HONG KONG (IT BOLTWISE) – Eine neue Studie zeigt, dass Beschäftigte aus unteren sozialen Schichten seltener Gehaltsverhandlungen starten. Wer dennoch nach mehr fragt, wird im Arbeitsumfeld häufiger mit beruflichem Gegenwind konfrontiert. Die Forschenden beschreiben ein „Doppelbindung“-Muster: Schweigen hält die finanzielle Lage niedrig, Sprechen kann die soziale Bewertung verschlechtern. Dadurch kann die soziale Schieflage im Karriereverlauf weiter zunehmen.
Gehaltsverhandlungen wirken im Alltag schnell wie eine Frage von Mut oder Kommunikationsstil. Die neue Untersuchung, veröffentlicht in PNAS, legt jedoch nahe, dass die Wahrscheinlichkeit zu verhandeln und die sozialen Konsequenzen einer Anfrage systematisch mit dem sozialen Hintergrund zusammenhängen. Der Kernbefund lautet: Menschen aus unteren Klassenhintergründen verhandeln seltener für bessere Konditionen – und erleben dann, wenn sie es doch tun, häufiger spürbare berufliche Nachteile. Genau diese Mechanik hilft zu erklären, wie wirtschaftliche Ungleichheit und eine Art „Klassen-Decke“ in modernen Organisationen über Generationen hinweg reproduziert werden können.
Methodisch geht die Arbeit breit vor und versucht, mehrere Ebenen des Verhaltens abzudecken: vom realen Arbeitsmarkt über kontrollierte Experimente bis zur Bewertung durch HR-Entscheider. Im ersten Teil analysierten die Forschenden eine für Australien repräsentative Umfrage mit 7.883 Beschäftigten. Sie operationalisierten sozialen Status über Bildungsabschlüsse und kontrollierten unter anderem Alter, Geschlecht und Arbeitszeit. Dabei fanden sie, dass Personen aus höherem Statusbereich eine etwa 1,15-mal höhere Chance hatten, das Startgehalt zu verhandeln; gleichzeitig gingen niedrigere Statusgruppen mit geringerer Verhandlungshäufigkeit einher und erhielten im Mittel niedrigere Stundenlöhne als Gleichaltrige aus höheren Schichten.
Dass es nicht nur um einzelne Einzelschicksale geht, zeigen die nächsten Studien mit sehr unterschiedlichen Stichproben. In Studie 2 wurden 634 MBA-Studierende an einer US-Business-School betrachtet, die bereits Zusagen für Vollzeitjobs erhalten hatten. Der soziale Hintergrund wurde über den höchsten Bildungsabschluss der Eltern erfasst. Selbst nachdem die Analyse für Noten, Alter, Geschlecht und weitere Merkmale kontrollierte, führte Herkunft aus niedrigeren Schichten zu einer geringeren Wahrscheinlichkeit, die Einstiegsgehälter aktiv zu verhandeln. Auffällig ist dabei auch der Größenordnungs-Effekt: Wer nicht verhandelte, lag im Durchschnitt um 6.450 US-Dollar niedriger als diejenigen, die verhandelten.
In Studie 3 ging es dann um Verhalten unter standardisierten Bedingungen: 699 Erwachsene in den USA führten eine kurze zeichnungsbasierte Aufgabe aus, erhielten einen Bonus und wurden ausdrücklich darüber informiert, dass die Zahlung bis zu 3 US-Dollar verhandelbar sei. Der soziale Status wurde hier über einen zusammengesetzten Index aus Bildung, Einkommen und subjektivem Status abgebildet. Das Ergebnis: Personen aus höheren Schichten baten signifikant häufiger explizit um mehr Geld – mit einer etwa 1,65-mal höheren Chance, selbst wenn tatsächliche Leistung und Selbstvertrauen in die eigene Aufgabe berücksichtigt wurden. Diese Kontur passt in das Bild, dass soziale Schichtung nicht erst „nach“ dem Einstieg greift, sondern bereits die Bereitschaft prägt, überhaupt eine Forderung als legitim zu markieren.
Die Arbeit bleibt dabei nicht beim Startsignal, sondern beschreibt auch die Konsequenzen. In Studie 4 befragten die Autorinnen und Autoren 995 Vollzeitbeschäftigte in den USA, so ausgewählt, dass die Verteilung der Haushaltseinkommen zur Gesamtstruktur des Landes passte. Höhere soziale Klasse korrelierte erneut mit höherer Verhandlungshäufigkeit – über verschiedene Domänen hinweg, also nicht nur beim Startgehalt, sondern auch bei Benefits, Beförderungen oder Inhalt des Jobs. Besonders relevant ist zudem die Verbindung zur Karriereauswirkung: Für die Jahresgewinne berichten die Daten, dass Personen, die ihr Startgehalt verhandelten, im Durchschnitt >3.800 US-Dollar mehr pro Jahr erzielten. Parallel dazu zeigt ein weiteres Muster, wie stark soziale Signale in Organisationen wirken: Rund 95 Prozent der Teilnehmenden, die nach einer Beförderung gefragt hatten, bekamen diese, während es bei denen ohne Anfrage nur 48 Prozent waren.
Den Mechanismus fassen die Forschenden als „Doppelbindung“: Niedrigere Schichten schweigen häufiger, weil Verhandlungen als riskant wahrgenommen werden; gleichzeitig kostet das Schweigen langfristig Geld und Entwicklung. Zwei psychologische Faktoren stehen dabei im Mittelpunkt: ein schwächerer wahrgenommener Handlungsspielraum (sense of power) und eine stärkere Sorge vor sozialem Gegenwind. Die Argumentation knüpft an typische Muster in Umfeldern an, in denen Kooperation und „Harmonie“ als Überlebensstrategie gelten, während das Durchbrechen informeller Regeln als Verstoß gelesen werden kann. Um das zumindest kausal zu untermauern, führte Studie 5 ein Experiment mit 1.133 HR-Professionals durch: Sie beurteilten einen fiktiven männlichen Kandidaten, der je nach Bedingung als eher „aus niedrigeren“ oder „aus höheren“ Schichten stammend markiert war. Wenn der Kandidat verhandelte, bewerteten die HR-Entscheider ihn insgesamt als weniger kooperativ; dieser Bewertungsnachteil war deutlich stärker bei der „unteren Klassen“-Variante. Die als unkooperativ gelabelte Wahrnehmung ging zudem mit einer geringeren Bereitschaft einher, den Kandidaten einzustellen, was die Backlash-Hypothese stützt.
Für die Praxis folgt daraus weniger die simple Botschaft „Menschen müssen nur selbstbewusster verhandeln“, sondern eher die Notwendigkeit, Verhandlungsbedingungen und Bewertungsregeln fairer zu gestalten. Die Autorinnen und Autoren diskutieren als Ansatz, dass Organisationen Strukturen schaffen sollten, in denen die Entscheidung über Vergütung weniger von der Fähigkeit abhängt, rechtzeitig nachzufassen. Dazu zählt auch, Verhandlungen stärker zu normalisieren, etwa indem Regeln und Möglichkeiten explizit und transparent sind und indem Prozesse sowie Ergebnisse regelmäßig auf systematische Unterschiede geprüft werden. In diesem Kontext wird auch eine Sprach- und Rahmungsfrage relevant: Eine Anfrage lässt sich in gemeinschaftliche, teamorientierte Form bringen, statt als individualisierte Forderung („ich“) zu erscheinen. Das kann dabei helfen, die wahrgenommene „Anspruchshaltung“ abzumildern, ohne die Sachebene – besser zahlen zu wollen – aufzugeben. Für Unternehmen bedeutet das: Wenn sie die soziale Herkunft bei der Messung von Equity-Zielen unsichtbar lassen, entgehen ihnen gerade die Muster, die sich sonst als „Verhandlungsverhalten“ tarnen und am Ende zu echten Einkommens- und Aufstiegslücken führen.
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