BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht stuft bestimmte Formfehler bei Massenentlassungsanzeigen nicht automatisch als K.-o.-Kriterium ein, solange der Verfahrenszweck nicht leidet. Gleichzeitig lockert der EuGH das strikte Muster „DSGVO-Verstoß = Beweisverwertungsverbot“ und fordert dafür klare, vorhersehbare Regeln nach nationalem Recht. Für Personalabteilungen bedeutet das: Abmahnungen und Kündigungsbegründungen müssen präzise sein, aber weniger „formalistisch“ als gedacht. Neu kommt KI-Unterstützung hinzu, die Prozesse beschleunigen kann – sofern Datenschutz und rechtliche Prüfung sauber getrennt bleiben.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Schwelle für die Unwirksamkeit von Kündigungen nach Massenentlassungen genauer vermessen. In seinem Urteil vom 25. Juni (Az. 6 AZR 7/26) ging es um die Praxis, Anzeigen zu kündigungsrechtlich erforderlichen Verfahren einzureichen, während die Zahl der betroffenen Beschäftigten später abweicht. Im konkreten Fall wurden statt der angekündigten 34 Personen letztlich 31 oder 32 Mitarbeiter entlassen. Das Gericht hielt die Kündigungen für wirksam, weil der formale Fehler den Verfahrenszweck nicht beeinträchtigte.
Technisch übersetzt in den HR-Alltag heißt das: Dokumentationsketten und Verfahrensschritte sind nicht nur „Papier“, sondern definieren den Informations- und Kontrollfluss zwischen Arbeitgeber, Behörden und Arbeitnehmervertretung. Während viele Unternehmen Formulierungen und Parameterwerte starr übernehmen, zeigt das BAG-Urteil, dass Gerichte stärker auf die Funktion der Anzeige abstellen. Ein Vergleich mit früheren Konstellationen macht die Linie klar: Je mehr der Fehler die Transparenz für den Betriebsrat oder die Zweckbindung des Verfahrens unterläuft, desto eher kippt die Wirksamkeit. Für die KI-gestützte HR-Entwicklung ist das relevant, weil Systeme mitunter plausible Dokumente erzeugen, aber die Verfahrenslogik nicht selbst bewerten können.
Parallel dazu bewegt der Europäische Gerichtshof (EuGH) das Arbeitsrecht im Datenschutzkontext – und damit auch die Beweisführung in Kündigungsstreitigkeiten. In der Entscheidung vom 18. Juni (Rs. C-484/24) stellten die Luxemburger Richter klar: Ein Verstoß gegen die DSGVO führt nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot. Entscheidend ist, dass die Verwertung rechtswidrig erlangter Beweise auf klaren und vorhersehbaren nationalen Regeln beruht. Das kann die bisherigen Erwartungen vieler Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach BAG-geprägten Mustern verändern. Arbeitnehmer erhalten dadurch eher Ansatzpunkte, die konkrete nationale Rechtsgrundlage und deren Vorhersehbarkeit im Einzelfall anzufechten.
Hier hilft ein Blick auf die historische Entwicklung: In den letzten Jahren schwankten Gerichte zwischen dem Schutz personenbezogener Daten und dem Grundsatz, dass nicht jede Unregelmäßigkeit automatisch den Prozess „entwertet“. Der EuGH setzt nun eine stärkere Filterlogik über nationale Normen, statt Pauschalverbote zu verlangen. Für Unternehmen bedeutet das praktisch: Datenschutzverstöße dürfen nicht als „prozessual folgenlos“ missverstanden werden. Vielmehr müssen sie die Datenverarbeitung so gestalten, dass im Streitfall sowohl rechtliche Berechtigung als auch prozessuale Zulässigkeit zusammenpassen. Als konkurrierende Orientierung im Markt versuchen Legal-Tech-Plattformen wie LexisNexis, solche Bewertungsmaßstäbe in Workflows abzubilden – aber die KI kann die juristische Subsumtion nicht ersetzen.
Auch jenseits von Massenentlassungen bleibt die Abmahnung der Dreh- und Angelpunkt für eine verhaltensbedingte Kündigung. Die Wirksamkeit hängt an drei Funktionen: Das Fehlverhalten muss konkret benannt, der Vorfall dokumentiert und zugleich vor Konsequenzen gewarnt werden. Formfehler oder unklare Formulierungen können Abmahnungen schnell vor Gericht angreifbar machen – und damit den Weg für eine spätere Kündigung erschweren. Anders als manche Personaler vermuten, ist „einfach nur verständlich“ nicht genug: Es braucht Präzision, zeitliche Zuordnung und eine nachvollziehbare Besserungsaufforderung. Die technische Parallele ist offensichtlich: Wie in einem Datenmodell muss das Schema stimmen, sonst scheitert die Validierung später.
Gleichzeitig zeigt die Rechtsprechung, dass Abmahnungen nicht grenzenlos sind. Wer pünktlich Feierabend macht und nur die vereinbarte Arbeitszeit einhält, kann sich gegen eine unbegründete Abmahnung wehren – vorausgesetzt, es wurde keine Mehrarbeit vereinbart. In einer Entscheidung des BAG (Az. 2 AZR 782/11) wurde zudem ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte bejaht. Solche Linien sind für HR-Teams wichtig, weil sie den Tonfall der Personalakte beeinflussen: Eine zu aggressive Dokumentation erzeugt Gegenangriffsflächen. In der Praxis werden daher Formulierungsvorlagen nötig, die sich an gerichtsfeste Kriterien halten und nicht nur an interne „Best Practices“.
Aktuell kommt mit der WM 2026 ein weiteres Feld hinzu, in dem Arbeitsrecht und Alltagsentscheidungen kollidieren. Viele Spiele starten spät, die Arbeitszeiten bleiben aber bindend. Eigenmächtiges Zuspätkommen oder Spielschauen während der Arbeit kann Abmahnungen auslösen, besonders wenn Sicherheitsregeln verletzt werden. Risikoreich ist zudem die Kombination aus langer Fußballnacht und anschließender Krankmeldung: Wenn eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, kann das bis zur fristlosen Kündigung reichen. Für Unternehmen ist entscheidend, dass sie auch hier formal korrekt handeln und nicht nur „gefühlt“ Sanktionen verhängen. KI-gestützte Textassistenten können helfen, Sachverhalte konsistent zu formulieren, aber sie müssen mit belastbaren Fakten gefüttert werden.
Der Arbeitsschutz bleibt währenddessen eine der robustesten Pflichtschienen im Sommergeschäft. Die Technische Regel ASR A3.5 schreibt Arbeitgebern vor, bei über 30 Grad Celsius Getränke bereitzustellen, in der Regel Leitungswasser. Ab 26 Grad handelt es sich um eine Soll-Bestimmung. Ein Anspruch auf Mineralwasser entsteht nicht automatisch, sondern nur, wenn sich durch mindestens dreijährige vorbehaltlose Gewährung als betriebliche Übung etabliert hat, dass dieses konkrete Angebot dauerhaft erwartet werden darf. Das klingt weniger nach KI und mehr nach klassischer Compliance, ist aber für HR relevant, weil es ebenfalls dokumentiert werden muss: Schulungen, Betriebsanweisungen und Temperaturmanagement sind Teil der Nachweisführung.
Und genau hier wird KI in Personalabteilungen zunehmend praktisch: Systeme sollen Abmahnungen inhaltlich unterstützen, etwa indem sie Vorfallbeschreibung, Besserungsaufforderung und Konsequenzhinweis konsistent formulieren. Experten warnen jedoch klar vor einer Überschätzung: KI prüft nicht automatisch, ob die Abmahnung rechtlich berechtigt ist, und sie ersetzt nicht die juristische Verantwortlichkeit. Hinzu kommt Datenschutz. Sobald personenbezogene Daten in offene Tools fließen, entstehen Risiken – sowohl hinsichtlich DSGVO-Konformität als auch hinsichtlich der späteren Verwertbarkeit von Informationen. Unternehmen sollten daher KI nur in abgeschirmten, kontrollierten Umgebungen nutzen, mit Rollen- und Datenminimierungsprinzip. Die organisatorische Konsequenz: HR bleibt die juristische Erstinstanz für Sachverhalt und Ton, die KI liefert nur Textentwürfe.
In der Summe deuten BAG und EuGH auf eine neue Balance zwischen Formalien und Substanz. Formfehler sind nicht automatisch fatal, aber grundlegende Verstöße – etwa wenn Anzeigen komplett fehlen oder vor Abschluss des Betriebsratsverfahrens eingereicht werden – bleiben ein harter Bruch, der Kündigungen unwirksam machen kann. Für Unternehmen lohnt sich deshalb ein „Governance-Setup“: Prozesskontrollen für Massenentlassungsanzeigen, transparente Datenschutz-Workflows zur Beweisführung und gerichtsfeste Abmahnungsstandards. Wer das jetzt aufsetzt, gewinnt bei der späteren Streitverarbeitung Zeit. Die nächste Entwicklung wird vermutlich sein, dass KI stärker in MLOps-ähnliche Qualitätssicherung eingebunden wird – nicht um Recht zu entscheiden, sondern um Inkonsistenzen früh zu erkennen und Dokumente gegen definierte Prüfregeln zu validieren.
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