BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die geplante Arbeitsrechtsreform ab 2027 soll Arbeitgebern die Trennung von Top-Verdienern erleichtern: ab einer definierten Einkommensschwelle soll ein Auflösungsanspruch einfacher werden. Gleichzeitig erweitert die Regierung die Möglichkeiten sachgrundloser Befristungen deutlich und lockert das Schriftformerfordernis. Für Unternehmen bedeutet das mehr Spielraum bei Entscheidungen, aber auch mehr Handlungsdruck für rechtssichere Vertragsgestaltung. Parallel werden Regeln für Krankschreibungen sowie ein „Job-to-Job“-Probearbeiten in der Arbeitsförderung getestet.
Die geplante Arbeitsrechtsreform trifft auf einen Bereich, der in Deutschland traditionell sehr stark über Kündigungsschutz und prozedurale Anforderungen abgesichert ist: die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ab 2027 sollen Arbeitgeber Beschäftigte mit einem Jahresgehalt von rund 177.000 Euro deutlich leichter lösen können, sofern sie den neuen erleichterten Auflösungsanspruch nutzen. Damit rückt eine Einkommensschwelle ins Zentrum, die laut Entwurf dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze entspricht. Als „weicher“ Ausgleich ist eine Abfindung vorgesehen, die zwischen 12 und 18 Monatsgehältern liegen soll. Für Personalabteilungen ist das deshalb weniger eine reine Theoriefrage, sondern eine praktische Weichenstellung: Wer bisher auf längere Streit- und Prüfphasen setzte, bekommt ab einem bestimmten Gehaltsniveau eine alternative Schiene.
Technisch betrachtet verschiebt die Reform damit nicht nur das Ergebnis einer Kündigungsentscheidung, sondern vor allem die Verhandlungsmatrix im Hintergrund. Der entscheidende Hebel ist der erleichterte Auflösungsanspruch, also die Frage, wann ein Arbeitgeber den Weg über verfahrensintensive Auseinandersetzungen vermeiden kann. Gleichzeitig setzt das Paket an zwei weiteren Schrauben an, die in der HR-Praxis oft eng miteinander verkoppelt sind: Befristung und Zugang neuer Rollen. So soll die Höchstdauer sachgrundloser Befristungen von 24 auf 48 Monate steigen, mit bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Die Regelung soll bis zum 31. Dezember 2030 gelten. Zusätzlich wird das Vorbeschäftigungsverbot gelockert: Das Schriftformerfordernis für Befristungen entfällt bereits zum Jahresbeginn 2027. Für Unternehmen kann das die Planbarkeit von Personalaufbau verbessern, etwa wenn Projekte oder Marktentwicklungen noch nicht eindeutig sind; für Arbeitnehmer verschiebt es jedoch die Risiken, weil die Verhandlung über Stabilität und Perspektiven im Zeitverlauf stärker von der Vertragsausgestaltung abhängt.
Die Reform wird zudem über die Startup- und Scaleup-Strategie politisch begründet und mit einem größeren Maßnahmenpaket verknüpft. Insgesamt umfasst das Programm 150 Maßnahmen, mit denen junge Technologieunternehmen Fachkräfte „leichter gewinnen und austauschen“ können sollen. Das passt zu einem Muster, das man aus früheren Reformdiskussionen kennt: Wenn der Arbeitsmarkt für qualifizierte Rollen eng wird, steigt der politische Druck, Flexibilität auf Arbeitgeberseite zu erhöhen, ohne das Schutzniveau völlig aufzugeben. In der Praxis sind gerade die Schnittstellen relevant, an denen Unternehmen Arbeitskräftewechsel in kurze Zyklen planen müssen – etwa in Cloud-, Plattform- oder Produktteams, deren Bedarf an bestimmten Fähigkeiten sich über Quartale stark ändern kann. Unabhängig von der politischen Zielsetzung verstärkt die gleichzeitige Ausweitung von Befristungen und die Lockerung beim Schriftformerfordernis den Druck, Verträge rechtssicher zu formulieren, weil Fehler in der Dokumentation schnell zu organisatorischen Zusatzkosten führen können.
Parallel sollen weitere arbeitspraktische Regeln angepasst werden, die den Alltag von Beschäftigten und Arbeitgebern unmittelbar betreffen. Die während der Pandemie eingeführte telefonische Krankschreibung wird abgeschafft; Beschäftigte sollen ab dem ersten Krankheitstag ein ärztliches Attest vorlegen. Bei nachgewiesenem Missbrauch werden die Sanktionen verschärft – das kann insbesondere in Bereichen mit hoher Ausfallquote Auswirkungen auf Prozesse in Recruiting, Planung und Controlling haben, weil weniger informelle Übergänge möglich sind. Außerdem will die Arbeitsförderung Jobwechsel beschleunigen: Mit der „Job-to-Job-Erprobung“ sollen bis zu vier Wochen Probearbeit beim neuen Arbeitgeber möglich sein, während das alte Arbeitsverhältnis fortbesteht und das Gehalt weiterhin durch den alten Arbeitgeber gezahlt wird. Die Bundesagentur für Arbeit soll diese Prozesse digital unterstützen, und als Effekt wird eine geschätzte Einsparung von 720 Millionen Euro Bürokratiekosten pro Jahr genannt. Für Arbeitgeber ist das zugleich eine Chance und ein Compliance-Thema: Neue Wege in der Förderung brauchen klare Datenerfassung, saubere Vertragslogik und nachvollziehbare Übergabepfade zwischen alten und neuen Rollen.
Auch die Debatte um Kündigungsschwellen bekommt zusätzliche wissenschaftliche Nahrung. Begleitend hat das Ifo-Institut eine Untersuchung vorgelegt, nach der die durchschnittlichen Kündigungskosten in Deutschland derzeit das 2,5-fache eines Jahresgehalts betragen. Die Forscher schlagen vor, diesen Wert auf das 1,27-fache zu senken. Konkret empfehlen sie, die Einkommensschwelle für erleichterte Kündigungen auf rund 101.400 Euro abzusenken, wodurch etwa zehn Prozent der Vollzeitbeschäftigten betroffen wären – im Vergleich zu der im aktuellen Regierungsentwurf genannten Größenordnung „oberer zwei Prozent“. Weitere Vorschläge zielen auf kürzere Kündigungsfristen nach Schweizer Vorbild und auf eine staatliche Mitfinanzierung von Transfergesellschaften durch die Bundesagentur für Arbeit in Höhe von 50 Prozent. Diese Punkte zeigen, dass es nicht nur um einzelne Paragrafen geht, sondern um die Gesamtkalkulation von Trennungskosten, Übergangsfinanzierung und Vermeidung von Stillstand in der Erwerbsbiografie.
Für die Umsetzung steht damit das Jahr 2026 als zentrale Phase im Raum, in der das Reformpaket im Parlament beraten werden soll. Erste gesetzliche Umsetzungen werden frühestens für den Herbst erwartet. Bis dahin müssen Unternehmen ihre Prozesse pragmatisch vorbereiten: Personalverantwortliche werden stärker darauf achten müssen, dass Arbeitsverträge dem aktuellen Nachweisgesetz entsprechen, weil das Papier zugleich zeigt, dass laufende Regelungen bereits heute verbindlich sind. Im Ergebnis steigt der Fokus auf rechtssichere Vertragsgestaltung – inklusive der Formulierungen, die spätere Streitigkeiten oder Bußgelder verursachen können. Gerade in Organisationen mit vielen befristeten Einstiegen und häufigen Vertragswechseln wird das Thema Vertragsvorlagen, HR-Workflows und Dokumentationspflichten damit zu einem Planungsfaktor. Die Reform verschiebt den Handlungsspielraum; ob sie im Tagesgeschäft tatsächlich zu weniger Reibung führt, hängt aber vor allem daran, wie konsequent Unternehmen die bevorstehenden Änderungen technisch und organisatorisch in ihren Vertrags- und Prozessketten abbilden.
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