LONDON (IT BOLTWISE) – Microsoft beendet das Feedback-Tool „Perspectives“ und stellt neue Feedback-Anfragen ab sofort ab. Offene Anfragen dürfen noch bis zum 15. September 2026 bearbeitet und abgeschlossen werden, danach verschwindet das System aus der Personalentwicklung. Die Umstellung ist Teil einer größeren Vereinfachung des Leistungsmanagements mit künftig fünf Bewertungskategorien. Zusätzlich setzt der Konzern stärker auf informellen Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden.
Microsoft verschiebt die Messlatte im Leistungsmanagement spürbar: Das unternehmensinterne Feedback-Werkzeug „Perspectives“ soll eingestellt werden. Der Konzern hat den Stopp für neue Feedback-Anfragen über das Tool bereits mit sofortiger Wirkung eingeleitet, während bestehende, noch offene Vorgänge eine Übergangsfrist erhalten. Konkret heißt das für betroffene Mitarbeitende, dass bereits im System angelegte Anfragen noch bis zum 15. September 2026 bearbeitet und abgeschlossen werden können. Danach wird Perspectives als aktives Instrument der Personalentwicklung vollständig abgelöst.
Technisch und organisatorisch ist das weniger ein „Tool-Wechsel“ als ein Eingriff in die Kette aus Datenerfassung, Auswertung und Gesprächslogik, die ein Unternehmen mit einem Software-gestützten Feedbacksystem verknüpft. Wer in einem solchen System Feedback anfragt, löst damit oft standardisierte Workflows aus: Erinnerungsläufe, Fristen, Zuordnungen zu Teams oder Rollen sowie die spätere Verdichtung in Beurteilungsrunden. Indem Microsoft neue Anfragen über Perspectives abschaltet, reduziert es genau diese formalisierte Datenerfassung. Gleichzeitig bleibt die Feedback-Kommunikation zwar nicht „unsichtbar“, sie wird aber in andere Kanäle verlagert: in laufende Unterhaltungen und kontinuierlichen Austausch zwischen Führungskräften und Angestellten. Für Organisationen bedeutet das auch, dass Prozesse zur Dokumentation und Nachverfolgbarkeit künftig stärker auf Gesprächsbasis ausgerichtet werden müssen, etwa durch Notizen im Rahmen von Mitarbeitergesprächen oder über bereits etablierte Team- und Projektforen.
Im zweiten Schritt greift Microsoft die Bewertung selbst an: Das Unternehmen will Leistungsbewertungen deutlich vereinfachen und das künftige System auf fünf Kategorien reduzieren. Der zentrale Nutzen liegt dabei laut eigener Zielbeschreibung in mehr Klarheit über die individuelle Performance. Weniger Kategorien können helfen, die Bewertungslandschaft zu glätten, weil sich die Wahrscheinlichkeit verringert, dass sehr feine Abstufungen zwischen „nahezu gleich guten“ Leistungsgruppen im Alltag unterschiedlich interpretiert werden. Für HR- und Engineering-Organisationen ist das auch eine Frage der Standardisierung: Statt vieler Zwischenstufen wird ein stärkerer Fokus auf nachvollziehbare Kriterien gelegt, die in der Praxis konsistent angewendet werden können. Gerade in technischen Abteilungen, in denen die Leistung oft über Projekte, Zusammenarbeit und langfristige Ergebnisse beschrieben werden muss, wirkt eine Reduktion von Skalen dann sinnvoll, wenn sie die Gespräche strukturieren – und nicht lediglich die Softwarelogik austauscht.
Dass das Tool nicht isoliert verschwindet, zeigt außerdem die parallel geplante Anpassung der Personalstruktur. Microsoft hat Manager im Zuge der Reformen angewiesen, die Anzahl von Positionen im Bereich „Senior Engineering“ zu reduzieren. Das wird in der Praxis häufig als Versuch gelesen, Hierarchien in technischen Abteilungen zu straffen und gleichzeitig die Bewertungskriterien für die verbleibenden Rollen zu präzisieren. Wer im Leistungsmanagement Verantwortung trägt, merkt bei solchen Veränderungen schnell, wie stark Stufenmodelle und Karrierestufen miteinander gekoppelt sind: Wenn weniger Rollen im oberen Segment existieren, muss die Organisation überzeugend begründen können, wie Leistung, Reifegrad und Verantwortungsumfang in den verbleibenden Positionen gemessen und entwickelt werden. Damit rückt die Gesprächsqualität zwischen Führungskraft und Team stärker in den Mittelpunkt, denn genau dort entscheidet sich, ob „informeller Austausch“ tatsächlich bessere Steuerung liefert – oder ob die Reduktion von Kategorien nur die formale Transparenz verringert.
Microsoft begründet die Kursänderung mit einem kulturellen Wandel in der internen Kommunikation: Der Nutzen von Perspectives gegenüber direkten, persönlichen Gesprächen wird inzwischen geringer bewertet. Aus Sicht der Unternehmensführung seien laufende Unterhaltungen und kontinuierlicher Austausch wertvoller für die Entwicklung als eine formalisierte Datenerfassung über ein Software-Tool. Dieser Gedanke ist in der aktuellen Arbeitswelt anschlussfähig, weil viele Organisationen längst hybride Arbeitsmodelle fahren und Feedback oft über mehrere Kanäle – Projekte, Review-Zyklen, Team-Stand-ups und 1:1s – „zwischen den Zeilen“ entsteht. Gleichwohl bleibt die Herausforderung, die ein Tool bisher gelöst hat: Feedback zeitnah, vergleichbar und ohne großen Koordinationsaufwand zu organisieren. Wenn Perspectives wegfällt, müssen Unternehmen die entstehenden Lücken aktiv kompensieren, etwa durch klare Gesprächsroutinen, definierte Rhythmus-Logiken für 1:1-Formate und einheitliche Kriterien, die auch ohne Software-Workflow verstanden werden.
Für Unternehmen und Führungskräfte ist der Zeitplan dabei ein praktischer Hinweis: Die Abschaltung neuer Feedback-Anfragen ist sofort, während die in Perspectives noch offenen Fälle bis zum 15. September 2026 nachlaufen. In dieser Phase entsteht typischerweise doppelter Aufwand – Teams müssen neue Kommunikationsmuster einüben, während alte Fälle noch abgeschlossen werden. Gleichzeitig zeigt die angekündigte Reduktion auf fünf Bewertungskategorien, dass Microsoft die nächste Iteration des Leistungsmanagements bereits vorbereitet. Für HR, People Analytics und Engineering-Leads heißt das: Sie sollten jetzt prüfen, welche Datenpunkte aus Perspectives künftig fehlen (z. B. strukturierte Kategorien, historische Vergleichbarkeit) und wie sie stattdessen im Gespräch oder über andere Systeme abgebildet werden. Wer diese Lücke früh adressiert, verhindert, dass die Umstellung in eine bloße Verlagerung der Arbeit von der Software in Tabellen oder in individuelle Notizsammlungen mündet.
Mit dem Ende von Perspectives nach mehreren Jahren Einsatz reagiert Microsoft damit auf die Anforderungen an ein moderneres Arbeitsumfeld, in dem Flexibilität und direkter Dialog priorisiert werden. Für die Praxis spricht viel dafür, dass informellere Formate besonders dann wirken, wenn sie nicht zufällig sind, sondern einen festen Platz im Alltag haben. Daneben bleibt die Reform konsequent: Vereinfachte Leistungsstufen, strengere Steuerung über verbleibende Rollen und ein stärkerer Fokus auf Führungsgespräche. Ob sich die angestrebte Klarheit über Performance tatsächlich erhöht, hängt nun davon ab, wie konsequent die neuen Kriterien in Gesprächen angewendet werden – und wie gut das Unternehmen den Übergang bis Mitte September 2026 organisatorisch abfedert.
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