FRANKFURT / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht präzisiert die Anforderungen an Kündigungen während der Probezeit, insbesondere bei prozeduralen Fehlern. Im Fokus stehen die vollständige Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, Formfehler bei Massenentlassungen und die Unwirksamkeit pauschaler Freistellung bei jeder Kündigung. Zusätzlich macht das BAG deutlich, dass eine Rechtswahl zugunsten der USA den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht nicht automatisch aushebelt, wenn die Kündigung unwirksam bleibt. Für Arbeitgeber heißt das: Die frühe Phase ist zwar flexibler, aber nicht formfrei.
Für viele Personalabteilungen wirkt die Probezeit wie ein rechtlicher Beschleuniger: In den ersten Monaten eines Arbeitsverhältnisses lassen sich Entscheidungen schneller treffen, weil der allgemeine Kündigungsschutz strukturell weniger greift. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) zeigt jedoch in mehreren Entscheidungen im Jahr 2026, dass „schnell“ nicht „ohne saubere Verfahrensschritte“ bedeutet. Im Kern geht es um die Anforderungen aus § 622 Abs. 3 BGB und um das Zusammenspiel mit Mitwirkungspflichten, Vertragsklauseln sowie Anzeige- und Formvorgaben, die selbst dann gelten, wenn der Arbeitgeber vermeintlich nur eine kurzfristige Lösung sucht. Damit rückt weniger die materielle Frage „Warum“ in den Mittelpunkt, sondern die prozedurale Qualität: Wer Fristen, Anhörungen oder gesetzliche Schwellenwerte missachtet, riskiert eine Unwirksamkeit mit potenziell langen Nachzahlungszeiträumen.
Besonders deutlich wird der Trend bei Beteiligungspflichten im Kontext von Schwerbehinderung. Zwar ist nach § 173 SGB IX in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Das entbindet Arbeitgeber aber nicht davon, andere Mitwirkungsrechte zu respektieren. Das BAG stellte am 29.01.2026 (Az. 2 AZR 128/25) klar, dass die Schwerbehindertenvertretung auch während der Probezeit vollständig anzuhören ist. Konkret scheiterte die Kündigung eines städtischen Außendienstmitarbeiters an einer lückenhaften Beteiligung dieser Instanz. Für die Praxis ist das eine wichtige Differenzierung: Die Probezeit verkürzt nicht die Pflicht zur ordnungsgemäßen Interessenbeteiligung, sondern verlangt gerade dann eine besonders dokumentierte und vollständige Einbindung der relevanten Stellen.
Ein zweites Risiko entsteht rund um Massenentlassungen und die Frage, ob die Anzeigevorgaben präzise erfüllt wurden. Das BAG befasste sich dazu in mehreren Entscheidungen mit der Massenentlassungsanzeige und den Schwellenwerten, die der Gesetzgeber an bestimmte Betriebsgrößen knüpft: Bei 21 bis 59 Beschäftigten wird eine Anzeige ab sechs Entlassungen fällig, bei 60 bis 499 ab 10 Prozent oder mehr als 25 Personen, und in größeren Betrieben ab 500 Beschäftigten ab 30 Entlassungen. Entscheidender Punkt für Arbeitgeber: Wenn die Anzeige fehlt, kann die Kündigung unwirksam sein. So entschied das BAG am 01.04.2026 (Az. 6 AZR 157/22), dass eine fehlende Anzeige die Kündigung zu Fall bringen kann. Ebenso relevant ist die Genauigkeit der Prognose: Am 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26) sah das Gericht eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen – im konkreten Fall 34 statt 31 oder 32 – als nicht wirksamkeitsschädlich an. Das legt nahe, dass Gerichte zwar Toleranzen bei kleinen Abweichungen prüfen, aber keine „beliebige“ Schätzung akzeptieren.
Noch unmittelbarer trifft Personaler eine Entscheidungslinie zur Wirksamkeit von Vertragsklauseln, die Kündigungen in der Breite abfedern sollen. Das BAG erklärte am 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25) pauschale Formularklauseln zur Freistellung bei jeder Kündigung für unwirksam. Hintergrund ist die Idee, dass eine Freistellung nicht automatisch als „Default“ zulässig ist, sondern nur, wenn entweder eine wirksame Vereinbarung vorliegt oder überwiegende schutzwürdige Interessen die Abweichung rechtfertigen. Andernfalls muss der Arbeitgeber das Gehalt bis zum Vertragsende weiterzahlen; dabei gelten Resturlaub oder Überstunden nicht automatisch als verbraucht. Für Unternehmen folgt daraus: Freistellungslogik darf nicht aus dem Baukasten kommen, wenn sie rechtlich standhalten soll. Wer heute schnell ein Standard-Template nutzt, muss es ab diesem Punkt faktisch „fallfest“ nachziehen, statt nur auf die formale Existenz einer Klausel zu vertrauen.
Auch das Thema internationale Vertragsgestaltung ordnet das BAG anders als mancher Erwartungshorizont vermuten lässt. In einem Urteil vom 30.07.2026 (Az. 2 AZR 102/24) ging es um Rechtswahl zugunsten der USA, während parallel deutsche Schutzstandards für den Streitfall maßgeblich blieben. Das BAG entschied, dass die Rechtswahl den Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach deutschem Recht (§ 615 BGB) nicht ausschließt, sofern die Kündigung unwirksam ist. Der Fall betraf einen Flugbegleiter mit Basis in Frankfurt; für den Zeitraum von Oktober 2020 bis April 2021 erhielt er monatliche Bruttozahlungen zwischen 7.969 Euro und 8.180 Euro, weil sein Arbeitsverhältnis rechtlich erst Ende April 2021 endete. Für Arbeitgeber bedeutet das: Selbst wenn Verträge internationale Elemente enthalten, können zentrale deutsche arbeitsrechtliche Wirkungen „durchschlagen“ – sobald die Kündigung im deutschen Kontext nicht wirksam ist.
Daneben liefert eine Entscheidung aus dem Kontext der verhaltensbedingten Kündigung zusätzliche Leitplanken dafür, wann der Arbeitgeber tatsächlich zu einer Kündigung statt zu einer Abmahnung greifen darf. Das Arbeitsgericht Gießen beurteilte im August 2026 die Kündigung eines Asylentscheiders, nachdem dieser eine sogenannte „Stolzmonat-Flagge“ aufgehängt hatte. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam: Zwar sah es eine schwerwiegende Pflichtverletzung, hielt aber eine Abmahnung als milderes Mittel für erforderlich. Weil die Flagge sofort entfernt wurde und zudem eine Schulung angemeldet war, bejahte das Gericht keine Wiederholungsgefahr. Auch wenn es sich hierbei nicht um einen Probezeit-Fall handelt, ist die Botschaft für HR-Prozesse übertragbar: Fehltritte werden rechtlich nicht allein über „Symbolik“ bewertet, sondern über das Zusammenspiel aus Pflichtverletzung, vorheriger Reaktion und Prognose zukünftigen Verhaltens.
Schließlich richtet sich der Blick über die laufenden BAG-Urteile hinaus auf geplante gesetzliche Änderungen. Für 2027 plant eine Koalition eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Spitzenverdiener: Ab 01.01.2027 soll der Kündigungsschutz für Angestellte mit einem Jahresgehalt über 177.450 Euro brutto (entspricht dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze 2026) weitgehend entfallen. Arbeitgeber sollen dann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung beantragen können, begrenzt auf maximal 12 Monatsverdienste. Für ältere Arbeitnehmer gelten höhere Grenzen: ab 50 Jahren und 15 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 15 Monatsverdienste, und ab 55 Jahren mit 20 Jahren Zugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdienste. Als Vorbild wird dabei die bereits existierende Risikoträger-Regelung im Finanzsektor nach dem Kreditwesengesetz genannt. Für die Umsetzung heißt das: Selbst wenn sich künftig die Hürde für bestimmte Gehaltsgruppen reduziert, bleiben die heute sichtbaren Compliance-Kriterien bei Anhörungen, Anzeigen und Vertragsklauseln ein Qualitätsstandard, der nicht „wegverhandelt“ werden dürfte.
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