen so vorgeprüft werden, dass der Antrag bei der Sozialversicherung nicht erst nachträglich korrigiert werden muss.
Über die reine Urlaubsgewährung hinaus hat die Änderung auch eine operative Dimension. Die längeren Ausfallzeiten bedeuten in vielen Teams höhere Planungsanforderungen, während die Leistungen über die Sozialversicherung zwar finanziell entlastend wirken, aber administrativ sauber gemanagt werden müssen. Unternehmen, die ihre Prozesse früh an die seit 1. Juli 2026 geltenden Standards angleichen, reduzieren typischerweise die Wahrscheinlichkeit von Folgekosten durch Fehlanträge, Nachreichungen oder ungeplante Vertretungsstrukturen. Damit die Regelung ihre beabsichtigte Wirkung entfalten kann, müssen Arbeitgeber die Anforderungen nicht nur kennen, sondern in HR-Workflows und in der Abstimmung zwischen Payroll, HR Business Partnern und Fachbereichen konsequent verankern.
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