LEÓN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 erhöht den Druck auf Unternehmen, Gehaltsbänder und Benefits bereits vor der Einstellung zu kommunizieren. Parallel schränkt sie das Fragen nach der bisherigen Gehaltshistorie ein und stärkt die Auskunftsrechte von Beschäftigten. Griechenland setzt die Pflicht zu Angaben in Stellenanzeigen ab dem 1. November 2026 um, während auch Finnland und Slowenien konkrete Umsetzungsschritte nennen. Für die Personal- und HR-Teams heißt das: Vertragsgrundlagen und Recruiting-Workflows müssen schnell auf neue Nachweis- und Berichtspflichten ausgerichtet werden.
Die Entgelttransparenz in Europa macht einen spürbaren Schritt nach vorn: Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) verschiebt sich der Fokus in der Personalarbeit weg von internen Auswertungen hin zu sichtbaren Regeln für Bewerber und Beschäftigte. Kernidee ist, Gehaltsentscheidungen nachvollziehbarer zu machen – sowohl über konkrete Angaben in Stellenausschreibungen als auch über Auskunftsrechte im laufenden Arbeitsverhältnis. Damit steigt auch die technische und organisatorische Reife abseits der juristischen Texte: Recruiting-Teams, HR-Operations und Compliance müssen die gleichen Datenquellen und Bewertungslogiken verwenden, damit später keine widersprüchlichen Darstellungen entstehen.
Inhaltlich bündelt die Richtlinie mindestens vier Bausteine: Transparenz vor der Einstellung, ein individuelles Auskunftsrecht der Beschäftigten, Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle sowie eine gemeinsame Entgeltbewertung. Ergänzt werden diese Punkte durch ein Recht auf Entschädigung, eine Beweislastumkehr zugunsten der Arbeitnehmer und Unterstützungsmaßnahmen für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigten. Für Arbeitgeber entsteht daraus eine klare Erwartungslinie: Sie müssen den Wert einer Rolle anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien belegen, Gehaltsbänder sowie Kriterien für den beruflichen Aufstieg vorab veröffentlichen und über Gruppen von Beschäftigten mit gleichwertiger Tätigkeit berichten.
Besonders greifbar wird die Umsetzung über nationale Zeitpläne. In Griechenland greift ab dem 1. November 2026 die Vorgabe, dass Stellenanzeigen in Zeitungen und im Internet den Lohn oder eine Lohnspanne enthalten müssen. Dazu zählen ausdrücklich auch Boni, Zulagen, Überstunden, Sachleistungen und Betriebsrenten; entscheidend ist zudem die geschlechtsneutrale Darstellung sowie die Nennung des geltenden Tarifvertrags. Gleichzeitig darf das Unternehmen Bewerber nicht nach deren bisherigem Gehalt fragen. Beschäftigte erhalten außerdem ein Recht auf Austausch über Gehälter und ein Auskunftsrecht über das individuelle Niveau sowie über das anonymisierte Durchschnittsgehalt von Männern und Frauen für gleichwertige Arbeit.
Daneben wird die Berichtsebene schrittweise ausgeweitet. Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten müssen jährlich berichten, während Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre in die Berichtspflicht gehen; für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten startet das entsprechende Reporting alle drei Jahre ab dem Jahr 2031. Dass der Umstellungsaufwand real ist, lässt sich an der in der Quelle beschriebenen Lücke bei Gehaltsbändern ablesen: Dort wird berichtet, dass nur 34,7 Prozent über Gehaltsbänder je Stelle verfügen und Vertraulichkeitsgründe (35,6 Prozent) sowie der Wunsch nach Verhandlungsspielraum (33,1 Prozent) als häufige Gründe genannt wurden, warum Gehalt bisher nicht transparent gemacht wurde. Genau an dieser Stelle wird Entgelttransparenz organisatorisch anspruchsvoll: HR muss nicht nur „anzeigen-ready“ sein, sondern auch intern konsistent auswerten und begründen können.
Auch Finnland adressiert den Bewertungsmechanismus gleichwertiger Arbeit nicht nur rechtlich, sondern über konkrete Kriterien: Kompetenz, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen stehen im Mittelpunkt. Beschäfsigte können innerhalb von zwei Monaten Auskunft über geschlechterdifferenzierte Durchschnittsgehälter vergleichbarer Tätigkeiten verlangen. Wenn Differenzen ohne Erklärung über 5 Prozent hinausgehen, soll der Arbeitgeber den Sachverhalt gemeinsam mit Personalvertretern korrigieren. Die Quelle verweist zugleich auf eine Erhebung der Gewerkschaft YTN aus dem Jahr 2025, wonach ein hoher Anteil der Führungskräfte Nutzen im eigenen Umfeld und für den Arbeitgeber erwartet und über 80 Prozent bereit seien, das eigene Gehalt offenzulegen; Frauen würden dort im Schnitt 86 Prozent der Männereinkommen verdienen.
In Slowenien steht laut Quelle insbesondere die Forderung nach verbindlicheren Fristen, transparenten Kriterien für Vergütung und Beförderung sowie nach Sanktionen im Raum. Als Kontext wird genannt, dass Frauen in der EU im Schnitt 11,1 Prozent weniger pro Stunde verdienen; die Gewerkschaft fordert zudem Fristen und klare Bewertungslogik. Zugleich ist die Gegenposition der Arbeitgeberseite in der Quelle festgehalten: Dort heißt es, dass Arbeitgeber die Pflicht zur Nennung von Gehältern in Anzeigen und detaillierte Stellenbewertungen ablehnen. Diese Spannung ist für die Praxis zentral, weil sie die Frage berührt, wie stark Unternehmen ihre Vergütungsarchitektur offenlegen und welche Datenmodelle dafür gebraucht werden – gerade dann, wenn Rollenbewertungen bisher nur in einzelnen HR-Silos geführt wurden.
Während in mehreren Ländern parallel debattiert wird, zeigt die Quelle auch, wie sehr Entgelttransparenz in wirtschaftliche Kennzahlen hineinwirkt. In Spanien diskutierten auf einem Arbeitsrechtskongress in León zwischen dem 22. und 24. Oktober 2026 über 400 Fachleute die Richtlinie 2023/970. Laut Daten des Statistikamts INE für Kastilien und León aus dem Jahr 2024 lag das Durchschnittsgehalt von Frauen bei 23.646,70 Euro und von Männern bei 28.609,55 Euro – das entspricht einer Differenz von 4.962,85 Euro bzw. einer Lohnlücke von rund 17,3 Prozent. Der Richter am Tribunal Supremo, Rafael Antonio López Parada, ordnet Transparenz als Werkzeug für reale Entgeltgleichheit ein und geht davon aus, dass gerichtliche Streitigkeiten zunehmen könnten; gleichzeitig forderte Olimpia del Águila Cazorla vom Arbeitgeberverband CEOE Rechtssicherheit und Entlastungen für kleine und mittlere Betriebe.
Auch Belgien und Italien liefern ein zweites Signal: Während in Belgien die nationale Lohnlücke mit 19 Prozent auf Jahresbasis beziffert wird, liegt sie EU-weit auf Stundenlohnbasis bei 7 Prozent – und es wird zugleich Kritik genannt, Belgien säume bei der Umsetzung. In Italien wiederum wird aus einer Befragung von über 1.500 Organisationen berichtet, dass 69 Prozent die Transparenzpflichten kennen, konkrete Maßnahmen wie Rollenmapping und Gehaltsangaben in Anzeigen aber noch häufig lückenhaft sind. Für Deutschland verweist die Quelle auf eine Erhebung von Compensation Partner aus 2019: Ein Jahr nach Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes hätten nur 7 Prozent der Beschäftigten einen Gehaltsvergleich angefordert, während 42 Prozent sich dies nicht zugetraut hätten; bei Antragstellern sei zudem Unzufriedenheit mit den Auskünften beschrieben und Arbeitgeber hätten weniger Erfolg erwartet. Unterm Strich bedeutet das: Die neue EU-Logik erhöht die Erwartung an belastbare Bewertungsdaten, nachvollziehbare Gründe und standardisierte Prozesse – genau das, was Unternehmen in IT-gestützten HR-Workflows, Rollenbibliotheken und Reporting-Pipelines abbilden müssen, wenn sie nicht in Einzelfallstreitigkeiten geraten wollen.
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