LONDON (IT BOLTWISE) – Das LAG Hamm hält eine fristlose Kündigung für möglich, wenn eine Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ohne persönlichen Arztkontakt ausgestellt wurde. Das Gericht stellt klar, dass in diesem Fall nicht zwingend eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Gleichzeitig zeigen aktuelle Entwicklungen, wie stark Unternehmen bei der Prüfung von Attesten zwischen Rechtsrisiken und Missbrauchsverdacht abwägen müssen. Auch die geplante Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag rückt damit näher in den Fokus, während Gegner längere Ausfälle befürchten.
Für Arbeitgeber wird der Umgang mit Krankmeldungen zunehmend zu einer juristischen und organisatorischen Daueraufgabe. Hintergrund sind nicht nur gefühlte Steigerungen von Fehlzeiten, sondern messbare Kennzahlen: Laut Daten der Techniker Krankenkasse waren Beschäftigte zwischen Januar und November 2025 im Durchschnitt 18,6 Tage krankgemeldet. Im Vergleich dazu lag dieser Wert 2021 noch bei rund 13 Tagen. Wenn Unternehmen dann zusätzlich die Belastung durch Lohnfortzahlung unter die Lupe nehmen, wird die Größenordnung greifbar: Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) bezifferte die Summe der Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall 2025 auf 85,6 Milliarden Euro, nach 54 Milliarden Euro im Jahr 2015.
Damit steigt auch der Druck, Verdachtsmomente strukturiert abzuarbeiten. In der Praxis geht es meist um zwei Themen: erstens um unberechtigte Abwesenheiten, bei denen Betroffene nach eigenen Angaben mindestens einmal „unter falschen Angaben“ gefehlt haben, und zweitens um Probleme bei der Erfassung von Arbeitszeiten. Umfragen liefern dafür Indizien: Yougov nennt den Anteil der Befragten, die bereits mindestens einmal mit falschen Angaben gefehlt haben. Daneben berichten Studienergebnisse, dass 60 Prozent der Beschäftigten sich schon einmal krankgemeldet haben, obwohl sie sich fit fühlten, und dass in einer Umfrage von Consumerfieldwork 13 Prozent von 1.000 deutschen Beschäftigten ihre Arbeitszeit regelmäßig nicht korrekt erfassen. Sascha Stowasser, Leiter des IFAA, ordnete Arbeitszeitbetrug dabei ausdrücklich als volkswirtschaftlich relevant ein und hob hervor, wie teuer Fehlzeiten für Betriebe sind.
Die juristische Leitplanke wird in diesem Zusammenhang durch Entscheidungen zu Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen konkretisiert. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm stellte mit Urteil vom 5. September 2025 (Az. 14 SLa 145/25) auf den Sonderfall ab, dass eine Online-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt wurde, ohne dass ein persönlicher Arztkontakt stattfand, sondern per Fragebogen und durch einen Mediziner im Ausland. Das Gericht wertete dieses Vorgehen als so gravierend, dass eine fristlose Kündigung in Betracht kommt. Entscheidend ist dabei auch das Signal an die Personalpraxis: Eine vorherige Abmahnung sei in einem solchen Fall nicht zwingend erforderlich.
Damit verändert sich allerdings nicht die allgemeine Logik des Kündigungsschutzes, sondern es verschiebt sich die Beweis- und Ermessensprüfung. In dem vom LAG Hamm entschiedenen Kontext hatte das Arbeitsgericht Dortmund in erster Instanz noch einer Kündigungsschutzklage stattgegeben; zum Zeitpunkt der Berichterstattung war diese Konstellation jedoch nicht rechtskräftig. Daneben arbeiten Gerichte zugleich an der Balance von Arbeitgeberrechten und Vertragsgestaltung: Das LAG Baden-Württemberg erklärte am 19. Februar 2026 (Az. 8 Sa 25/25) eine Klausel für unwirksam, die Mitarbeiter verpflichtet hätte, bei einer Krankmeldung auf etwaige dringliche Arbeiten hinzuweisen. Das Gericht ordnete dies als unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 BGB ein und veranlasste die Entfernung einer darauf basierenden Abmahnung aus der Personalakte; eine Revision wurde nicht zugelassen. Für Unternehmen heißt das praktisch: Nicht jede „Schutzmaßnahme“ lässt sich über pauschale Vertragsformulierungen absichern, und Abmahnungen müssen in ihrer Begründung und Zweckmäßigkeit belastbar bleiben.
Technisch und prozessual rückt außerdem der Medizinische Dienst (MD) als Prüf- und Kontrollinstanz in den Fokus. Für das Jahr 2024 werden für den MD rund 328.000 Empfehlungen zur Arbeitsunfähigkeit genannt. In 77 Prozent der Fälle bestätigte der MD die Arbeitsunfähigkeit, während 6,3 Prozent als arbeitsfähig eingestuft wurden. In 5,7 Prozent wurde eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit festgestellt. Die Gutachten entstehen dabei überwiegend nach Aktenlage; persönliche Untersuchungen bleiben demgegenüber die Ausnahme. Für Betriebe ergibt sich daraus ein zweigeteiltes Bild: Einerseits kann der MD zur Klärung beitragen, andererseits läuft die Erstbewertung im Arbeitsalltag in der Regel schon vor der Einbindung solcher Stellen über interne Vorgaben, Dokumentation und die rechtssichere Bewertung des Einzelfalls.
Genau an dieser Schnittstelle setzt auch die politische Debatte an. In einem Reformpaket wird laut den Angaben im Bericht diskutiert, eine gesetzliche Attestpflicht bereits ab dem ersten Krankheitstag einzuführen, um die hohen Krankenstände zu senken. Bundeskanzler Merz verwies dabei auf den Koalitionsvertrag; innerhalb der Koalition gibt es jedoch Widerstand. Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas stellte die geplante Pflicht öffentlich infrage und begründete die Bedenken sinngemäß mit der Gefahr längerer Abwesenheiten. Eine Modellrechnung für AOK-Versicherte in Berlin untermauert die Argumentationslinie: Eine Attestpflicht ab dem ersten Tag könnte den Krankenstand dort schätzungsweise von 5,8 Prozent auf 6,4 Prozent erhöhen, weil kurze Ausfälle ohne Bescheinigung nur einen kleinen Teil der gesamten Fehltage ausmachen. Für Personalabteilungen bedeutet das: Selbst wenn rechtliche Nachweise strenger werden, bleibt die Frage bestehen, welche Ursachen tatsächlich hinter Fehlzeiten stehen und wie man Missbrauchsverdacht ohne Überreaktion bearbeitet.
Falls es trotz allem zu einer fristlosen Kündigung wegen eines Verdachts auf vorgetäuschte Erkrankung kommt, wird die nächste Hürde für Unternehmen und Beschäftigte besonders konkret: Rechtsexperten weisen darauf hin, dass für eine Kündigungsschutzklage eine Frist von drei Wochen einzuhalten ist. In der Praxis dürfte damit die Verfahrensdisziplin in der Personalabteilung noch einmal wichtiger werden – von der schnellen rechtlichen Bewertung über die saubere Dokumentation bis zur Abstimmung mit Prozessrisiken. Für die betriebliche Umsetzung heißt das nicht, vorschnell „hart durchzugreifen“, sondern die eigenen Prozesse so aufzusetzen, dass sie im Streitfall nachvollziehbar sind. Wer außerdem Arbeitszeit- und Anwesenheitsdaten digital und rechtssicher steuert, reduziert dabei nicht nur betriebliche Unschärfen, sondern schafft auch eine bessere Grundlage, um Auffälligkeiten im Zusammenspiel von Krankmeldung, Arbeitsleistung und Erfassungssystemen zu bewerten.
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