NÜRNBERG / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht Nürnberg verschärft die Anforderungen an Arbeitgeber, wenn sie Entschädigungsforderungen mit Rechtsmissbrauch begründen. Im Streit ging es um eine geschlechtsspezifisch formulierte Stellenausschreibung, auf die ein männlicher Bewerber eine Absage erhielt. Das Gericht betonte, dass ein pauschaler Verweis auf frühere AGG-Verfahren oder eine größere Distanz zum Arbeitsort nicht genügt. Stattdessen müssen Unternehmen konkret und substantiiert darlegen, warum die Bewerbung im Einzelfall nicht ernsthaft erfolgte.
Wer im Recruiting mit Entschädigungsforderungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ringt, trifft häufig auf die gleiche Gegenstrategie: Arbeitgeber versuchen, den Vorwurf des Rechtsmissbrauchs gegen Bewerber ins Feld zu führen. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg hebt nun die Hürden für diese Verteidigung spürbar an. Im Kern geht es um das sogenannte „AGG-Hopping“, also die Behauptung, eine Bewerbung werde nicht aus Beschäftigungsinteresse abgegeben, sondern gezielt betrieben, um Entschädigung zu erhalten. Das Gericht verlangt dafür keine allgemeine Plausibilität, sondern eine nachvollziehbare Argumentation bezogen auf den konkreten Einzelfall.
Ausgangspunkt des Verfahrens war eine Stellenausschreibung, in der eine Tätigkeit ausschließlich in weiblicher Form beschrieben wurde: „Sekretärin/Kauffrau für Bürokommunikation“. Ein männlicher Bewerber erhielt auf diese Anzeige eine Absage und klagte anschließend wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf Entschädigung. Das Arbeitsgericht Bamberg wies die Klage zunächst ab, doch das LAG Nürnberg änderte die Entscheidung und sprach dem Kläger 3.750 Euro zu. Dabei spielte das Bruttomonatsgehalt von 3.300 Euro eine Rolle: Die zugesprochene Entschädigung orientierte sich an den gesetzlichen Vorgaben, die bei einer Nichteinstellung greifen.
Spannend für die Personalpraxis ist weniger die Höhe als die Begründung zur Frage, ob der Arbeitgeber dem Einwand des Rechtsmissbrauchs überhaupt tragfähig nachkommen konnte. Der beklagte Arbeitgeber verwies unter anderem auf die Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsplatz, die rund 170 Kilometer betrug. Zusätzlich wurde auf eine „Historie“ des Bewerbers abgestellt, der bereits mehrfach Entschädigungsklagen nach dem AGG gegen verschiedene Firmen geführt habe. Das LAG Nürnberg ließ diese Indizien jedoch nicht ausreichen: Rechtsmissbrauch lasse sich nicht einfach aus einer hohen Zahl erfolgloser Bewerbungen oder aus räumlicher Distanz ableiten.
Das Gericht stellte vielmehr klar, dass Arbeitgeber im Prozess konkret und substantiiert vortragen müssen, warum im spezifischen Fall davon auszugehen sei, die Bewerbung sei nicht ernsthaft erfolgt, sondern lediglich auf das Erstreiten einer Entschädigung ausgerichtet gewesen. Genau hier liegt der praktische Unterschied zwischen „Da stimmt etwas nicht“ und gerichtsfester Argumentation: Ein pauschaler Verweis auf frühere Verfahren reicht nicht, weil er die Prüfung des Einzelfalls unterläuft. Für Unternehmen heißt das auch: Wenn ein Rechtsmissbrauchseinwand erhoben wird, muss er sich mit Belegen speisen, die über die bloße Prozesshistorie oder eine formale Distanzbetrachtung hinausgehen und die Motivation des jeweiligen Bewerbers im konkreten Kontext stützen.
Für Personalabteilungen folgt daraus eine doppelte Lernkurve. Erstens müssen Stellenausschreibungen konsequent geschlechtsneutral formuliert sein, weil die Verwendung rein weiblicher Berufsbezeichnungen als Verstoß gegen das AGG nur in sehr eng begrenzten Ausnahmefällen sachlich gerechtfertigt werden kann. Zweitens reicht es im Streitfall nicht, „AGG-Hopper“ als Etikett zu verwenden und auf allgemeine Indizketten zu setzen; die Beweislast für den Rechtsmissbrauch liegt beim Arbeitgeber. Damit verschiebt sich der Fokus in der Vorbereitung: Wer Klagen vorbeugen will, braucht saubere, belastbare Dokumentation der arbeitsrechtlichen Grundlagen und der Auswahlentscheidung, denn genau diese Unterlagen werden später entscheidend.
Historisch betrachtet zeigt sich damit erneut, dass das AGG trotz seiner Zielsetzung (Gleichbehandlung im Bewerbungsverfahren) in der Praxis auch Konflikte über Missbrauchsverdacht erzeugt. Während Bewerberseite häufig auf die formale Diskriminierungswirkung abstellt, versuchen Arbeitgeber, die Klageerwartung zu dämpfen. Die Entscheidung des LAG Nürnberg stärkt jedoch die präventive Funktion des AGG: Statt dass potenziell diskriminierende Ausschreibungen durch pauschale „Missbrauchs“-Argumente relativiert werden, rückt das Gericht die konkrete Einzelfallprüfung in den Mittelpunkt. Für Unternehmen bedeutet das nicht nur mehr Sorgfalt beim Text der Stellenanzeige, sondern auch höhere Anforderungen an die juristische Prozessstrategie, sobald eine Klage läuft.
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