NIEDERSACHSEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Ein WhatsApp-Chat mit teils menschenverachtender Kritik und beleidigenden Passagen führte in Niedersachsen zu fristlosen Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht hat frühere Urteile kritisch gesehen, weil Arbeitnehmern solche Äußerungen unter bestimmten Bedingungen kündigungsrelevant werden können. Gleichzeitig bleibt offen, wie streng Vertraulichkeit und Kontext im Einzelfall zu bewerten sind. Für Unternehmen und Beschäftigte wird damit die Grenze zwischen Privatkommunikation, Datenschutz und Meinungsfreiheit am Arbeitsplatz neu abgesteckt.
Der Streit beginnt im Verborgenen: In einem Fall aus Niedersachsen hatten bis zu sieben Kolleginnen und Kollegen einer Fluggesellschaft über Jahre einen aktiven WhatsApp-Chat auf privaten Smartphones geführt. Laut einem Online-Bericht behandelte sich die Gruppe als geschützten Raum; einige Monate vor der Umstrukturierung wurde jedoch ein Auszug aus dem Chat in Umlauf gebracht. Er ging an den Betriebsrat und später an den Personalchef, nachdem darin harsche Kritik an einem Vorgesetzten kopiert worden war. Insgesamt soll es sich um ein Dokument mit 316 Seiten gehandelt haben, dessen Authentizität ein Gruppenmitglied schriftlich bestätigt haben will.
Mit dem Wechsel in eine Transfergesellschaft im Jahr 2022 wurde aus dem Konflikt schnell ein juristisches Thema. Die Nachrichten enthielten nach den Angaben des Berichts Beleidigungen sowie rassistische und sexistische Bemerkungen, außerdem Aussagen, die Gewalt verherrlichend einordneten. Der Arbeitgeber zog daraus die Konsequenz und sprach fristlose Kündigungen aus, die der Betriebsrat mitgetragen haben soll. Betroffene Beschäftigte holten gerichtlichen Beistand ein und gingen bis zur höchsten arbeitsgerichtlichen Instanz, weil die Bewertung der Chatkommunikation als private Äußerung oder als kündigungsrelevantes Fehlverhalten im Kern auseinanderlief.
Ein wichtiger Drehpunkt lag dabei bei der verfassungsrechtlichen Schutzwirkung: In den Vorinstanzen wurde argumentiert, dass Äußerungen in einer privaten Chatgruppe unter den Schutz der Persönlichkeit fallen können. Dieser Schutz könne den Schutz der Ehre der beleidigten Person überwiegen, insbesondere dann, wenn der Verfasser darauf vertrauen durfte, dass die Kommunikation vertraulich bleibt. Genau hier setzt das Bundesarbeitsgericht an: Es sah das zuvor ergangene Urteil kritisch und entschied, dass bei öffentlich gewordenen menschenverachtenden Äußerungen eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Entscheidend sei demnach nicht nur der Inhalt, sondern auch, ob und wie die Äußerungen den vertraulichen Raum verlassen haben.
Damit bleibt die praktische Rechtsfrage für Unternehmen und HR-Teams heikel: Ob eine WhatsApp-Kommunikation als „vertraulich“ zu behandeln ist, hängt laut Darstellung sowohl von der Art der Nachrichten als auch von der Größe der Gruppe ab. Das Bundesarbeitsgericht gab den Fall an die Vorinstanz zurück, damit diese den Inhalt der Nachrichten sowie die Größe und die Mitglieder der Chatgruppe erneut prüft. Es ist also noch keine endgültige, für jeden Fall gleichlautende Antwort gegeben, sondern ein Prüfprogramm, das im Einzelfall die Reichweite der Kommunikation und die Erwartungshaltung der Beteiligten neu austariert.
Der zweite Beispiel-Cluster macht sichtbar, wie unterschiedlich diese Abwägung ausfallen kann. In einem Streit zwischen einem Verein zur Unterstützung von Geflüchteten und einem technischen Leiter sollen WhatsApp-Nachrichten in einer als vertraulich dargestellten Gruppe ausgetauscht worden sein. Überraschend gelangten die Protokolle in die Hände des Vereins; dieser stellte daraufhin abfällige und fremdenfeindliche Äußerungen gegenüber Geflüchteten fest und leitete Konsequenzen ein. Der Leiter wiederum sah seine private Kommunikation und die Meinungsfreiheit beeinträchtigt und erhob Kündigungsschutzklage, während der Verein die Schwere der Äußerungen als kündigungsrechtlich ausreichend darstellte und hilfsweise über eine Beendigung gegen Abfindung verhandeln wollte.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kam demnach zu einer anderen Bewertung als im Niedersachsen-Fall: Die Kündigung wurde als unbegründet angesehen, weil die Kommentare im privaten Kontext erfolgt sein sollten und der technische Leiter Vertraulichkeit erwartet habe. Gleichzeitig wurde betont, dass die Äußerungen zwar bedenklich seien, aber nicht unmittelbar die beruflichen Aufgaben oder die Mission des Vereins beeinträchtigt hätten. Allerdings erkannte das Gericht den Antrag des Vereins auf Vertragsauflösung an und gewährte eine Abfindung, begründet unter anderem mit dem beschädigten Ruf des Vereins und möglichen Folgen für Personalrekrutierung und Öffentlichkeitsarbeit.
Für die Praxis ergibt sich daraus eine klare technische und organisatorische Konsequenz: WhatsApp im Arbeitskontext ist nicht „automatisch privat“, und auch nicht „automatisch arbeitsrechtlich irrelevant“. Unternehmen müssen beim Umgang mit Chat-Auszügen sehr genau dokumentieren, wie Informationen in den Besitz gelangten, wer die Gruppe umfasst und wie die Beteiligten üblicherweise Vertraulichkeit einschätzten. Beschäftigte wiederum sollten verstehen, dass Inhalte, die menschenverachtend oder ehrverletzend wirken, selbst in kleinen Gruppen schnell in den Fokus arbeitsgerichtlicher Bewertung geraten können, sobald Vertraulichkeit faktisch nicht mehr gilt. Für Datenschutz und Meinungsfreiheit heißt das am Ende weniger pauschale Gewissheiten, sondern eine Einzelfalllogik, in der Nachrichtentyp, Gruppengröße und der tatsächliche Verlauf der Weitergabe gemeinsam entscheiden.
Aus IT- und Compliance-Sicht ist zudem relevant, dass solche Verfahren regelmäßig an der Schnittstelle zwischen Kommunikationstechnik und Beweisbarkeit hängen. WhatsApp ist Ende-zu-Ende-verschlüsselt, aber Vertraulichkeit im Rechtssinn wird nicht allein durch die Kryptografie „hergestellt“, sondern durch die Kontrolle über Endgeräte, Screenshots, Weiterleitungen und den Zugriff auf Chat-Exportdaten. Genau deshalb sollten HR, Betriebsräte und IT-Abteilungen in Unternehmen Prozesse festziehen, wie sie Vorfälle prüfen, Beweismittel strukturieren und Betroffene fair anhören. Die Gerichte liefern damit auch eine indirekte Leitplanke für künftige Trainings- und Richtlinienarbeit: Nicht die Plattform an sich steht im Mittelpunkt, sondern die Frage, ob eine private Kommunikation im konkreten Fall nachweisbar privat blieb und welche Wirkungen sie am Arbeitsplatz entfalten konnte.
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