BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die geplante Arbeitsmarkt-Reform erweitert sachgrundlose Befristungen auf bis zu 48 Monate und lockert mehrere Arbeitgeberpflichten. Gleichzeitig sollen Attestregeln bei Krankschreibungen ab dem ersten Tag greifen und mit Teilkrankschreibungen neue Abstufungen entstehen. Noch stärker spaltet die Rentenreform: Ab 2028 ist eine Kapitalrente mit Zusatzbeitrag im Gespräch, während Minijobber künftig regulär einzahlen sollen. Unternehmen und Beschäftigte blicken daher vor allem auf höhere Planungssicherheit bei Verträgen, aber auch auf spürbare Kosten- und Belastungsverschiebungen.
Die Koalitionspläne zielen auf mehr Flexibilität im Arbeitsmarkt, doch die Mechanik dahinter ist klar: Mehr Spielräume beim Vertragsende sollen schnelleres Wachstum ermöglichen, gleichzeitig sollen die Sozialsysteme angepasst und steuerliche Impulse gesetzt werden. Im Zentrum steht die Frage, wie sich das Verhältnis von Planungssicherheit auf Arbeitgeberseite und Schutzbedürftigkeit auf Arbeitnehmerseite verschiebt. Konkret geht es um eine Ausweitung sachgrundloser Befristungen auf bis zu 48 Monate, um mehr Verlängerungen innerhalb definierter Grenzen und um Änderungen bei Formanforderungen, die bislang in der Praxis häufig Streitpunkte zwischen Personalabteilungen und Rechtsvertretungen erzeugt haben.
Bei den Befristungen sieht der Entwurf vor, dass Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis Ende 2030 befristet werden können. Dabei wären bis zu sechs Verlängerungen möglich, was den bisherigen Rahmen faktisch erweitert: Je länger ein Arbeitsverhältnis innerhalb eines befristeten Konstrukts “gestaltet” werden darf, desto stärker verschiebt sich die betriebliche Planung von der klassischen Personaleinstellung hin zu wiederholten Vertragszyklen. Zusätzlich soll das Vorbeschäftigungsverbot gelockert werden, während das Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge ab dem 1. Januar 2027 komplett abgeschafft werden soll. Für Unternehmen bedeutet das weniger Formalhürden im Prozess, für Beschäftigte aber die Notwendigkeit, Inhalte noch stärker über saubere Dokumentation und eindeutige Nachweise abzusichern.
Auch der Kündigungsschutz soll nach Einkommenshöhe differenzierter werden. Ab 2027 ist eine Lockerung für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen über dem 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze vorgesehen; das entspricht im Entwurf rund 177.450 Euro brutto. Gleichzeitig soll eine Abfindung die Trennung vereinfachen. Solche Regelungen verändern nicht nur die Kündigungslandschaft, sondern beeinflussen typischerweise auch die Verhandlungsdynamik in Aufhebungs- und Vergleichsgesprächen, weil Arbeitgeberseite die Hürde senkt und Arbeitnehmerseite stärker in die Frage der “wirtschaftlichen” Absicherung eingebunden wird. In Kombination mit einer Abschaffung des Schriftformerfordernisses wird damit die rechtskonforme Ausgestaltung zum zentralen Produktivitätsfaktor: Verträge müssen inhaltlich und prozessual so verlässlich sein, dass Nachweise auch im Streitfall standhalten.
Gerade an dieser Schnittstelle setzt der Entwurf bei Krankmeldungen weiter an. Die telefonische Krankschreibung soll aus der Pandemiezeit beendet werden; stattdessen ist eine Attestpflicht bereits ab dem ersten Krankheitstag geplant. Dazu kommen strengere Sanktionen für falsche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Neu ist außerdem die Teilkrankschreibung: Je nach ärztlicher Einschätzung sollen 25, 50 oder 75 Prozent Arbeitsfähigkeit möglich sein. Das ist mehr als eine reine Formalie, denn es verändert die betriebliche Einsatzplanung in der Praxis. In Branchen mit Schichtmodellen, Projektarbeit oder stark getakteten Prozessen wird damit eine feinere Abstimmung zwischen medizinischer Einschätzung und arbeitsorganisatorischer Realisierung nötig.
Parallel werden finanzielle Anreize und steuerliche Entlastungen neu justiert. Die steuerfreien Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sollen ab 2027 auf bis zu 75 Euro pro Stunde steigen. Auch schnelle Jobwechsel sollen steuerlich gefördert werden, um die Mobilität auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen. Bei der Rentenreform treffen solche Impulse jedoch auf erheblichen Druck in der Zielkonflikt-Matrix aus Alterssicherung, Beitragsstabilität und Lohnnebenkosten. Ab 2028 soll eine Kapitalrente eingeführt werden, finanziert durch einen Zusatzbeitrag; perspektivisch könnte dieser auf zwei Prozent des Bruttoeinkommens steigen. Arbeitgeberverbände warnen vor massiv steigenden Lohnnebenkosten, denn der Gesamtbeitrag zur Rentenversicherung könnte von 18,6 auf bis zu 22 Prozent klettern.
Besonders intensiv wird außerdem in die Erwerbsformen eingegriffen, die bisher als “kleiner” Einstieg oder Nebenbeschäftigung funktionieren: Rund 6,8 Millionen Minijobber sollen künftig regulär in die Rentenversicherung einzahlen, ohne die bisherige Opt-out-Möglichkeit. Nur Schüler wären davon ausgenommen. Für die Wirtschaft hängt daran mehr als nur ein Beitragssatz: Nebenbeschäftigungen sind in Gastronomie und Handel häufig eng an Schicht- und Saisonmodelle gekoppelt. Eine entsprechende Warnung kommt entsprechend aus der Dehoga-Richtung, weil die zusätzlichen Verpflichtungen faktisch die Einsatzplanung und die Kalkulation von Stundenpreisen beeinflussen können.
Dass sich die rechtliche Lage nicht nur über Gesetzesänderungen formt, zeigen aktuelle Gerichtsentscheidungen. Der Europäische Gerichtshof hat im Herbst 2025 unter dem Aktenzeichen C-110/24 entschieden: Die Rückfahrt vom letzten Einsatzort gilt als Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber Fahrzeug und Zeitpunkt vorgibt und kein fester Arbeitsort vereinbart ist. Das betrifft damit nicht nur einzelne Berufe, sondern strukturell ganze Felder wie Außendienst, Pflege und Handwerk, in denen Einsatzorte wechseln und die “Zeit dazwischen” bisher in der Praxis unterschiedlich bewertet wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2026 (2 AZR 184/25) zudem klargestellt, dass ein Einwurf-Einschreiben im Scan-Verfahren keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang liefert. Arbeitgeber müssen den Zugang wichtiger Dokumente, etwa bei Einladungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM), künftig anderweitig nachweisen. Genau in dieser Mischung aus Reformabsicht und Rechtsprechung wird deutlich, warum es für HR, Legal und Payroll immer weniger reicht, nur den Gesetzestext zu “warten”: Prozesse für Nachweise, Zustellungen und Dokumentation müssen jetzt sauber aufgesetzt werden.
Die Reaktionen fallen dementsprechend gespalten aus. Der Arbeitgeberverband BDA fordert Nachbesserungen, insbesondere eine stärkere Anhebung des Renteneintrittsalters und lehnt die Abschaffung der Altersteilzeit im Blockmodell ab. Gewerkschaften kündigen für September Aktionstage in zahlreichen Städten an, während die Stimmung in der Bevölkerung laut ZDF-Politbarometer Mitte Juli 2026 skeptisch bleibt: 63 Prozent der Befragten glauben demnach, dass die Reformen in die falsche Richtung gehen. Besonders die Verteilung der Belastungen empfinden über 80 Prozent als ungerecht. In Summe treffen hier zwei Perspektiven aufeinander: Unternehmen wollen die Flexibilisierung nutzen, während Beschäftigte und Interessenvertretungen den Schutz vor Unsicherheit in Vertrags- und Krankheitsphasen in den Vordergrund stellen. Welche Details im finalen Gesetzgebungsverfahren landen, dürfte daher weniger eine technische Frage als eine Balance zwischen sozialer Absicherung, Arbeitsanreizen und betrieblicher Umsetzbarkeit sein.
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