BADEN-WÜRTTEMBERG / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg erklärt eine pauschale Vertragsklausel zur Information im Krankheitsfall für unwirksam. Konkret ging es um die Pflicht, bei der Krankmeldung auf „etwaig dringliche Arbeiten“ hinzuweisen. Das Gericht ordnete an, dass eine darauf gestützte Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden muss. Für Arbeitgeber bedeutet das: Fehlzeitenmanagement braucht präzise, AGB-feste Formulierungen statt breiter Muss-Vorgaben.
Mehr Krankheitstage treffen in vielen Betrieben auf den Wunsch, Ausfallzeiten enger zu steuern. Gleichzeitig wächst die rechtliche Sensibilität dafür, wie weit Arbeitgeber bei der Kontrolle von Krankmeldungen gehen dürfen, ohne Arbeitnehmer unangemessen zu benachteiligen. Laut Daten der Techniker Krankenkasse lagen die durchschnittlichen Krankheitstage 2021 noch bei 13 Tagen. Im Zeitraum von Januar bis November 2025 stieg der Wert auf 18,6 Tage an. Diese Entwicklung macht deutlich, warum ein „Betriebsschutz“ im Alltag immer häufiger über rechtssichere Prozesse wie Abmahnungen, Gesprächsangebote und das betriebliche Eingliederungsmanagement flankiert wird.
Auch die Stimmung in der Belegschaft spielt in die Risikoabwägung hinein. Aus Umfragen zum Thema Ehrlichkeit von Krankmeldungen geht hervor, dass mehr als 25 Prozent der Arbeitnehmer bereits mindestens einmal unter falschen Angaben am Arbeitsplatz gefehlt haben. Dazu kommt eine Erhebung der Pronova BKK: 60 Prozent der Befragten gaben an, sich trotz bestehender Arbeitsfähigkeit krankgemeldet zu haben; bei 7 Prozent kam das nach eigenen Angaben sogar wiederholt vor. Die Zahlen sind nicht identisch mit einem arbeitsrechtlichen Beweis im Einzelfall, sie liefern aber eine belastbare Leitplanke dafür, wie häufig Betrugs- oder Missbrauchsszenarien im Arbeitgeberalltag zumindest als Erwartung auftauchen.
Vor diesem Hintergrund liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 19. Februar 2026 (Az. 8 Sa 25/25) einen konkreten Maßstab für Vertragsgestaltung. In dem Fall nutzte ein Arbeitgeber eine Klausel, wonach Arbeitnehmer bereits bei der Krankmeldung aktiv auf „etwaig dringliche Arbeiten“ hinweisen sollten. Das Gericht erklärte diese Formulierung für unwirksam. Entscheidend war dabei die AGB-Kontrolle: Der Wortlaut war nach den gerichtlichen Maßstäben nicht hinreichend klar und konkret genug, um den Arbeitnehmer nicht unangemessen zu benachteiligen. Eine darauf gestützte Abmahnung musste deshalb aus der Personalakte entfernt werden.
Für die Praxis verschiebt das Urteil den Fokus: Nicht die Grundidee, Arbeitgeberinformationen im Krankheitsfall zu ermöglichen, steht auf dem Prüfstand, sondern deren Ausgestaltung als vertragliche Standardregel. Wenn eine Informationspflicht zu pauschal bleibt, kann sie in der gerichtlichen Bewertung scheitern, selbst wenn der betriebliche Zweck nachvollziehbar ist. Juristische Hinweise aus der Arbeitsrechtspraxis laufen daher darauf hinaus, Klauseln so zu präzisieren, dass sie für Arbeitnehmer vorhersehbar sind und den Umfang ihrer Mitwirkung eindeutig begrenzen. Eine reine Verpflichtung, „dringliche“ Arbeiten mitzuteilen, reicht dafür offenbar nicht, weil der Begriff ohne Konkretisierung zu Interpretationsspielräumen führt.
In der Folge raten Arbeitsrechtskommentare, die Informationspflicht auf Arbeiten zu verengen, die für Arbeitnehmer erkennbar „bisher unbekannt“ oder „unvorhergesehen“ sind. Inhaltlich hilft außerdem eine sprachliche Feinjustierung: Statt „dringliche“ soll im Vertragstext „dringende“ verwendet werden, um sprachliche Unklarheiten zu reduzieren. Das wirkt auf den ersten Blick wie ein Detail, ist aber juristisch relevant, weil AGB-Gerichte regelmäßig prüfen, ob sich aus einem verwendeten Begriff ein hinreichend bestimmbarer Pflichtumfang ableiten lässt. Daneben empfiehlt sich die Aufnahme konkreter Beispiele für die relevanten Tätigkeiten sowie eine zeitliche Konkretisierung: Wann und auf welchem Weg Informationen zu übermitteln sind, sollte nicht im Nebel einer allgemeinen Formulierung verschwinden.
Gelingt diese präzisere Gestaltung, bleibt für Arbeitgeber trotzdem die Frage nach dem „Wie weiter?“ im Umgang mit Wiederholungsmustern. Sollten sich Verdachtsmomente gegenüber einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit erhärten, können grundsätzlich rechtliche Schritte eingeleitet werden. Hier betont der arbeitsrechtliche Kontext jedoch eine anspruchsvolle Beweislast: Insbesondere bei Maßnahmen im Umfeld des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind die Hürden hoch. Das bedeutet praktisch, dass ein schlechter Vertragswortlaut nicht nur ein Risiko für die Wirksamkeit einzelner Erklärungen darstellt, sondern auch den Boden für späteres Vorgehen erschweren kann, wenn Gerichte bereits die Grundlage der Mitwirkungspflicht beanstanden. Strategisch geht es daher um saubere Dokumentation, abgestimmte Gesprächsführung und eine Vertragslogik, die im Streitfall standhält.
Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsimpuls: Verträge, Betriebsvereinbarungen und Prozesse zur Fehlzeitendisposition sollten nicht als starres Regelwerk behandelt werden, sondern als überprüfbare Bausteine im Zusammenspiel von Arbeitsvertrag, AGB-Kontrolle und betrieblichen Abläufen. Der rechtssichere Weg führt typischerweise über konkrete Definitionen, klare Informationswege und eine realistische Erwartungshaltung, was im Krankheitsfall überhaupt leistbar ist. Wer diese Punkte ignoriert, riskiert nicht nur die Unwirksamkeit einzelner Klauseln, sondern auch Folgeprobleme wie das Entfernen von Abmahnungen aus der Personalakte. Damit rückt neben dem klassischen Fehlzeitenmanagement auch die betriebliche Umsetzung von Unterstützungs- und Wiedereingliederungsprozessen in den Mittelpunkt – nicht als PR-Thema, sondern als rechtlich robuster Rahmen für den Umgang mit Ausfällen.
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