LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein Arbeitszeugnis in Tabellenform mit Schulnoten-Logik den Anforderungen aus § 109 GewO nicht genügt. Entscheidend ist nach Auffassung des Gerichts eine individuell auf den Arbeitnehmer und seine konkrete Tätigkeit abgestimmte Beurteilung. Damit wird ein standardisiertes Musterzeugnis angreifbar, wenn es wie ein Schulzeugnis wirkt. Betroffene Arbeitnehmer können in der Zukunft die Ergänzung oder Abänderung eines solchen Zeugnisses verlangen.
Wenn ein Arbeitszeugnis eher wie ein Zeugnis aus dem Klassenzimmer aussieht, kann das in Deutschland künftig zum Problem für Arbeitgeber werden. In einem Streitfall, der seinen Ausgang im April 2021 nahm, ging es um ein Arbeitszeugnis, das in Tabellenform erstellt worden war. Die Beurteilung von Kenntnissen und Fähigkeiten erfolgte dabei über stichwortartige Kriterien und Schulnoten. Für den betroffenen Elektriker war genau diese Form nicht angemessen: Er wollte ein Arbeitszeugnis als Fließtext, doch sein Arbeitgeber stellte das Dokument in der tabellarischen Variante aus. Der Konflikt landete zunächst vor dem Landesarbeitsgericht Hamm; nachdem die Angelegenheit dort nicht vollständig geklärt werden konnte, musste das Bundesarbeitsgericht entscheiden.
Der Kern der juristischen Auseinandersetzung lag weniger in einzelnen Formulierungen, sondern in der Frage, welche Aussagekraft ein standardisiertes Tabellenzeugnis überhaupt besitzt. Das Bundesarbeitsgericht hielt die Auffassung des Landesarbeitsgerichts für unzutreffend, wonach ein Arbeitszeugnis in Tabellenform mit standardisierter Punktevergabe einen ausreichenden Informationsgehalt biete. Stattdessen müsse ein Arbeitszeugnis Leistungen und Verhalten des Beschäftigten zwar ebenfalls sachlich beurteilen, dürfe dafür aber nicht auf eine reine Punkte- und Notenlogik reduziert werden. Das Gericht stellte dabei den Maßstab des § 109 GewO in den Mittelpunkt: Ein Zeugnis erfüllt demnach nicht automatisch die gesetzlichen Anforderungen, wenn die Beurteilung in einer Weise erfolgt, die nicht die erforderliche Tiefe und Passgenauigkeit für den Einzelfall transportiert.
Besonders praxisrelevant ist die Begründung, warum die Form des Zeugnisses so stark ins Gewicht fällt. Das Gericht betonte, ein Arbeitszeugnis dürfe nicht wie ein standardisiertes Schulzeugnis wirken. Stattdessen müsse die Beurteilung an den konkreten Arbeitnehmer und dessen tatsächliche Tätigkeit angepasst werden. Diese Individualisierung ist in der Praxis der häufige Knackpunkt: Arbeitgeber nutzen Tabellen mit Rasterlogik, weil sie sich in Personalprozessen gut skalieren lassen. Der Streit zeigt jedoch, dass genau dieses Skalierungsdenken die Grenzen des rechtlich Zulässigen erreichen kann, wenn das Ergebnis optisch und inhaltlich zu schematisch wird.
Hinzu kommt ein weiterer, oft unterschätzter Punkt: Der übliche Adressatenkreis eines Arbeitszeugnisses gilt als sehr heterogen. Gemeint ist damit nicht nur, dass Personalabteilungen in unterschiedlichen Branchen arbeiten, sondern auch, dass Leser mit unterschiedlichen Berufs- und Branchenkenntnissen das Dokument interpretieren. Nach der vom Gericht hervorgehobenen Logik kommt es deshalb darauf an, wie ein objektiver und unbefangener Arbeitgeber mit eben diesen Berufs- und Branchenkenntnissen das Zeugnis versteht. Wenn eine Darstellung auf Schulnoten-ähnlichen Kategorien basiert, kann das Verständnis und die Gewichtung der Aussagen je nach Lesart auseinanderdriften. Für den Zeugnisleser ist aber gerade eine differenzierte Bewertung entscheidend, die ein vollständiges Bild der Person und ihrer Leistungen ermöglicht.
Dazu zählt auch die Möglichkeit, Leistungen und Eigenschaften unterschiedlich zu gewichten. In der Lebenswirklichkeit eines Arbeitsverhältnisses sind nicht alle Tätigkeiten gleich relevant, und nicht jede Fähigkeit hat denselben Einfluss auf den Erfolg im Job. Ein starr standardisiertes Raster, das jede Kategorie nach einem einheitlichen Schema bewertet, kann diese Gewichtung strukturell nicht ausreichend abbilden. Das Gericht machte deutlich, dass ein Zeugnisleser eine entsprechende Differenzierung erwartet und dass diese Differenzierung für ein realistisches Gesamtbild wichtig ist. Außerdem lassen sich so auch besondere Eigenschaften, konkrete Kenntnisse oder spezifische Fähigkeiten benennen, die für künftige Arbeitgeber tatsächlich relevant sein können.
Vor diesem Hintergrund endete die gerichtliche Bewertung mit einer klaren Linie: Standardisierte Arbeitszeugnisse in Tabellenform erfüllen die Anforderungen des § 109 GewO nicht. Für den Elektriker bedeutete das, dass er nicht nur eine andere Darstellung fordern kann, sondern grundsätzlich auch eine Ergänzung oder Abänderung eines solchen Zeugnisses verlangen darf. Für Unternehmen ist die Entscheidung damit weniger eine abstrakte juristische Bewertung, sondern ein Signal für die Gestaltung ihrer Zeugnismuster und Prozesse. Wer heute Bewertungsraster einsetzt, kann zwar weiterhin strukturieren, muss aber darauf achten, dass die finale Zeugnisfassung nicht in einer Weise in ein Schema gepresst wird, die den gesetzlichen Anforderungen an Individualisierung und verständliche, aussagekräftige Beurteilung widerspricht.
Aus technischer Perspektive ist der Fall auch ein Lehrstück dafür, wie Standardisierung in HR-Workflows zur Sollbruchstelle werden kann. Viele Organisationen arbeiten intern mit Vorlagen, die Texte und Bewertungen aus Feldern generieren. Genau dort liegt eine praktische Gefahr: Wenn aus mehreren standardisierten Bausteinen am Ende ein „fertiger“ Tabellenoutput entsteht, fehlt oft der Raum für differenzierende, kontextspezifische Aussagen. Die Entscheidung legt nahe, dass Arbeitgeber zumindest eine textliche Ausgestaltung sicherstellen müssen, die die individuelle Tätigkeit des Beschäftigten sichtbar macht und die Gewichtungen real abbildet. Das kann bedeuten, dass tabellarische Bewertungen nur noch als interne Vorstufe dienen, während die rechtlich maßgebliche Außenwirkung im Zeugnis als Fließtext erfolgt.
Auch wenn die Entscheidung juristisch im Bereich des Arbeitsrechts verortet ist, hat sie mittelbar Folgen für den Arbeitsmarkt. Arbeitszeugnisse sind ein zentraler Baustein im Bewerbungsprozess; sie beeinflussen, wie Personalverantwortliche Einschätzungen treffen und ob Lücken im Profil sichtbar werden. Ein schematisches Dokument erhöht die Interpretationskosten auf Seiten der Leser und kann dazu führen, dass Aussagen zu allgemein bleiben oder als austauschbar wahrgenommen werden. Gleichzeitig schafft die Entscheidung einen Handlungsdruck: Personalabteilungen müssen Zeugnisformulierungen so ausrichten, dass die Aussagekraft nicht hinter einer „optimierten“ Darstellungsform verschwindet. Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das künftig mehr Rechtsdurchsetzungsspielraum, wenn ein Zeugnis zu sehr an Schulnoten-Logik erinnert und dabei die gesetzlichen Mindestanforderungen verfehlt.
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