LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat mit mehreren Grundsatzentscheidungen die Rechte von Beschäftigten bei Urlaubs- und Kündigungsfragen gestärkt. Besonders wichtig ist die Klarstellung, dass gesetzliche Feiertage das Urlaubskonto nicht belasten dürfen, wenn an diesen Tagen keine Arbeitspflicht besteht. Dazu kommt: Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen muss der Arbeitgeber eine Unterschreitung der Sollarbeitszeit über den relevanten Zeitraum hinweg belegen. Für Unternehmen heißt das vor allem, Prozesse rund um Urlaubsplanung, Arbeitszeiterfassung und Nachweise deutlich genauer auszurichten.
Wenn Unternehmen Urlaub planen oder Schichtmodelle in Dienstpläne übersetzen, steckt in der Praxis oft ein Detailproblem: Welche Tage dürfen überhaupt vom Urlaubskonto abgezogen werden, und welche nicht? Genau an dieser Stelle setzt die aktuelle Linie des Bundesarbeitsgerichts an. Im August 2025 stellte das Gericht klar, dass Urlaubstage nur für solche Tage abgezogen werden dürfen, an denen tatsächlich eine Arbeitspflicht besteht. Im zugrunde liegenden Fall veräußerte ein Arbeitgeber neun gesetzliche Feiertage zulasten des Urlaubsbudgets eines Notfallsanitäters, obwohl der Mitarbeiter laut Dienstplan ohnehin frei gehabt hätte (Az. 9 AZR 216/24). Das Urteil ist damit weniger „theoretisch“ als vielmehr eine operative Leitplanke für alle, die Urlaubszeiträume in Schicht- und Einsatzsysteme eintragen.
Für die Urlaubsplanung in Branchen mit wechselnden Einsatzzeiten ist die Kernaussage inzwischen praktisch wie ein Prüfstein. In der Logik des BAG hängt die Abziehbarkeit nicht daran, ob ein Datum im Kalender als Feiertag markiert ist, sondern daran, ob die konkrete Person an diesem Tag arbeitspflichtig gewesen wäre. Genau das hat im Schichtbetrieb eine hohe Relevanz, weil Kalenderlogik und Dienstplanlogik regelmäßig nicht deckungsgleich sind. Besonders deutlich wird das auch bei der Frage, ob Feiertage, die auf einen Samstag fallen, gutgeschrieben werden müssen. Arbeitsrechtler knüpfen den Anspruch an die tatsächliche regelmäßige Samstagsarbeit: Nur wer samstags dauerhaft arbeitet, hat entsprechend Anspruch auf eine Zeitgutschrift. Unternehmen sollten deshalb nicht nur Urlaubsportale „kalenderseitig“ konfigurieren, sondern die Regeln mit Blick auf Arbeitszeitmodelle, Einsatzrhythmen und Dienstplandaten sauber abbilden.
Die Entscheidungen betreffen aber nicht ausschließlich den Umgang mit Feiertagen. Das BAG bekräftigte außerdem, dass der Urlaubsanspruch auch bei einer befristeten Erwerbsminderungsrente grundsätzlich erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis nur ruht. Diese Rechtslage stützt sich auf ältere Entscheidungen (Az. 9 AZR 353/10) und gilt gleichermaßen für den gesetzlichen Mindesturlaub sowie für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, der ebenfalls nicht gekürzt werden darf. Damit entfernt sich die Diskussion in der Praxis von einer rein formalen Betrachtung nach Rentenart oder Statusbezeichnung hin zu einer arbeitsrechtlichen Bewertung der arbeitsvertraglichen Einbindung. Flankiert wird das durch eine weitere wichtige Leitlinie: Bei langer Krankheit verfällt der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (BAG Ende 2022, Az. 9 AZR 245/19). Für Personalabteilungen bedeutet das, dass der „Zeitdruck“ aus dem Kalender heraus nicht automatisch die rechtlich zulässige Verfalllogik ersetzt.
Auch beim Thema Kündigung verschiebt das Urteilsspektrum die Anforderungen an Begründung und Nachweisführung. Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs setzt nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom März 2026 mehr voraus als einen dokumentierten einzelnen Acht-Stunden-Tag. Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Sollarbeitszeit über den gesamten Zeitraum vorsätzlich unterschritten wurde (Az. 60 Ca 12322/25). Entscheidend ist also der Zeitraumbezug und die Frage der vorsätzlichen Pflichtverletzung, nicht nur der „Auffälligkeitspunkt“ im Tagesprofil. Wer Arbeitszeit bisher eher als reines Controlling-Signal verstanden hat, muss das im Kündigungskontext deutlich anders denken: Dokumentation, Plausibilisierung und nachvollziehbare Beweisführung werden zur Voraussetzung dafür, dass die rechtliche Bewertung nicht an formalen Lücken scheitert.
Damit wird zugleich sichtbar, warum Arbeitszeiterfassung und Dokumentationsstrecken zunehmend strategisch sind. Arbeitnehmer können nach Zugang einer Kündigung nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage nutzen; wer diese Frist versäumt, verliert seinen Kündigungsschutz. Parallel dazu verschiebt sich auch die Beweislast im Bereich der Betriebsratsarbeit: Seit Mai 2026 gilt laut Entscheidung Az. 7 AZR 124/25, dass der Arbeitgeber die Fehlerhaftigkeit einer über Jahre gewährten Vergütungsanpassung eines Betriebsratsmitglieds beweisen muss. Maßgeblich für die Vergleichsgruppe ist dabei der Zeitpunkt der Amtsübernahme. Solche Vorgaben wirken wie ein doppelter Druck auf Arbeitgeber: Sie müssen zum einen historische Vergütungsentscheidungen konsistent rechtfertigen können, zum anderen ihre Gehalts- und Anpassungslogik so dokumentieren, dass sie sich im Streitfall präzise auf die richtigen Stichtage zurückführen lässt.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf Diskriminierungsschutz in der betrieblichen Altersvorsorge. Das BAG erklärte im März 2026 eine Klausel für unwirksam, die Hinterbliebenenrenten ausschloss, wenn die Ehe nach dem 60. Lebensjahr geschlossen wurde und die Ehe weniger als fünf Jahre bestand. Das Gericht wertete diese Gestaltung als unzulässige Altersdiskriminierung. Für Unternehmen ist das vor allem deshalb relevant, weil solche Klauseln in bestehenden Versicherungs- oder Versorgungsordnungen über Jahre hinweg fortgeschrieben werden können, ohne dass die Auswirkungen im Alltag sichtbar werden. Sobald jedoch Streitfälle auftreten, wird die juristische Bewertung rückwirkend entscheidend. Gleichzeitig zeigt der Blick auf das Gesamtpaket, dass die Gerichte bei Arbeits- und Sozialrechtsthemen zunehmend stark auf die materielle Zweckrichtung abstellen: Urlaubsanspruch, Verfallfristen, Nachweislast oder Ausschlussklauseln werden nicht nach „Papierstatus“ entschieden, sondern nach konkreter Arbeitssituation und rechtlicher Einordnung.
Über die Gerichtsfälle hinaus zeichnet sich auch gesetzgeberischer Handlungsdruck ab. Die Bundesregierung plant für 2026, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend zu machen und die telefonische Krankschreibung abzuschaffen. Arbeitgeberverbände bewerten solche Schritte als begrüßenswert, während Gewerkschaften zusätzliche Bürokratie für Erkrankte kritisieren. Für Unternehmen heißt das: Prozesse für Krankmeldungen, Frist- und Plausibilitätschecks müssen zeitnah angepasst werden, inklusive der Schnittstellen zu HR-Systemen, Lohnabrechnung und Vertretungsplanung. In diesem Kontext bekommen auch digitale Workflows eine praktische Bedeutung: Selbst wenn eine Organisation künftig verstärkt Software-gestützte Abläufe nutzt, bleibt die juristische Logik entscheidend. Entscheidend ist, dass Regeln wie „keine Belastung des Urlaubskontos bei fehlender Arbeitspflicht“ oder „Beweislast über den relevanten Zeitraum“ in den Systemen so abgebildet werden, dass sie im Streitfall als nachvollziehbare Grundlage funktionieren.
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